Pastāstiet, kas ir jūsu stiprās un vājās puses! – Šāds lūgums izskan lielā daļā Latvijas uzņēmumos notiekošo darba interviju. Darba meklētāji to zina un ir jau sagatavojuši «politkorektas» atbildes, kas labākajā gadījumā ir pielāgotas konkrētā darba devēja gaidām un vajadzībām. Savukārt darba devējam šādas atbildes nedod praktiski neko, jo nepalīdz paredzēt, cik labs būs šis cilvēks kā uzņēmumam vajadzīgā amata veicējs.
Lai arī personāla atlase ir viena no svarīgākajām personālvadības funkcijām, tas ir apbrīnojami, cik daudz naudas uzņēmumi ik gadu zaudē tikai tāpēc, ka amatā ir nonācis tam nepiemērots cilvēks. Iemesli var būt dažādi – vēlme pēc iespējas ātrāk aizpildīt vakanci, nepamatota uzticēšanās savai intuīcijai un cilvēku pazīšanai, neskaidrība par uzņēmumam vajadzīgajām kompetencēm vai neprofesionalitāte atlasē.
Pēdējais punkts attiecas arī uz tik bieži izmantotajām «standarta» darba intervijām, kas ir neefektīvas, jo vairums cilvēku nemaz nezina, kādas ir viņu kompetences, stiprās un vājās puses, vai pat to – kādi darbi viņiem patīk vai nepatīk. To jau pirms vairākiem gadiem grāmatā, kas visā pasaulē ir kļuvusi par augsti vērtētu personāla speciālistu rokasgrāmatu, aprakstīja cilvēkresursu pētnieki Lails un Signe Spenseri. Nupat Spenseru grāmata «Kompetence darbā. Modeļi izcilam darba sniegumam» ir iznākusi arī latviešu valodā.
Spenseri ir izstrādājuši veidu, kā novērtēt cilvēka kompetenci, izmantojot uzvedības interviju. Ja tradicionālajās darba intervijās cilvēki var klāstīt to, ko viņi domā vai arī to, ko, viņuprāt, vēlas dzirdēt intervētājs, tad pareizi vadītā uzvedības intervijā viņi izstāstīs to, ko reāli dara. Un, kā zināms, nav neviena ticamāka nākotnes uzvedības prognozētāja, kā vien cilvēka rīcība pagātnē.
Diemžēl cilvēks pats ne vienmēr spēj vai grib sevi adekvāti novērtēt. Piemēram, nereti vadītājus, kuri ir pārliecināti, ka viņiem izcili padodas «darbs ar cilvēkiem», viņu kolēģi un padotie patiesībā neciena un nerespektē. Tāpēc prasme pareizi izmantot uzvedības intervijas ir ļoti svarīga potenciālo darbinieku kompetences novērtēšanā. Kompetenču pieejas pamatprincips – tas, ko cilvēki domā vai saka par saviem motīviem vai prasmēm, nav ticams. Ticēt var vienīgi tam, ko viņi dara svarīgās situācijās. Līdz ar to uzvedības intervijas mērķis ir iegūt detalizētus uzvedības aprakstus par to, kā cilvēks izturas, veicot savu darbu.
«Kompetence darbā» par rokasgrāmatu kļuvusi tieši tāpēc, ka apraksta, kā vadīt amata kompetenču novērtēšanu – ne tikai atlasē, bet arī darba snieguma vadībā un pēctecības plānošanā. Tas ir tik svarīgi tāpēc, ka kompetence ir dziļa un noturīga cilvēka personības daļa un pēc tās var paredzēt uzvedību dažādās situācijās un amatos. Daudzi uzņēmumi atlasa darbiniekus, balstoties uz viņu CV aprakstītajām zināšanām un prasmēm, novērtējot, cik labu biznesa augstskolu viņi ir beiguši vai liekot izpildīt vēl kādus papildus zināšanu un prasmju novērtēšanas testus. Tomēr cilvēka kompetence neaprobežojas tikai ar šīm virspusējām zināšanām un prasmēm.
Vēl būtiskākas kompetences sastāvdaļas ir katra cilvēka pašuztvere, individuālie motīvi un iezīmes, kas virza uz noteiktām darbībām vai mērķiem vērstu uzvedību. Piemēram, cilvēkiem, kurus motivē sasniegumi, ir raksturīgi pastāvīgi nospraust sev grūti sasniedzamus mērķus. Šos dziļākos kompetences elementus mainīt ir ļoti grūti. Tajā pašā laikā, it īpaši augstāka līmeņa un sarežģītākos amatos, tie ir svarīgāki kritēriji, pēc kuriem paredzēt darba sniegumu, nekā prasmes, inteliģence vai iegūtās atzīmes.
Lielākajai daļai cilvēku vadības amatos ir augsta inteliģence un laba izglītība. Tas, kas atšķir izcilus darbiniekus pārējo vidū, ir viņu kompetence – motivācija, saskarsmes prasmes, ietekmēšanas spējas utt., un tieši tas būtu jāvērtē personāla atlasē, lai pēc iespējas izvairītos no zaudējumiem biznesam.
