Atalgojums ir būtiska mūsu darba dzīves sastāvdaļa, tā ir ne tikai atlīdzība par paveikto darbu, bet vienlaikus arī simbols tam, kā mūs novērtē darba devējs. Liela daļa no mums kādreiz sev uzdevuši jautājumu – vai mana alga ir “pareiza” jeb atbilstoša ieguldītajam darbam, tirgum, kā arī kolēģu atalgojumam? Taču daudz retāk uzdodam jautājumu, vai tā šķiet taisnīga? “Pareizs” un “taisnīgs” atalgojums nav viens un tas pats, un izpratne par šo jēdzienu atšķirību var būtiski ietekmēt darbinieku apmierinātību un lojalitāti darba devējam.
Viens atalgojums tabulā, cits – cilvēka izpratnē
“Pareizs” jeb atbilstošs atalgojums ir tehnisks rādītājs - skaitlis. Tas balstās tirgus datos - kā maksā citur, algu diapazonos un organizācijas noteikumos - kā veidojas atalgojums. Savukārt taisnīga alga jeb precīzāk – izpratne par to, ka mēs saņemam taisnīgu atalgojumu, balstās personiskajā pieredzē. Tā ir sajūta, ka darba devējs pret mums izturas godīgi, atklāti un ar cieņu. Ja “pareizs” atalgojums vairāk ir stāsts par tabulām, tad “taisnīgs” ir cilvēkiem. Galu galā tieši mūsu subjektīvā pieredze un izpratne nosaka, vai esam apmierināti ar algu un uzticamies darba devējam.
Taisnīgumu nevar panākt tikai ar skaitļiem
Sociālā psiholoģija izšķir četrus galvenos taisnīguma veidus – sadales taisnīgums, kas nosaka, vai alga ir samērīga ar atbildību un ieguldījumu, salīdzinot ar citiem; procesuālais taisnīgums – t.i., vai atalgojuma noteikšanā ievēroti skaidri un saprotami principi; sarppersonu taisnīgums, kas nosaka, vai pret ikvienu darbinieku izturas ar cieņu un cilvēcību; informatīvais taisnīgums, proti, vai darbinieks saņem pietiekamu skaidrojumu, kāpēc atalgojums ir tieši tāds. Tieši šo četru faktoru kopums veido mūsu sajūtu par taisnīgu algu. To nav iespējams panākt tikai ar skaitļiem.
Vidējā algas rādītājs var būt maldinošs
Daudzās organizācijās tiek uzskatīts, ka objektīvs atalgojuma pamatojums ir vidējā alga valstī, taču tas bieži ir maldinoši. Vidējā alga tiek aprēķināta, iekļaujot visas nozares un amatu kategorijas – no mazkvalificētiem darbiem līdz augstākā līmeņa vadītājiem. Rezultātā gandrīz divas trešdaļas strādājošo Baltijas valstīs nopelna mazāk par šo vidējo, taču tas nenozīmē, ka darba devējs maksā maz. Bieži iemesls ir amata vai nozares specifika. Vidējā alga valstī ir statistikas rādītājs, nevis norma, kas pienākas ikvienam. Ja nav skaidrojuma, salīdzināšana ar vidējo algu daudziem var radīt nepamatotas gaidas. Reālajā dzīvē atalgojumu nosaka amata vērtība, atbildības līmenis, nozares algu prakse, organizācijas atalgojuma politika un citi faktori.
Augstāks atalgojums ne vienmēr nozīmē sarežģītāku darbu
Bieži tiek pieņemts, ka augstāks atalgojums automātiski nozīmē lielāku atbildību un sarežģītāku darbu. Vienmēr tā nav. Mūsdienās atalgojuma līmeni bieži nosaka tas, cik pieejamas ir konkrētas prasmes un zināšanas darba tirgū. Atsevišķi speciālisti var saņemt būtiski augstāku atalgojumu nekā citi, pat, ja viņu formālā atbildība nav lielāka. Tas īpaši raksturīgs nozarēm, kurās ļoti trūkst speciālistu, piemēram, specifiskām IT jomām, kiberdrošībai, augsti kvalificētiem inženieriem vai tehniķiem, elektriķiem u.tml. Dažkārt kritiski svarīgas un grūti aizvietojamas prasmes ir “jāpērk par tirgus cenu”, kas būtiski pārsniedz atalgojumu līdzvērtīgos amatos vai vidējo algu tirgū. No organizācijas skatpunkta tas var būt pamatoti un nepieciešami, taču šādas atšķirības bez skaidrojuma kolēģiem var šķist netaisnīgas. Tāpēc ir svarīgi stāstīt, kā veidojas dažādi atalgojuma līmeņi un kā tie saistīti ar uzņēmuma mērķiem un tirgus realitāti.
Taisnīgums ir stratēģiska izvēle
Caurspīdīga atalgojuma sistēma nenozīmē, ka visiem darbiniekiem jāzina, cik saņem katrs kolēģis. Tas nozīmē, ka darbiniekiem ir jāsaprot, kā tiek pieņemti lēmumi par atalgojumu un kāpēc pastāv atšķirības. Komunikācija mazina pieņēmumus un stiprina pārliecību, ka organizācijai nav ko slēpt. Pētījumi liecina, ka viens no iemesliem, kādēļ cilvēki izlemj mainīt darbu, ir netaisnīga attieksme vai sajūta, ka saņemtais atalgojums nav taisnīgs. Arī pārdomāta atalgojuma sistēma darbosies tikai tad, ja arī tiešais darbinieka vadītājs spēs izskaidrot ar atalgojumu saistītos jautājumus, nodrošinot taisnīguma sajūtu. Lai veicinātu darbinieku lojalitāti un uzticības sajūtu, ir svarīgas atklātas un skaidrojošas sarunas, nebaidīšanās no neērtām tēmām un patiesa darbinieku novērtēšana.
Taisnīgs atalgojums nav izmaksas, bet gan investīcija, kas vairo uzticēšanos, mazina darbinieku mainību un stiprina viņu iesaisti. Kad cilvēki jūtas sadzirdēti, viņi atbild ar sadarbību un lojalitāti. “Pareizs” un “taisnīgs” atalgojums ir sarežģīti jēdzieni, kurus ietekmē tirgus dati, amata vērtība, organizācijas stratēģija, darba tirgus situācija un darbinieka subjektīvā pieredze. Taisnīga atalgojuma nodrošināšanai nepieciešama objektīva, datos balstīta pieeja, savukārt taisnīguma sajūtas veidošanai – cilvēcīga attieksme un uzticēšanās. Šie jēdzieni nav sinonīmi, taču tie arī nevar pastāvēt atsevišķi – ilgtspējīgu rezultātu nodrošina tikai atalgojums, kas ir gan pareizs jeb atbilstošs, gan taisnīgs.
