Pret Covid-19 nevakcinētus darbiniekus no darba iespējams atstādināt vai atlaist saskaņā ar Darba likumu, secināms no Labklājības ministrijas (LM) publiskotā informatīvā materiāla darba devējiem.

Ievērojot to, ka Covid-19 pandēmijas ietekmē šobrīd nav veikti jelkādi pārgrozījumi darba attiecību tiesiskajā regulējumā un noteikts īpašs šai situācijai pielāgots regulējums, tad darba devēju un darbinieku tiesību un pienākumu regulējums ir rodams jau spēkā esošajā Darba likumā, norāda LM. Līdzīgi ir arī attiecībā uz cita veida tiesisko attiecību, kas saistītas ar personu nodarbinātību, regulējumu, jo īpaši dienestā esošajām amatpersonām.

Ja objektīvi darba devējam nav iespējas pārstrukturēt savu darbību un piedāvāt attālinātu darba pienākumu izpildi, bet darbs ir jāveic klātienē, turklāt uzrādot sertifikātu vai testu, tad atbilstoši konkrētai situācijai un lietas apstākļiem ir vairākas risinājuma iespējas, skaidroja ministrijā. Turklāt tieši darba devēja ziņā ir risinājuma izvēle atbilstoši apstākļiem konkrētajā darba vietā.

Viena no jebkura uzņēmuma veiksmes atslēgām ir laba komanda, un tās izveide parasti prasa gana daudz laika, pūļu un ieguldījumu. Tomēr, neskatoties uz vēlmi atrast pareizos cilvēkus un sastrādāties «ilgi un laimīgi», lielākā daļa darba devēju agri vai vēlu saskaras ar to, ka nākas kādu no rūpīgi meklētajiem cilvēkiem arī atlaist. Tādēļ ir vērts jau laikus zināt, kā tādās situācijās rīkoties.

Tipiskākie jautājumi, ko šai sakarībā uzdod darba devēji, saistīti ar iemesliem, uz kuru pamata darbinieku iespējams atbrīvot no darba, procedūru, kā tas korekti darāms un kā rīkoties, ja darbinieks «ar labu» nepiekrīt parakstīt uzteikumu, kā arī – kādos gadījumos darbinieku atlaist nevar un jāmeklē citi risinājumi.

Latvijas likumdošana darba devējam ļauj uzteikt darbiniekam darbu šādos gadījumos:

- ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla pārkāpj uzņēmumā noteikto darba kārtību vai neievēro darba līguma nosacījumus;

- ja darbinieks, rīkojoties prettiesiski, zaudējis darba devēja uzticību;

- ja darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem jeb neētiski (katrs konkrētais gadījums gan izvērtējams individuāli);

Stājoties spēkā jaunajam Covid-19 pārvaldības regulējumam, kas daļā nozaru paredz vakcinēšanās pienākumu un darba devējiem dod iespējas noteikt, kuriem amatiem nepieciešama vakcinācija pret Covid-19, darba devējiem un darbiniekiem veidosies vairākas domstarpību risinājuma iespējas.

Tostarp, atstādināšana un dīkstāve, skaidroja Labklājības ministrijas (LM) Darba attiecību un darba aizsardzības politikas departamenta direktora vietniece Ineta Vjakse.

Valdība šonedēļ pieņēma jaunu Covid-19 pārvaldības regulējumu, kas paredz, ka no oktobra vidus faktiski jebkur iekštelpās vajadzēs Covid-19 drošības sertifikātus un vairākās profesijās ir paredzēts vakcinācijas pienākums. Savukārt darba devējam būs iespēja noteikt, kuriem amatiem nepieciešama vakcinācija pret Covid-19.

Valdība apstiprina jauno Covid-19 pārvaldības regulējumu 

Valdība otrdien apstiprināja jauno Covid-19 pārvaldības regulējumu, kas aizstās līdzšinējos...

Valdības pieņemtais regulējums skaidri paredz darbadevēja pienākumu nepielaist darbiniekus pie darba izpildes, ja attiecīgais darbinieks nav uzrādījis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, atzīmēja Vjakse.

LM ierēdne uzsvēra, ka jaunais normatīvais akts neregulē darba tiesiskās attiecības kā tādas, līdz ar to darba devēja un darbinieka savstarpējām attiecībām joprojām būs jāpiemēro vispārīgais Darba likumā ietvertais regulējums.

Darba devējs situācijā, kad ar valdības pieņemto regulējumu ir noteikts pienākums darbinieku nepielaist pie darba pienākumu izpildes, jo darbiniekam nav atbilstoša sertifikāta, varēs izmantot tos tiesiskos risinājumus, kas paredzēti Darba likumā.

Ja darba devējam nav objektīvi iespējams pārstrukturizēt savu darbību un piedāvāt attālināta darba pienākumu izpildi, bet darbs ir jāveic klātienē, uzrādot sertifikātu, darba devējam un darbiniekiem būšot vairākas attiecību risināšanas iespējas.

Pēc ierēdnes vārdiem, piemēram, abas puses var vienoties par grozījumiem darba līgumā un turpināt darba tiesiskās attiecības ar citiem nodarbinātības noteikumiem. Tāpat darbinieks var tikt atstādināts no darba, kā arī darbiniekam var noteikt dīkstāvi. Tāpat abas puses var vienoties par darba tiesisko attiecību izbeigšanu.

Tajā pašā laikā darbiniekam ir tiesības jebkurā brīdī uzteikt darba līgumu, savukārt darba devējam nav liegtas iespējas meklēt jaunus darbiniekus un nodibināt darba tiesiskās attiecības, tajā skaitā arī uz noteiktu laiku atbilstoši Darba likuma normām.

Darba likuma normas paredz, ka var slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanai, kā arī tāda darbinieka aizvietošanai, kura pastāvīgā darbavieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts jauns darbinieks.

Valdības pieņemtā regulējuma anotācijā īpaši uzsvērts jautājums par dīkstāvi. Gadījumā, ja darba devējam nav tiesības pieņemt darba izpildi bez Covid-19 sertifikāta uzrādīšanas, nenoliedzami veidojas dīkstāvei raksturīgas situācija, sacīja Vjakse. Tas nozīmē, ka darba devējs nevar nodarbināt darbinieku vai nevar veikt darbinieka saistību izpildei nepieciešamās darbības tā iemesla dēļ, ka darbinieks nevar uzrādīt sertifikātu, līdz ar to ir pamats uzskatīt, ka šāda dīkstāve veidojas darbinieka rīcības dēļ.

Atbilstoši Darba likumā ietvertam regulējumam par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, viņš atlīdzību nesaņem. Likums nenosaka maksimālo dīkstāves ilgumu.

Vienlaikus valdības pieņemtā regulējuma anotācijā norādīts, ka darbadevējam šādā situācijā būtu pienākums pienācīgi informēt darbinieku par dīkstāves iestāšanos, tās iemesliem un tiesiskajām sekām. Tajā pat laikā, ņemot vērā konkrētās situācijas apstākļus, darba devējam var rasties tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja darbinieku neatstādināšana var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja un trešo personu pamatotām interesēm.

Darbinieka atstādināšanas maksimālais ilgums ir trīs mēneši.

Vjakse solīja, ka līdz valdības pieņemtā regulējuma spēkā stāšanās dienai valsts pārvaldes iestādes sagatavos detalizētāku materiālu darba devējiem par rīcības variantiem.

Saeima ceturtdien, 23.oktobrī, trešajā galīgajā lasījumā pieņēma apjomīgus grozījumus Darba likumā, kas paredz noteikt jaunus pienākumus, atbildību un tiesības gan darba ņēmējiem, gan darba devējiem, informē Saeimas Sabiedrisko attiecību biroja Preses dienests.

Likumprojekts paredz izmaiņas attiecībā uz darba līgumos un darba sludinājumos iekļaujamo informāciju, asinsdonoriem piešķiramo atpūtas dienu skaitu, atvaļinājuma naudas izmaksu, darba un atpūtas laika regulējumu, kā arī to darbinieču aizsardzību, kuras baro bērnu ar krūti.

Par likumprojekta virzību atbildīgās Sociālo un darba lietu komisijas priekšsēdētāja Aija Barča atzīmē, ka likums tika atvērts, domājot arī par jaunu virsstundu darba apmaksas modeli, jo līdzšinējā kārtība praksē neesot optimāla. Tomēr, tā kā arodbiedrību un darba devēju organizācijas nav spējušas atrast kopsaucēju. irsstundu apmaksas sistēmā pagaidām nekas nemainīsies.

Saskaņā ar Darba likuma normām darba devējam ir pienākums nodarbinātajiem regulāri izmaksāt darba samaksu. Tas, jādomā, nevienam strādājošajam nav nekas jauns. Tomēr darba samaksas izmaksas veidu regulējums normatīvajos aktos gan daudziem varētu izrādīties kas neparasts.

Darba likuma 70. pants noteic, ka darba samaksa darbiniekam aprēķināma un izmaksājama skaidrā naudā. Un darba devējam ir tiesības izmaksāt darba samaksu bezskaidrā naudā ar pārskaitījumu uz darbinieka norēķinu kontu tikai tad, ja darbinieks un darba devējs par to ir vienojušies. Tātad saskaņā ar Darba likuma normām galvenais veids, kā darba devējam jāizmaksā darba samaksa, ir skaidrā naudā.

Tiesa gan, praksē šāda rīcība jau ir kļuvusi par retumu gluži racionālu un loģisku iemeslu dēļ. Lai izmaksātu darba samaksu skaidrā naudā, darba devējam ir pienākums nodrošināt, ka darba devēja pilnvarots pārstāvis (grāmatvedis, kasieris) fiziski izmaksā darbiniekam skaidru naudu un darbinieks ar savu parakstu apliecina tās saņemšanu. Šāds process mūsdienās kļuvis mazefektīvs un, piemēram, uzņēmumos ar lielu darbinieku skaitu, arī sarežģīts un novecojis – gan no darba devēja, gan darbinieka viedokļa (jo īpaši, ja darbinieki strādā vairākās uzņēmuma struktūrvienībās, kas ģeogrāfiski atrodas dažādās vietās).

Turpmāk darbiniekam, kas veic virsstundu darbu, par pirmajām divām virsstundām, kas veiktas virs dienas normālā darba laika, būs jāizmaksā piemaksa ne mazāk kā 50% apmērā, informē Labklājības ministrija.

Savukārt par katru nākamo virsstundu izmaksājama piemaksa ne mazāk kā 100% apmērā. Attiecībā uz regulējumu par svētku dienām, tiek saglabāts spēkā esošais piemaksas apmērs – 100% apmērā no darbiniekam noteiktās dienas algas likmes. Vienlaikus darbiniekiem un darba devējiem nav liegts darba koplīgumā vai darba līgumā noteikt lielāku piemaksu par virsstundu darbu vai darbu svētku dienā.

To paredz grozījumi Darba likumā, kas ceturtdien, 23. februārī, izsludināti Valsts sekretāru sanāksmē. Tie vēl jāsaskaņo ar ministrijām un jāapstiprina valdībā.

Turpmāk gadījumos, kad pēc darba devēja iniciatīvas darbinieks ir atstādināts, veicot darbu vai arī, atrodoties darba vietā alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, kā arī citos gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, par visu atstādināšanas laiku darba devējam būs jāsaglabā darbiniekam darba samaksu minimālās mēneša darba algas apmērā proporcionāli atstādināšanas laikam.

1. Tēzes

• Latvijas tiesību aktos ir paredzēta atbildība par komercnoslēpumu saturošās informācijas neatļautu iegūšanu vai izpaušanu. Tomēr, lai varētu runāt par pārkāpumu, pašam uzņēmumam ir jāizdara mājas darbs - iepriekš jānosaka kas ir tā komercnoslēpums.

• Praksē problēmas mēdz sagādāt pieradījumu iegūšana, ka noticis komercnoslēpuma neatļauts izpaušanas gadījums. Šīs grūtības minimizēt uzņēmumam var palīdzēt juristi un speciālisti no citām jomām, piemēram, IT jomas. Tomēr pamatu pamats – uzņēmumā ir jābūt noteiktam, kas ir tā komercnoslēpums.

• Jautājums par komercnoslēpuma aizsardzību tiek risināts arī Eiropas Savienības līmenī. Vienotas kārtības ieviešana Eiropas Savienības valstīs radīs drošāku vidi pārrobežu uzņēmējdarbībai.

Attālināta darba apstākļos darba devējam ir jānodrošina digitālie rīki, kā arī dators un monitors, un nepieciešamības gadījumā jāsniedz kompensācija, lai iegādātos darba galdu, biroja krēslu, galda lampu utt., ja tas ir nepieciešams darba pienākumu izpildei. Vienlaikus uzņēmumam nebūtu jākompensē interneta pieslēgums vai citi komunālie izdevumi.

Tā norāda informācijas tehnoloģiju (IT) uzņēmuma "Accenture" sabiedrisko attiecību vadītāja Sanita Kalve, lūgta komentēt aizvadītajā nedēļā valdībā atbalstīto priekšlikumu kompensēt darbiniekiem attālinātā darba izmaksas 30 eiro apmērā.

"Accenture" jau pašlaik sniedz iespēju uzņēmuma darbiniekiem iegādāties nepieciešamo aprīkojumu un mēbeles 350 eiro apmērā. Tāpēc uzņēmuma ieskatā, izstrādājot un virzot grozījumus, būtu jāņem vērā, ka daļa uzņēmumu ir panākuši vienošanos par attālināta darba noteikumiem, un darbinieki ir saņēmuši kompensāciju.

Saeima šodien galīgajā lasījumā pieņēma likuma grozījumus, ar kuriem noteiktas tiesības darba devējam pēc noteikta laika atlaist pret Covid-19 nevakcinētos darbiniekus, uz kuriem attiecas prasība par vakcinēšanos.

Darbinieku varēs atlaist, ja vakcinācija netiks veikta vismaz trīs mēnešu laikā pēc darbinieka atstādināšanas. Pret Covid-19 nevakcinētam darbiniekam atlaišanas gadījumā tiks izmaksāta kompensācija viena mēneša algas apmērā.

Iepriekš valdība lēmusi valstī no 11.oktobra uz trim mēnešiem izsludināt ārkārtējo situāciju. Vienlaikus nosakot ierobežojumus ar mērķi palielināt Covid-19 vakcinācijas aptveri. Uzsvars likts uz darbu attālināti un valsts un pašvaldības iestādēs strādājošo pienākumu potēties pret Covid-19.

Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā noteikts, ka darba devējs būs tiesīgs nekavējoties atbrīvot darbinieku no amata pienākumu pildīšanas, ja viņam nebūs aktīva Covid-19 vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta.

Mobings jeb psiholoģiskais terors jebkurā darba kolektīvā ir izteikti “toksiska” parādība visām pusēm – gan konfliktā tieši iesaistītajiem, gan pārējam kolektīvam. Tomēr darba devējiem pēdējā laikā nākas saskarties arī ar negodprātīgu rīcību no darbinieku puses, kuri mobinga jēdzienu izmanto, lai nepamatoti vērstos pret darba devēju un faktiski – izspiestu naudu.

Nesen notikušā tiesvedībā kāds darbinieks par it kā notikušu mobingu no sava kādreizējā darba devēja vēlējās piedzīt morālā kaitējuma kompensāciju 500 tūkstošu euro apmērā. Darbinieks bija rūpīgi gatavojies tiesvedībai, slepeni ierakstot sarunu fragmentus, provocējot kolēģus elektroniskajā sarakstē, tomēr kā izrādījās – tā saucamais “mobinga” stāsts šajā gadījumā bija izdomāts. Šis piemērs norāda uz to, ka darba devējiem būtu savlaicīgi un rūpīgi jāgatavojas gan tam, lai nepieļautu mobinga situācijas, gan arī tam, ka darbinieki var negodprātīgi izmantot savas likumā noteiktās tiesības ar mērķi iedzīvoties.

Mobings “saindē” kolektīvu, mazina konkurētspēju

Darbinieku skaita samazināšanu uzņēmumi nereti izvēlas gadījumos, kad tiek veikta biznesa optimizācija vai uzsākta izmaksu taupīšanas politika. Katram ir savi iemesli, kāpēc tiek pieņemts lēmums šķirties no daļas darbinieku, un ne vienmēr darba devējam šāda lēmuma pieņemšana ir viegls solis.

Darba likums attiecībā uz darbinieku skaita samazināšanu izvirza dažādus noteikumus un nosacījumus, tajā skaitā paredzot, ka iemesls uzteikumam var būt tikai neatliekami saimnieciska, tehnoloģiska, organizatoriska vai līdzīga rakstura pasākumi uzņēmumā un nevis darbinieka spējas vai uzvedība.

Darbinieku atlaišana reizēm sev līdzi nes arī konflikta situācijas, kuru dēļ darbinieks dodas uz tiesu ar pārliecību, ka ir atlaists nepamatoti. Tiesu kompetencē nav iejaukties uzņēmēja biznesā un padziļināti vērtēt visus apstākļus, iemeslus un uzņēmēja lēmumus, kas saistīti ar uzņēmuma darbību, tā nākotnes vīziju un plāniem. Lielāka uzmanība tiek pievērsta tam, lai darbinieku skaita samazināšanas process un darba līgumu uzteikšanas kārtība ir veikta atbilstoši Darba likumā noteiktajam.

Saeima ceturtdien 1. lasījumā konceptuāli atbalstīja Labklājības ministrijas (LM) izstrādāto likumprojektu, kurā paredzēti vairāk kā 20 grozījumi Darba likumā, kas būtiski ietekmēs gan darba devējus, gan darba ņēmējus.

Likumprojektā paredzētas izmaiņas, piemēram, darba līgumos un darba sludinājumos iekļaujamajā informācijā, darba un atpūtas laiku regulējumā, atvaļinājuma naudas un brīvdienu piešķiršanas kārtībā, bērna kopšanas atvaļinājuma noteikumos, mainīts pieļaujamo virsstundu skaits un vēl vairāki grozījumi.

Likumprojektā paredzēts, ka darba sludinājumos juridiskām personām vajadzēs norādīt uzņēmuma reģistrācijas numuru, savukārt darba līgumā būs jānorāda darba devēja vai darba ņēmēja personas kods, bet ārzemniekiem dzimšanas datums, lai precīzāk varētu identificēt darba devēju vai darba ņēmēju, kas ir fiziska persona.

Turpmāk darba devēji būvniecībā, mežsaimniecībā un mežistrādē strādājošiem darbiniekiem izsniegs darbinieka apliecības, tādējādi, mazinot nelegālās nodarbinātības iespējas šajās nozarēs, informē Labklājības ministrija (LM).

Tas nozīmē, ka darba devējam būs pienākums izsniegt darbinieku apliecības mežsaimniecībā un mežistrādē strādājošajiem, ja viņiem darbs būs jāveic mežā (izņemot kokmateriālu pārvadājumos nodarbinātos kokvedēju vadītājus), savukārt būvniecībā - ja darbs notiks būvobjektā.

Darbinieka apliecību darba devējs izsniegs darbiniekam pirms darbu uzsākšanas. Atrodoties darbavietā, darbiniekam būs pienākums glabāt darbinieka apliecību pieejamā vietā un nepieciešamības gadījumā tā būs jāuzrāda kontrolējošo valsts institūciju pārstāvjiem. Darba devējam būs jāveic izsniegto darbinieku apliecību uzskaite.

Vienlaikus darbiniekam būs pienākums informēt darba devēju, ja darbinieka apliecība būs nozaudēta, kļuvusi lietošanai nederīga, prettiesiski atņemta vai būs mainījušies personas dati. Darba devējam būs pienākums nekavējoties, bet ne vēlāk kā piecu darbdienu laikā pēc minētās informācijas saņemšanas izgatavot un izsniegt darbiniekam jaunu darbinieka apliecību.

Plānots, ka turpmāk darba devēji būvniecībā, mežsaimniecībā un mežistrādē strādājošiem darbiniekiem izsniegs darbinieka apliecības, tādējādi, mazinot nelegālās nodarbinātības iespējas šajās nozarēs, informē Labklājības ministrija (LM).

Tas nozīmē, ka darba devējam būs pienākums izsniegt darbinieku apliecības mežsaimniecībā un mežistrādē strādājošajiem, ja viņiem darbs būs jāveic mežā, savukārt būvniecībā - ja darbs notiks būvobjektā.

Plānots, ka darbinieka apliecību darba devējs izsniegs darbiniekam pirms darbu uzsākšanas. Atrodoties darbavietā, darbiniekam būs pienākums glabāt darbinieka apliecību pieejamā vietā un nepieciešamības gadījumā tā būs jāuzrāda kontrolējošo valsts institūciju pārstāvjiem.

LM skaidro, ka vienlaikus darbiniekam būs pienākums informēt darba devēju, ja darbinieka apliecība būs nozaudēta, kļuvusi lietošanai nederīga, prettiesiski atņemta vai būs mainījušies personas dati vai izskats.

Veselības pakalpojumu teju nepieejamība rada palielinātas izmaksas.

Slimniekam, viņa darba devējam un valstij – visiem būtu izdevīgāk, ja sasirgušais maksimāli ātri saņemtu viņam nepieciešamo medicīnisko palīdzību, nevis nīktu mēnešiem garās valsts apmaksāto veselības pakalpojumu rindās. Cilvēks ir valsts pamats, bet no ekonomikas viedokļa tas ir cilvēks darbspējas vecumā. Šis cilvēks ir vērtība, jo viņš strādā un rada pievienoto vērtību, par viņu darba devēji maksā attiecīgus nodokļus valstij un viņš pats savu algu tērē preču un pakalpojumu apmaksai, tādējādi radot pieprasījumu pēc tiem.

Diemžēl ļoti bieži nopietnākas saslimšanas gadījumā darbinieki savlaicīgi nesaņem valsts apmaksāto veselības aprūpi. Reizēm pat uz valsts apmaksātu diagnostiku vai konsultāciju pie speciālista ir jāgaida rindā vairākus mēnešus, kas ir zaudējums gan pašam darbiniekam, gan valstij, gan darba devējam, kuram ne tikai jāmaksā pabalsts 75% līdz 80% no atalgojuma par astoņām dienām (no otrās līdz devītajai dienai), bet arī jāmeklē, kas slimotāju aizvietos tā prombūtnē.

Tikai retais darba meklētājs, aizpildot savu darba pieteikuma formu jeb CV, pievērš uzmanību tādai detaļai pašā CV nobeigumā kā datorprasmes. Allaž tās ir vairāk kā pietiekamas – Microsoft Office programmas un kvalitatīva interneta piedāvāto iespēju spektra apzināšana it kā nesagādā nevienam problēmas. Tomēr pieredze rāda, ka šī komponente visbiežāk klibo darba ņēmējiem. Pārsteidzoši ir tas, ka izpratne par meklēšanas rīkiem internetā ir visai virspusēja, kas ikdienas darbā var sagādāt problēmas. Jāatceras, ka pārbaudes laikā darba devējs pārbaudīs darbinieka kompetenci visās viņa pieteikumā atzīmētajās komponentēs – arī datorprasmēs.

Tāpat būtiski saprast, ka datorprasmes nesākas un vienlaikus arī nebeidzas ar teksta uzrakstīšanu un tā noformēšanu. Lielākas problēmas sāk parādīties, kad darba devējs lūdz izpildīt nedaudz sarežģītākus uzdevumus – dažādu tabulu ievietošanu, kvalitatīvu prezentāciju izveidošana un elementāra PVN aprēķināšana, uzrādot arī formulu, kas palīdzēja veikt aprēķinu. Daļa darba devēju, lai novērtētu darbinieka paveikto konkrētā laika griezumā vai kāda projekta ietvaros, izmanto pašnovērtēšanas metodi, kur pašam darbiniekam ir jānorāda pilnīgi viss, kas veikts attiecīgajā laika posmā. Izmaksas, patērētais laiks, veikto darbu uzskaitījums uz laika ass, izpildes termiņi un citas novērtēšanas metodes, kas darba devējam palīdz gūt plašāku ieskatu par paveikto darbu un konkrētā darbinieka kompetences līmeni. Problēma nav to uzrakstīt, bet gan pasniegt saprotami un pārskatāmi, kam nepieciešams attiecīgs e-prasmju zināšanu līmenis. Tā, lai darba devējam nerodas jautājums – kāpēc mums tas bija vajadzīgs?

Darba devējam, iesniedzot ziņojumus par valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām, turpmāk būs jāsniedz precīzākas ziņas par darbinieku, informē Labklājības ministrija.

Tas nozīmē, ka darba devējam, tai skaitā mikrouzņēmumu nodokļa maksātājam, katru darbinieku reģistrējot Valsts ieņēmumu dienestā (VID), būs jānorāda darbinieka profesijas kods atbilstoši Profesiju klasifikatoram. Ja mainīsies darbinieka profesija, VID būs jāiesniedz jaunais darbinieka profesijas kods. Līdz šim šāda informācija darba devējam nebija jāsniedz.

Tāpat darba devējam VID būs jānorāda darbinieka faktiski nostrādāto stundu skaits mēnesī.

Šādas izmaiņas nepieciešamas, lai VID efektīvāk varētu veikt cīņu pret «aplokšņu algām».

Pilnveidota arī darba ņēmēju darba ienākumu un valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu precizēšana.

Plānots, ka darba devējam, iesniedzot ziņojumus par valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām, turpmāk būs jāsniedz precīzākas ziņas par darbinieku, informē Labklājības ministrija.

Turpmāk darba devējam, tai skaitā mikrouzņēmumu nodokļa maksātājam, katru darbinieku reģistrējot Valsts ieņēmumu dienestā (VID), būs jānorāda darbinieka profesijas kods atbilstoši Profesiju klasifikatoram. Ja mainīsies darbinieka profesija, VID būs jāiesniedz jaunais darbinieka profesijas kods. Šobrīd šāda informācija darba devējam nav jāsniedz.

Tāpat paredzēts, ka darba devējam VID būs jānorāda darbinieka faktiski nostrādāto stundu skaits mēnesī.

Šādas izmaiņas nepieciešamas, lai VID efektīvāk varētu veikt cīņu pret «aplokšņu algām».

Iepriekšminēto paredz ceturtdien, 8.novembrī, Valsts sekretāru sanāksmē izsludinātie grozījumi Ministru kabineta Noteikumos par valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veicēju reģistrāciju un ziņojumiem par valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām un iedzīvotāju ienākuma nodokli. Tie vēl jāsaskaņo ar ministrijām un jāapstiprina valdībā.

Valdības solītos dīkstāves pabalstus (75% apmērā no darba algas, bet ne vairāk kā 700 eiro mēnesī) nevarēs saņemt daudzu tūkstošu uzņēmumu darbinieki, ja vien netiks mīkstinātas izvirzītās prasības.

To liecina pieņemtie noteikumi par "Covid-19" izraisītās krīzes skartiem darba devējiem, kuri kvalificējas dīkstāves pabalstam un nokavēto nodokļu maksājumu samaksas sadalei termiņos vai atlikšanai uz laiku līdz trim gadiem.

Slavē nosacījumu maiņu

"Ja lielajās valstīs nepieciešamas vismaz nedēļām ilgas debates, lai ko nolemtu valsts augstākās varas gaiteņos, tad pie mums jau divas dienas pēc dīkstāves MK noteikumu tapšanas veselais saprāts ir guvis virsroku un MK ir atteicies no selektīvām nozarēm," situāciju vērtē ZAB "Sorainen" partneris Jānis Taukačs.

Kaut gan juridiski sanācis mazliet nelāgi, ka šie MK noteikumi iet pretrunā likumam, kas liek MK noteikumos noteikt atbalstāmās nozares. Tomēr var arī interpretēt, ka MK noteicis visas nozares kā atbalstāmās. Viņš atgādina, ka valdība, ne tikai atteicās no atbalstāmo nozaru saraksta, bet arī pazemināja apgrozījuma krituma latiņu valsts atbalsta saņemšanai. Proti, sākotnēji piedāvātais apgrozījuma samazināšanās slieksnis (no 50% krituma) uz 30% un 20% (ar nosacījumiem), salīdzinot ar attiecīgo mēnesi pirms gada. 20% apgrozījuma krituma situācijā uzņēmuma ir jāatbilst vismaz vienam no kritērijiem: (uzņēmuma eksporta apjoms 2019. gadā veido 10% no kopējā apgrozījuma vai ir ne mazāks kā 500 000 eiro; uzņēmuma nomaksātā mēneša vidējā bruto darba samaksa 2019. gadā ir ne mazāka kā 800 eiro; ilgtermiņa ieguldījumi pamatlīdzekļos 2019. gada 31. decembrī ir vismaz 500 000 eiro.

Ministru kabinets otrdien apstiprināja Labklājības ministrijas (LM) izstrādātos grozījumus Darba likumā, kas paredz pilnveidot darba tiesiskās attiecības regulējošas normas, informēja LM.

Grozījumi gan vēl jāpieņem Saeimā.

Likumprojektā precizēti nosacījumi par darba tiesisko attiecību nodibināšanu. Piemēram, precizēta darba sludinājumos un darba līgumā ietveramā informācija, kā arī noteikts darba devēja pienākums nodrošināt darba līgumu uzglabāšanu un uzrādīšanu pēc uzraudzības un kontroles institūciju pieprasījuma.

Tā, piemēram, paredzēts papildināt darba sludinājumā ietveramo informāciju ar juridiskās personas un personāla atlases uzņēmuma reģistrācijas numuru, lai ļautu precīzāk identificēt juridisko personu vai personāla atlases uzņēmumu, kas paziņo par brīvajām darbavietām.

Tāpat arī tiks noteikts, ka darba devējs nepielaiž darbinieku pie darba, ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums, ar mērķi garantēt paša darbinieka un citu personu drošību darba vietā.

Apdrošinot 80 spēkratu autoparku, Jelgavas novada pašvaldība paģērējusi - atlīdzību nedrīkst atteikt pat tad, ja negadījumā pie vainas šofera rupja neuzmanība. Par to informē reģionālais laikraksts Zemgales Ziņas.

Meklējot apdrošināšanas kompāniju, kas nākamos 12 mēnešus atlīdzinātu skādi, ja tāda atgadītos automašīnām vai autobusiem, Jelgavas novada pašvaldība konkursa nolikumā izslēgusi jebkādu savu atbildību par iespējamām avārijām.

«Apdrošināšanas atlīdzība nevar tikt atteikta vai samazināta, ja transportlīdzekļa vadītājs ir izraisījis ceļu satiksmes negadījumu rupjas neuzmanības dēļ,» teikts nolikumā. Lai gan vairākus pretendentus tāds nosacījums nav atbaidījis pieteikties iepirkumā, atsevišķas kompānijas un nozares asociācija to dēvē par pretlikumīgu, vēsta laikraksts.

Jelgavas novada pašvaldībai piederošo sauszemes transportlīdzekļu īpašnieku obligātās civiltiesiskās atbildības (OCTA) un brīvprātīgās atbildības (KASKO) apdrošināšanas pakalpojumu sniedzēju pašvaldība sākusi meklēt janvāra vidū.

Informācijas un komunikācijas tehnoloģiju nozarē šobrīd ir sīva konkurence par labāko un spēcīgāko darbinieku piesaisti.

Digitālās transformācijas temps visās tautsaimniecības nozarēs pieaug, un IT un IKT uzņēmumi konkurē ne vien par klientiem, bet arī par labākajiem darbiniekiem. Kas ir iekārojams darba devējs un vai darba koplīgums palīdz par tādu kļūt, to intervijā Dienas Biznesam atklāja Latvijas Sakaru darbinieku arodbiedrības PRO vadītāja Irēna Liepiņa un Latvijas Valsts radio un televīzijas centra valdes locekle Ilze Opmane-Jēgere.

Kas ir darba koplīgums mūsdienu izpratnē?

Ilze Opmane-Jēgere: Tēlaini izsakoties, darba koplīgums ir kompromiss starp darba devēja iespējām un darbinieku visdažādākajām vajadzībām. Lai gan sarunas par koplīguma saturu risina un pats koplīgums tiek noslēgts starp uzņēmumu un arodbiedrību, koplīgumā ietvertie nosacījumi attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem un tam ir jāatspoguļo visu darbinieku intereses.

Tiklīdz aizvērās tramvaja durvis un Aleksandrs bija nopīkstinājis e-talonu, žaketes kabatā «atdzīvojās» telefons. Pacietīgi klusējis visu pēcpusdienu, tagad, divdesmit minūtes pirms izrādes sākuma, tas zumēja neganti un aizgūtnēm – viena īsziņa pēc otras vēstīja, ka Aleksandram pēc iespējas ātrāk jāpieslēdzas klienta sistēmai, kas bija nolēmusi «uzkārties» tieši šovakar, Aleksandra dežūras laikā. «Zane, piedod, darbs sauc, nebūšu,» viņš mirkli skatās uz nejēdzīgo īsziņu, nospiež «send» un metas ārā no tramvaja.

Šādas un simtiem līdzīgu situāciju sagaida tos darbiniekus, kuri ar savu darba devēju ir vienojušies par t.s. «dežūrām» ārpus oficiālā darba laika. No vienas puses, ir loģiski, ka daudzos gadījumos darbinieka atbildība par tā veidotu ražojumu vai sniegtu pakalpojumu nebeidzas pie konrētā uzņēmuma durvīm. Atšķirībā no friziera, piemēram, IT speciālists savā veidā visu laiku ir «nomodā» par viņa veidoto produktu, jo tajā ik pa brīdim ir jāveic uzlabojumi, jānovērš kļūmes. Šāda IT uzņēmuma vadītājs ir uzņēmies saistības pret klientu, ka sistēma strādās nevainojami, un tāpēc ir saprotama viņa vēlme nodrošināties pret riskiem – ja sistēma «uzkārsies», klientam jebkurā diennakts laikā būs pieejams kvalificēts darbinieks, kurš kļūmi novērsīs.