Starptautiskie pētījumi un pieredze rāda, ka ļoti daudzi uzņēmumi, ieviešot pārmaiņas, saskaras ar grūtībām, galvenokārt saistītām ar darbinieku neizpratni, nevēlēšanos pieņemt pārmaiņas un pat apzinātu pretošanos. Tas uzņēmumiem maksā gan laiku, gan naudu. Taču novērojumi arī rāda, ka vadītāji nereti pieļauj kļūdas pārmaiņu komunikācijā, kas arī noved pie neveiksmīga atrisinājuma – laba pārmaiņu ideja kļūst par mokām, izraisa konfliktus un tai ir zema produktivitāte.

Piedāvājam nelielu ieskatu četros priekšnoteikumos, kas nosaka veiksmīgu pārmaiņu komunikācijas vadību.

Komunikācija izriet no pārmaiņu nolūka

Pārmaiņas sākas ar nolūku kaut ko mainīt. Uzņēmumu īpašnieki vai organizāciju vadītāji kaut kādu iemeslu dēļ pieņem lēmumu, ka ir jāmaina darbības pieeja, piemēram, jāuzlabo produktivitāte, jāsakārto procesi, jāmaina struktūra, birojs vai kultūra, jāsamazina darbinieku skaits, jāattīsta jauns darbības virziens, jāapvienojas ar citu uzņēmumu u.tml. Visas šīs situācijas ir saistītas ar pārmaiņām, tikai katra savā veidā atšķiras ar pārmaiņu vadības un komunikācijas pieeju. Tāpēc šis ir pirmais un svarīgākais punkts – saprast, kas ir mūsu pārmaiņas? Ko tieši gatavojamies mainīt? Šķiet ļoti elementārs jautājums, taču, kad vadītāji sāk iedziļināties savā pārmaiņu nolūkā, var atklāties dažādas nozīmīgas nianses, kas maina komunikācijas pieeju ar darbiniekiem un ļauj ieraudzīt riskus pārmaiņu vadības procesā.

No visiem tiesību aktiem, kas pieejami vietnē Likumi.lv, gadiem visvairāk skatītais ir bijis Darba likums, arī 2018. gadā.

2018. gadā iedzīvotāji visvairāk skatījuši Darba likumu (610 487 apmeklējumi; Google Analytics dati). Tā tas bijis arī vairākus iepriekšējos gadus, izvirzot Darba likumu par visu laiku skatītāko tiesību aktu, liecina Latvijas Republikas tiesību aktu vietnes Likumi.lv apkopotā informācija.

2018. gadā visvairāk skatītie likumi:

Darba likums

Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodekss

Krimināllikums

Pagājušajā gadā EY veiktais uzņēmumu vadītāju pētījums atklāja, ka 82% uzņēmumu līderu atzīst, ka tirgus situācijas pārmaiņas un satricinājumi notiek arvien biežāk un tiem ir lielāka ietekme. Šo satricinājumu rezultātā, lai tiktu līdzi pārmaiņu tempam, uzņēmumi biežāk īsteno dažādus transformācijas projektus un iniciatīvas – gan pasaulē, gan pie mums Latvijā un Baltijā.

Taču bieži iecerētās pārmaiņas nesasniedz savus mērķus. Mūsu dati liecina, ka 85% biznesa vadītāju pēdējo piecu gadu laikā ir bijuši iesaistīti vismaz divos būtisku pārmaiņu procesos un divas trešdaļas (67%) atzīst, ka vismaz viena no šīm biznesa transformācijām ir devusi sliktāku rezultātu kā bija iecerēts.

Lai pētītu biznesa pārmaiņu centienu izdošanās faktorus, EY kopā ar Oxford Saïd Business School veica plašu vadības un darbinieku pētījumu, aptaujājot vairāk kā divus tūkstošus respondentu 23 pasaules valstīs – gan vadītājus, gan darbiniekus. Pētījums atklāja, ka biznesa transformāciju veiksmi lielā mērā nosaka emocionāli, cilvēciski faktori.

Aizvadītais gads darba tirgū bija lielu pārmaiņu gads, jo ikdienas darba organizācija noritēja pandēmijas ierobežojumu ēnā, darbiniekiem piedzīvojot pavisam citu darba vides realitāti.

Bija jāmācās strādāt attālināti, kolēģus visbiežāk izdevās redzēt tikai tiešsaistes sapulcēs, biroju telpas stāvēja pustukšas, bet mājas vide bija jāpiemēro darba vajadzībām, bieži vien paralēli palīdzot bērniem mācīties attālināti. Sajaucās darba un mājas vide, izplūda arī darba laika robežas, bet attiecības ar darba kolēģiem kļuva atsvešinātākas, jo vairs nebija ikdienas tikšanos klātienē.

Lai arī pandēmija vēl nav beigusies un nenoteiktība var saglabāties vēl vairākus gadus, tomēr visā pasaulē ir jūtama tendence mazināt ierobežojumus un daudzviet tas jau ir arī izdarīts. Tas gan nenozīmē, ka uzreiz pilnībā varēsim atgriezties pie pirms-pandēmijas darba ritma. Daļa no jaunajiem ieradumiem, piemēram, interese par elastīgāku darba laiku un attālināta darba iespējām, ļoti iespējams, ir uz palikšanu daudzās darbavietās. Visticamāk, ka daļa darbinieku vairs nevēlēsies pilnībā atgriezties darbā birojā. Par to liecina arī Philip Morris darbinieku aptauju rezultāti Baltijas valstīs – lielākā daļa kolektīvu vēlas palikt elastīgi darbavietā pēc pandēmijas, tāpēc darba devējiem ir jābūt apņēmīgiem radīt nepieciešamos apstākļus darbam no mājām. Sekojot darbinieku vēlmēm un saskaņojot to ar biznesa vajadzībām, Philip Morris jau kopš pērnā gada jūnija sāka ieviest hibrīdo darba modeli. Un Baltijas valstis starptautiskā mērogā bija vienas no pirmajām, kur uzņēmums izmēģināja šo jauno darba modeli. Izvēloties strādāt attālināti, darbinieki ik mēnesi vismaz 40% darba laika strādā ārpus biroja. Darbinieki var izvēlēties, kur darbs tiks veikts, ņemot vērā savas individuālās vajadzības un vēlmes, kā arī veiktā darba specifiku un normatīvu prasības. Jaunais modelis veicina arī darbinieku mobilitāti, tostarp darbinieki divus mēnešus katru gadu var strādāt no ārvalstīm.

Covid-19 radīja krīzi, kas ievieš būtiskas pārmaiņas cilvēku dzīvēs, biznesa vadībā un valsts pārvaldībā. Cilvēkiem, uzņēmumiem un valstīm jāpielāgojas pārmaiņām, lai izdzīvotu. Šobrīd visi organizē, pārkārto prioritātes, pārstrukturē, rada jaunus biznesa virzienus, slēdz uzņēmumus un domā, ka vada pārmaiņas.

Faktiski pārmaiņas vada retais, bet visi vada krīzi. Pārmaiņu vadība ir darbs ilgtermiņam. Krīzes vadība ir īstermiņa risinājums.

Krīzes vadība ir reaktīva rīcība uz kādu notikumu, kuras mērķis ir pēc iespējas ātrāk izkļūt no nevēlamās situācijas un mazināt sekas.

Pārmaiņu vadība ir proaktīva, un tās mērķis ir sagatavot uzņēmumu, tā pārvaldības sistēmas mainīgajiem apstākļiem nākotnē.

Krīzes vadība ir vienas dienas laikā pieslēgt 80 darba stacijas attālinātajam darbam un likt cilvēkiem, kas nekad nav strādājuši attālināti, pāriet 100% uz darbu attālinātā režīmā.

Pārmaiņu vadība ir savlaikus pakāpeniski nodrošināt, ka visiem uzņēmumā strādājošajiem ir iespēja strādāt attālināti, un darbiniekiem un vadītājiem ir kaut minimāla pieredze un varbūt pat bijušas kādas apmācības darbam attālināti.

Pret Covid-19 nevakcinētus darbiniekus no darba iespējams atstādināt vai atlaist saskaņā ar Darba likumu, secināms no Labklājības ministrijas (LM) publiskotā informatīvā materiāla darba devējiem.

Ievērojot to, ka Covid-19 pandēmijas ietekmē šobrīd nav veikti jelkādi pārgrozījumi darba attiecību tiesiskajā regulējumā un noteikts īpašs šai situācijai pielāgots regulējums, tad darba devēju un darbinieku tiesību un pienākumu regulējums ir rodams jau spēkā esošajā Darba likumā, norāda LM. Līdzīgi ir arī attiecībā uz cita veida tiesisko attiecību, kas saistītas ar personu nodarbinātību, regulējumu, jo īpaši dienestā esošajām amatpersonām.

Ja objektīvi darba devējam nav iespējas pārstrukturēt savu darbību un piedāvāt attālinātu darba pienākumu izpildi, bet darbs ir jāveic klātienē, turklāt uzrādot sertifikātu vai testu, tad atbilstoši konkrētai situācijai un lietas apstākļiem ir vairākas risinājuma iespējas, skaidroja ministrijā. Turklāt tieši darba devēja ziņā ir risinājuma izvēle atbilstoši apstākļiem konkrētajā darba vietā.

Informācijas un komunikācijas tehnoloģiju nozarē šobrīd ir sīva konkurence par labāko un spēcīgāko darbinieku piesaisti.

Digitālās transformācijas temps visās tautsaimniecības nozarēs pieaug, un IT un IKT uzņēmumi konkurē ne vien par klientiem, bet arī par labākajiem darbiniekiem. Kas ir iekārojams darba devējs un vai darba koplīgums palīdz par tādu kļūt, to intervijā Dienas Biznesam atklāja Latvijas Sakaru darbinieku arodbiedrības PRO vadītāja Irēna Liepiņa un Latvijas Valsts radio un televīzijas centra valdes locekle Ilze Opmane-Jēgere.

Kas ir darba koplīgums mūsdienu izpratnē?

Ilze Opmane-Jēgere: Tēlaini izsakoties, darba koplīgums ir kompromiss starp darba devēja iespējām un darbinieku visdažādākajām vajadzībām. Lai gan sarunas par koplīguma saturu risina un pats koplīgums tiek noslēgts starp uzņēmumu un arodbiedrību, koplīgumā ietvertie nosacījumi attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem un tam ir jāatspoguļo visu darbinieku intereses.

Trešdaļa darba ņēmēju šobrīd neuzticas darba devējiem, rāda pētījumu kompānijas Kantar aptaujas dati, un tam ir gan ievads, gan ilgtermiņa sekas sabiedrības noslāņošanās aspektā.

Problēmas daļa acīmredzami parādās arī valsts politikā, jo atbilstoši OECD datiem Latvijas ieguldījumi darba tirgus attīstībā, sākoties pandēmijai, paliek nemainīgi, kamēr citas ES valstis tos pat trīskāršo, Dienas Bizness konstatēja pētījumā, ko veic sadarbībā ar Mediju atbalsta fondu (MAF) publikāciju sērijas Paēdusi sabiedrība - stabila valsts ietvaros.

Darbinieku trūkums, solījumi un gaidas

Tieši šobrīd visā Eiropā ir vērojams darbinieku trūkums visdažādākajās nozarēs, konkurence par darbinieku ir sīvāka nekā jebkad, turklāt pēdējā gada inflācija ir uzlikusi papildu zīmogu tieši algu gaidās. Virkne darba devēju, kā izrādās, izvēlas maldināšanas taktiku, tieši pēdējā gada laikā pasolot potenciālajam darbiniekam vairāk, nekā reāli plāno dot, vai arī sola, bet iznākumā nevar nodrošināt solīto. Jāpiebilst, ka vairumā ES valstu pastāv bonusu sistēma par darbinieku pieņemšanu vai neatlaišanu, kas pandēmijas laikā tika īpaši palielināta. Ekspertu norāde ir, ka stratēģija ir tuvredzīga, jo ilgtermiņā radīs riskus konkrētajam biznesam vai pat visai nozarei. Dienas Biznesa vērtējumā – runājot jau par trešdaļu no Latvijas darba ņēmējiem, stāsts ir par valstisku problēmu, un darbinieku uzticības zaudēšana saistāma ar darbinieku zaudējumiem valsts mērogā. Proti, daļa piekrāpto viļas un dodas darba meklējumos uz valstīm, kur darba devēji solīto pilda.

Latvijā līdz 2021. gadam notiks vērienīga administratīvi teritoriālā reforma - divu gadu laikā krasi tiks samazināts pašvaldību skaits.

Jau šodien Ministru kabinets plāno izskatīt likumprojektu Administratīvi teritoriālās reformas turpināšanas likums. Vides aizsardzības un reģionālās attīstības ministrija (VARAM) sagatavojusi likumprojekta sākotnējo anotāciju. Tajā secināts, ka no 119 Latvijas pašvaldībām jau 2018. gadā pēc iedzīvotāju skaita 41 pašvaldība neatbilda novadu kritērijiem, bet 52 novados nebija kritērijiem atbilstoša attīstības centra.

2021. gadā pašvaldību vēlēšanas notiks jaunajās administratīvajās teritorijās un Latvijā būs pašvaldības, kuras spēj būt ekonomiski patstāvīgas un izpildīt savas funkcijas no pašu ienākumiem

Sarunā ar Dienas Biznesu vides aizsardzības un reģionālās attīstības ministrs Juris Pūce (Attīstībai/Par) konkrētu «īsināmo» pašvaldību skaitu nemin, taču uzsver, ka 2021. gadā pašvaldību vēlēšanas notiks jaunajās administratīvajās teritorijās un Latvijā būs pašvaldības, kuras spēj būt ekonomiski patstāvīgas un izpildīt savas funkcijas no pašu ienākumiem. Šobrīd Latvijā ir nedaudz vairāk par desmit pašvaldībām, kuras nesaņem finansējumu no Pašvaldību izlīdzināšanas fonda. Iespējams, ka Latvijā nākotnes pašvaldību skaits aprobežosies ar šādu skaitu. Administratīvi teritoriālā reforma būs viena no galvenajām tēmām VARAM dienas kārtībā tuvākā gada laikā, tāpat kā klimata pārmaiņu politikas jautājumi un Rīgas pašvaldībā notiekošais.

Latvijā daudz tiek strādāts ar uzdevumiem pirms uzņēmumu apvienošanas vai iegādes darījuma, kā arī posmā, to noslēdzot, taču tiek atstāta novārtā fāze, kas sākas pēc uzņēmumu apvienošanas vai iegādes, norāda PricewaterhouseCoopers (PwC) eksperti.

PricewaterhouseCoopers (PwC) jaunākajā pētījumā «Success factors in post-merger integration» ir aplūkoti vairāki ieteikumi sekmīgai apvienoto uzņēmumu integrēšanai un atklātas interesantas atšķirības starp sekmīgiem un nesekmīgiem darījumiem. Aptaujā piedalījās vairāk nekā 50 uzņēmumu pārstāvju. Tās rezultāti atspoguļo pieredzi, kas gūta vairāk nekā 260 darījumos, ko pēdējos trīs gados veikuši aptaujātie uzņēmumi.

No pētījuma izriet, ka sekmīgos darījumu slēdzējus vieno labi panākumi četrās jomās – efektīva integrācijas projekta vadība, sinerģiju sasniegšana, savlaicīga integrācijas pabeigšana, kā arī sekmīga abu uzņēmumu kultūru apvienošana. Šie faktori ir savstarpēji cieši saistīti, jo uzņēmumi, kas uzrāda labus rezultātus vienā no tiem, parasti demonstrē izcilību arī pārējos. Īpaši tas attiecas uz uzņēmumiem ar efektīvu integrācijas projektu pārvaldību – šādiem uzņēmumiem daudz biežāk izdodas iekļauties termiņos un sasniegt nospraustos sinerģijas mērķus, kā arī īstenot savus kultūras un pārmaiņu plānus. Tāpat šiem uzņēmumiem ir daudz lielāka iespēja sasniegt nospraustos ROI (ieguldījumu atdeves) mērķus.

Valsts kapitālsabiedrību valdes locekļu atalgojuma apmēra palielināšanai izmantotas visdažādākās interpretācijas, līdz pat klajai likuma ignorēšanai, secinājusi Valsts kontrole (VK).

Likumības revīzijā ar mērķi noskaidrot, vai valstij tieši un pastarpināti piederošo kapitālsabiedrību valdes locekļu atlīdzības regulējums ir pietiekams, VK secinājusi, ka likuma esamība vien neatrisina problēmas, ja nav politiskas gribas to iedzīvināt, precīzi definētas uzraudzības un vienotas pieejas likuma normu ievērošanā.

Kopš 2015.gada spēkā ir Publiskas personas kapitāla daļu un kapitālsabiedrību pārvaldības likums (Kapitāla daļu likums), ar kuru bija jāsāk reformas valsts kapitālsabiedrību pārvaldībā.

Šis likums definē arī kapitālsabiedrību valdes locekļu atalgojuma politikas būtiskākos principus, risinot arī problēmas saistībā ar atalgojuma konkurētspēju un sasaisti ar darbības rezultātiem. Faktiski jau piekto gadu likums kalpo par instrumentu atalgojuma palielināšanai, izmantojot visdažādākās pieejas un interpretācijas, konstatējusi VK.

Eiropas Komisija (EK) nākusi klajā ar priekšlikumu par darba samaksas pārredzamību, lai nodrošinātu, ka sievietes un vīrieši Eiropas Savienībā (ES) par vienādu darbu saņem vienādu darba samaksu, informē EK pārstāvniecības Latvijā Preses nodaļā.

Pēc EK paustā, tā kā šī ir politiska prioritāte, ko izvirzījusi EK priekšsēdētaja Urzula fon der Leiena, priekšlikumā ir izklāstīti darba samaksas pārredzamības sekmēšanas pasākumi, piemēram, informācijas par darba samaksu sniegšana darba meklētājiem, tiesības būt informētiem par darba samaksas līmeņiem darba ņēmējiem, kuri veic vienādu darbu, kā arī lielo uzņēmumu pienākums ziņot par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību.

Ar priekšlikumu plānots arī stiprināt rīkus darba ņēmējiem viņu tiesību īstenošanai un sekmēs tiesu iestāžu pieejamību. Darba devējiem nebūs atļauts izvaicāt darba meklētājus par viņu darba samaksas vēsturi, un viņiem pēc darba ņēmēja pieprasījuma būs jāsniedz anonimizēti dati par darba samaksu. Darba ņēmējiem būs arī tiesības uz kompensāciju, ja būs notikusi diskriminācija darba samaksas jomā.

Deklarācija par Krišjāņa Kariņa (JV) topošā Ministru kabineta iecerēto darbību, par ko vienojušās koalīcijas partijas.

Saeima šodien lems, vai apstiprināt jauno valdību, kuru veidotu partiju apvienība "Jaunā Vienotība", partiju apvienība "Apvienotais saraksts" un Nacionālā apvienība.

Ievads

Krišjāņa Kariņa valdības mērķis: Latvijas ekonomikas transformācija labākai dzīvei Latvijā

Kopš Latvijas valsts neatkarības atgūšanas valsts un tās iedzīvotāji ir piedzīvojuši milzu pārmaiņas - pāreju no komandekonomikas uz tirgus ekonomiku, valsts un pašvaldību īpašuma privatizāciju, demokrātisko institūciju izveidošanu un nostiprināšanos, naudas un zemes reformas īstenošanu, pievienošanos Eiropas Savienībai (ES) un NATO militārajai aliansei.Šajā ceļā ir pārvarēti dažādi izaicinājumi, šobrīd sastopamies ar Krievijas agresīvo karadarbību Ukrainā, kura grauj likuma varā balstīto starptautisko kārtību un ir lielākais drošības apdraudējums Eiropai, radot milzīgas cilvēku ciešanas. Karadarbība ir izraisīju

Saeima šodien galīgajā lasījumā atbalstīja jauno Latvijas Bankas likumu, kā arī pavadošo likuma grozījumu paketi, kas paredz Finanšu un kapitāla tirgus komisijas (FKTK) pievienošanu Latvijas Bankai.

Kopumā grozījumi veikti 18 likumos, kā arī viens likums izstrādāts no jauna.

Jaunais Latvijas Bankas likums izstrādāts, lai noteiktu Latvijas Bankas pārvaldes struktūru un darbību pēc FKTK pievienošanas, ievērojot monetārās politikas, kā arī finanšu un kapitāla tirgus dalībnieku uzraudzības un noregulējuma iestādes funkciju neatkarību.

Latvijas Bankas prezidents Mārtiņš Kazāks deputātiem iepriekš Saeimas Budžeta komisijas sēdē sacīja, ka centrālās bankas apvienošana ar finanšu un kapitāla sektora uzraudzības iestādi dos vairākus ieguvumus. Tostarp, apvienojot abu institūciju personāla zināšanas un prasmes, varēs efektīvāk veicināt finanšu stabilitāti un mazināt sistēmiskos riskus, būs vispusīgāks skatījums uz pārmaiņām finanšu un kapitāla tirgū, kā arī varēs nodrošināt efektīvāku rīcību satricinājumu un krīzes situācijās.

Eiropā ne pirmo gadu piedzīvotās anomālijas – ilgstoši sausuma periodi un postošie plūdi ir tikai maza daļa no klimata pārmaiņu sekām, kuras piedzīvojam nevis teorētiski, bet ļoti praktiski.

Turklāt klimata pārmaiņas un globālā sasilšana vairs nav tikai tālu zemju problēma - tā ir lokāla un klātesoša arī Latvijā, par ko liecina, piemēram, plūdi Jēkabpilī gada sākumā, augusta mēneša spēcīgie negaisi, kuru postījumi daudzus cilvēkus atstāja ar vairākiem tūkstošiem eiro mērāmiem zaudējumiem. Klimatu pārmaiņas ir cilvēces izraisītas sekas, tāpēc jauni risinājumi ikdienai un darbībām, ko veicam, ir jāmeklē ne tikai mājsaimniecībās, bet arī uzņēmumos.

Uzņēmēju atbildība klimata pārmaiņu ērā

Globālā mērogā klimata pārmaiņas rada dažādas sekas, tostarp gaisa temperatūras svārstības, kas var izraisīt ekstremālus laikapstākļus un nokrišņu daudzuma izmaiņas, kas var izraisīt sausumu vai plūdus, kādus esam pieredzējuši gan Eiropā, gan citviet pasaulē. Laikapstākļu izmaiņas iet roku rokā ar faunas un floras transformācijām - aizvien vairāk savairojas dažādas invazīvas augu un kaitēkļu sugas, apdraudot dabas daudzveidību, izraisot sugu izmiršanu traģiskos veidos. Latvijā visas šīs parādības ir novērojamas dažādās pakāpēs - pieredzam ievērojamas temperatūras svārstības visos gadalaikos, stipras vētras un nokrišņus, pavasara laikā applūdušus laukus un ekstremālu sausumu vasarās, invazīvas kaitēkļu sugas un apdraudētu sugu skaita palielināšanos.

Latvijas Global Shapers Riga Hub biedrs izvēlēts no 7000 jauniešiem dalībai ANO Jaunatnes klimata samitā Ņujorkā

Oto Davidovs tika izvēlēts kā viens no 100 jauniešiem, kuri pieteicās apmeklēt Jaunatnes klimata samitu un kuriem tika dota ANO «Zaļā biļete». Šie jaunieši ir apliecinājuši apņemšanos risināt klimata pārmaiņu jautājumus un pierādīt līderpozīcijas šo risinājumu virzīšanai un izpildei globālā mērogā.

Papildu darba pienākumu veikšanai Baltic International Bank korporatīvo finanšu pārvaldes vadītāja lomā, O. Davidovs ir arī Global Shapers Riga Hub līdzdibinātājs. Global Shapers ir Pasaules Ekonomikas foruma (WEF) aizsākta iniciatīva ar mērķi veicināt jauniešu vecumā no 20 līdz 29 gadiem iesaisti sociāli ekonomiskajos procesos, veidojot un uzlabojot dzīvesvidi. Kopā ar saviem komandas biedriem O. Davidovs strādā pie projekta, lai uzlabotu vietējo mazo un vidējo uzņēmumu korporatīvās ilgtspējas praksi, jo īpaši, pievēršoties uzņēmumu «oglekļa pēdas» ietekmei uz vidi.

Lai gan aizvadītais 2018.gads finanšu nozarei nav bijis viegls, tas banku sektorā ir iezīmējis nozīmīgas pārmaiņas ārvalstu un vietējo klientu apkalpošanā.

Latvijas bankas pakāpeniski maina savu biznesa modeli, tomēr aizvien tiek saglabāts fokuss uz Eiropas Savienības (ES) un Eiropas Ekonomiskās zonas (EEZ) valstīm, kur ir līdzīgi biznesa principi un izpratne par darījumiem. Aizvien lielāku nozīmi arī 2019.gadā iegūs klasiskie banku pakalpojumi, kas tiek piedāvāti, attīstot un izmantojot jaunus kanālus klientu sasniegšanai.

Tāpat Latvijas bankas pašlaik aktīvi piesaista ES un EEZ klientus, nodrošinot tiem arī individuālu aktīvu pārvaldīšanas pakalpojumus, jo redzam tiem labas attīstības perspektīvas nākotnē. Būtiski mainījusies arī noguldījumu struktūra – 90% no visiem banku noguldījumiem Latvijā ir iekšzemes un ES valstu noguldījumi. Daudziem finanšu jomas profesionāļiem, tajā skaitā Baltic International Bank strādājošajiem, pārmaiņu nepieciešamība bija redzama jau krietni agrāk, un daļa banku arī nekavējās ar to ieviešanu. Prognozējams, ka pēc pietiekami sarežģītā pārejas posma pabeigšanas tieši šīs bankas arī būs pirmās, kas sajutīs reformu pozitīvos rezultātus, pieļauju, jau nākamgad.Piemēram, Baltic International Bank akcionāri un padome jau 2016. gadā pieņēma virkni lēmumu, kuru konsekventa īstenošana mainīja bankas prioritātes, biznesu un attīstības virzienus. Toreiz mēs pieņēmām jaunu stratēģiju, kas arī tiek strikti realizēta. Sekoja būtiskas izmaiņas padomē, valdē, nozīmīgos amatos.

Lai stiprinātu Latvijas uzņēmumus strauju pārmaiņu laikā, vadības konsultāciju uzņēmums "Ieva Zaumane Systemic Change SIA" radījis praktisku iekšējās komunikācijas rīku vadītājiem "Saruna par pārmaiņām".

Šajā laikā vadītāji piedzīvo milzu izaicinājumus, kas saistīti ar biznesa izdzīvošanu, transformēšanos un adaptēšanos jaunajos apstākļos. Tam visam pa vidu jautājumi, ko un kā teikt darbiniekiem par šo sarežģīto laiku un uzņēmuma pieņemtajiem lēmumiem. Valda daudz neziņas un emocijas, kas apgrūtina efektīvu komunikāciju un spēju veiksmīgi virzīties cauri pārmaiņām.

Instrumenta "Saruna par pārmaiņām" mērķis ir palīdzēt vadītājiem atvērt sarunu, kurā darbiniekiem ir iespēja paust savas domas un emocijas par plānotajām un notiekošajām pārmaiņām organizācijā. Šī aktivitāte ļaus komandām justies iesaistītām un uzklausītām.

Vadītājiem šis instruments palīdzēs veidot strukturētu sarunu, saņemt atgriezenisko saiti un saprast darbinieku problēmjautājumus, kas savukārt ļaus mērķtiecīgi definēt pārmaiņu vēstījumus un veidot pārmaiņu komunikācijas stratēģiju.

Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) aicina Labklājības ministriju nekavējoties virzīt sagatavotos grozījumus Darba likumā par virsstundu piemaksas apmēru.

Augusta izskaņā LDDK nosūtījusi vēstuli Labklājības ministrijai (LM), atkārtoti vēršot uzmanību uz iepriekš rosinātajiem un apspriestajiem darba devēju priekšlikumiem par grozījumiem Darba likumā. LDDK norāda uz nepieciešamību risināt Latvijas uzņēmējdarbības konkurētspēju veicinošus piecus prioritāros jautājumus: virsstundu apmaksa; dīkstāves regulējums; nepilnais summētais darba laiks; darba līguma uzteikšana darbinieku arodbiedrības biedram; koplīguma spēks laikā.

“Nepieciešams tāds darba apmaksas noteikumu regulējums, kas atbilst realitātei, kurā dzīvojam, un iedarbojas uz izaicinājumiem, ar ko saskaramies. Darba likumam ir jābūt ekonomiski pamatotam un tādam, ko Latvijas uzņēmēji spētu izpildīt, negraujot savu konkurētspēju Baltijas valstu vidū, un kas neveicinātu ēnu ekonomikas īpatsvaru,” pamato LDDK prezidents Andris Bite.

Tradicionāli ekonomikas teorija māca, ka bezdarbs, algas un inflācija ir cieši saistīti ekonomiskie rādītāji – vienam no tiem mainoties, tiks ietekmēti arī pārējie divi paredzamā veidā.

Piemēram, valsts ekonomikai attīstoties un nodarbinātībai pieaugot, darba devējiem top grūtāk atrast kvalificētu darbaspēku pie esošajām tirgus algām, kas spiež kāpināt algu līmeni. Tas savukārt palielina iedzīvotāju patēriņu, un augstāka pieprasījuma iespaidā pieaug preču un pakalpojumu cenas. Šis cikls var būt veselīgs valsts ekonomikai un iedzīvotāju labklājībai, ja ekonomikas attīstības pamatā ir produktivitātes pieaugums.

Respektīvi, ja ar katru nākamo gadu nodarbinātie spēj saražot vairāk preču un pakalpojumu vai izveido jaunus, radošus veidus, kā palielināt pievienoto vērtību, radot uzņēmumiem lielākus ienākumus un motivāciju dāsnāk atalgot savus darbiniekus. Ja tas tā nav, agrāk vai vēlāk algu kāpums sāks veidot cenu burbuli.

Pēdējos gados īsā laika posmā esam piedzīvojuši būtiskas lietas, kādas nevarējām nedz saprātīgi prognozēt, nedz paredzēt – Covid-19 infekciju un karu Ukrainā. Notika Saeimas vēlēšanas un valdības maiņa. Tas viss, protams, ietekmēja arī nodarbinātības jomu.

Kas raksturo 2022.gada nodarbinātības jomu, raugoties jurista acīm, un kā izskatās tendences 2023.gadam?

Covid-19 ierobežojumi

Līdz 2022.gada pavasarim Latvijā tika pagarināta un ilga kārtējā 2021.gada nogalē Covid-19 pandēmijas dēļ izsludinātā ārkārtas situācija. Gada sākumā arvien bija spēkā ierobežojumi un virkne prasību attiecībā uz epidemioloģiskās drošības jautājumiem ar mērķi ierobežot Covid-19 infekcijas izplatību darbavietā. Tātad – papildus formalitātes, apgrūtinājums un izdevumi darba devējiem. Tomēr kopumā 2022.gadu raksturo pakāpeniska ierobežojumu atvieglošana un atcelšana, tajā skaitā, atkāpšanās no prasības darbiniekiem par vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta nepieciešamību (piemēram, izglītības nozarē), atstājot darba devējam tiesības noteikt darbus, kuru veikšanai vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts joprojām ir nepieciešams, kā arī prasība valkāt sejas maskas vairs tikai noteiktos darbos un vietās (piemēram, ārstniecības iestādēs).

Jāpārtrauc šobrīd notiekošā Augstskolu likuma grozījumu labošana un jāveido jauns likums, kas apvienotu augstāko izglītību un zinātni, proti, Augstākās izglītības un zinātnes likums.

Šādu viedokli trešdien preses konferencē, iepazīstinot ar Latvijas zinātnisko institūciju sagatavoto Augstākās izglītības un zinātnes likuma projektu, pauda Latvijas Zinātņu akadēmijas prezidents Ivars Kalviņš.

Viņš stāstīja, ka šobrīd izveidojies "liels jūklis", jo visi vēlas mainīt situāciju augstākajā izglītībā un zinātnē, un katrs šo problēmu risinot pa savam. Viņš uzsvēra, ka nenoliedzami Latvijā ir problēma ar konkurētspējīgas izglītības noturēšanu, arī augstskolu reitingi esot zemi un darba devēji vēlas labāku studentu sagatavošanu darbam.

Studenti, savukārt, vēloties plašāku ārvalstu mācībspēku piesaisti un konkurētspējīgāku izglītību, turpretī augstskolas vēlas lielāku finansiālu atbalstu studiju procesa nodrošināšanai, zinātnes, pētniecības un inovāciju attīstībai.

Neraugoties uz līdzšinējiem centieniem novērst atalgojuma atšķirību starp sievietēm un vīriešiem, Eiropas Savienības (ES) valstīs, tostarp Latvijā, tā aizvien ir ievērojama.

Šī gada pavasarī tika apstiprināta Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva (EU Pay Transparency Directive), kas paredz stiprināt juridisko regulējumu attiecībā uz taisnīgu atalgojumu ES. Direktīva nosaka konkrētus pasākumus un instrumentus, lai nodrošinātu, ka darba devēji ievēro taisnīga atalgojuma principu vienādam vai līdzīgas vērtības darbam. Gan valstij kopumā, gan uzņēmumiem ir tikai divi gadi, lai sagatavotos, jo jaunie noteikumi stāsies spēkā jau 2026. gada jūnijā. Lai izpildītu direktīvas prasības, darba devējiem jau šobrīd nepieciešams pārskatīt savu atalgojuma praksi, un pārliecināties, vai pastāv atalgojuma atšķirības starp vīriešiem un sievietēm? Jāatceras, ka, izdarot secinājumus, jāsamēro vienāds vai līdzīgas vērtības darbs. Lai gan direktīvā noteikti atšķirīgi termiņi pirmo ziņojumu publicēšanai dažādu lielumu uzņēmumiem, kopumā jau šobrīd var prognozēt, ka direktīva skars visus darba devējus.

Attālināta darba apstākļos darba devējam ir jānodrošina digitālie rīki, kā arī dators un monitors, un nepieciešamības gadījumā jāsniedz kompensācija, lai iegādātos darba galdu, biroja krēslu, galda lampu utt., ja tas ir nepieciešams darba pienākumu izpildei. Vienlaikus uzņēmumam nebūtu jākompensē interneta pieslēgums vai citi komunālie izdevumi.

Tā norāda informācijas tehnoloģiju (IT) uzņēmuma "Accenture" sabiedrisko attiecību vadītāja Sanita Kalve, lūgta komentēt aizvadītajā nedēļā valdībā atbalstīto priekšlikumu kompensēt darbiniekiem attālinātā darba izmaksas 30 eiro apmērā.

"Accenture" jau pašlaik sniedz iespēju uzņēmuma darbiniekiem iegādāties nepieciešamo aprīkojumu un mēbeles 350 eiro apmērā. Tāpēc uzņēmuma ieskatā, izstrādājot un virzot grozījumus, būtu jāņem vērā, ka daļa uzņēmumu ir panākuši vienošanos par attālināta darba noteikumiem, un darbinieki ir saņēmuši kompensāciju.

Dažreiz var dzirdēt jautājumu: ko tie cilvēki personāla vadības departamentā vispār dara? Ir izplatīts kļūdains priekšstats, ka tur tikai pieņem vai atlaiž darbiniekus un risina ar atalgojumu saistītus jautājumus. Patiesībā personāla vadība ir organizācijas dzinējspēks un pārmaiņu aģents, kas ir atbildīgs par korporatīvo kultūru, darbinieku labbūtību un izaugsmi. Par jaunākām tendencēm personāla vadības jeb HR jomā stāsta LPB Bank personāla vadītāja Agija Freiberga.

Mēs dzīvojam straujā pārmaiņu laikmetā, kad nepieciešams reaģēt ātri. Nedrīkstam “atslābināties” ne uz mirkli, jo tas būs tiešs apdraudējums bankas konkurētspējai. Ne visiem ir viegli pieņemt pārmaiņas, bet bez tām attīstība nav iespējama. Svarīga ir drosme turpināt iesākto, ātri adaptēties jauniem apstākļiem un pieņemt jaunus izaicinājumus. Tātad, no HR viedokļa, mums jāapsteidz ātrgaitas vilciens un jāpieliek visas pūles un finanšu resursi darbinieku kvalifikācijas celšanā.

Par pēdējo gadu tendencēm personāla vadībā nav iespējams runāt, neņemot vērā Covid-19 pandēmiju. Kopš 2020. gada viskarstākās tēmas ir bijušas attālinātais darbs, izdegšana, labbūtība un mentālā veselība, jo “mājsēdes” laiks nevienam nenāca viegli. 2021. gadā darba devēji vairāk domāja par to, kur darbinieki strādās, savukārt 2022. gads atnesa jaunu jautājumu: kad darbinieki strādās. Tas prasīja jaunas pieejas personāla vadībā. Gan tiešo vadītāju, gan HR funkcija bija palīdzēt komandai noteikt kopīgu darba laiku visiem un visproduktīvāko laiku katram darbiniekam individuāli, palīdzēt atrast līdzsvaru starp darba uzdevumiem un privāto dzīvi. Vēl šobrīd nevar teikt, ka situācija pasaulē un Latvijā ir stabilizējusies, tomēr cilvēki vairāk vai mazāk ir pielāgojušies krīzes apstākļiem. Tāpēc var runāt par transformācijas laiku, kas ir nomainījis ieilgušu adaptāciju.