Jau kādu laiku Latvijas darba tirgū vērojama ierobežota darbaspēka pieejamība. Darba meklētāju īpatsvars pēc Centrālās statistikas pārvaldes (CSP) datiem 2017. gada 4. ceturksnī samazinājies līdz 8.1%, pieaug arī neaizpildīto darba vietu skaits.

Bezdarbam sarūkot, palielinās algas un rodas spiediens uz inflāciju. Ierobežotais darbaspēka piedāvājums varētu būt nopietns izaicinājums turpmākai tautsaimniecības izaugsmei. Kādas ir iespējas šo jautājumu risināt?

Varianti ir dažādi, tostarp bezdarbnieku kvalifikācijas celšana un arī tik nepopulārā kvalificēta darbaspēka imigrācija. Bet šoreiz par ko citu. Iespējams, mums jau ir kvalificēts resurss, kurš nekur nav «jāmigrē», proti, gados vecāki cilvēki, kas pametuši darba tirgu.

Pensionāru Latvijā ir daudz un to skaits turpina pieaugt. Latvijā virs darbspējas vecuma (65+ g.v.) ir vairāk nekā piektdaļa no visiem iedzīvotājiem – 384 tūkstoši cilvēku.

Phillip Morris Latvia mātes kompānija Philip Morris International (PMI) jau sesto gadu pēc kārtas ir atzīta par labāko darba devēju.

Starptautiskā līmenī darba devējus katru gadu izvērtē un sertificē neatkarīgi auditori no Nīderlandē bāzētā TOP darba devēju institūta (Top Employers Institute). Sertifikācijas procesā tiek vērtēta uzņēmumu cilvēkresursu stratēģija un ikdienas prakse, kā arī organizācijas ieguldījums labākas darba vides veidošanā.

TOP darba devēju institūts sertifikācijas procesā izvērtē uzņēmumu praksi sešās cilvēkresursu pārvaldības jomās: vadība (biznesa stratēģija un cilvēku vadības stratēģija, līderība), pārvaldības forma (darba vides organizācija un pārmaiņu vadība, cilvēkresursu digitalizācija un darba vide), spēja piesaistīt (darba devēja zīmola veidošana, darbinieku piesaistīšana), attīstība (karjeras veidošanas un darbinieku izaugsmes iespējas, apmācības), iesaistīšana (darbinieku labsajūta, iesaistīšana, atalgošana un atzinības), spēja vienot (vērtības, ētika daudzveidība, iekļaušana un ilgtspējība).

Šobrīd plaši tiek diskutēts par Latvijas uzņēmējdarbības attīstības iespējām, demogrāfiskās situācijas un izglītības ietekmi uz ekonomikas attīstību, darbaspēka pieejamību un vajadzībām. Nodarbinātības problēmas un izglītota darbaspēka trūkums nav tikai Latvijas problēma, ar to saskaras arī virkne valstu Eiropas Savienībā un ārpus tās.

Lai arī cik aktīvi augstskolas negatavotu cilvēkus darba tirgum, rezultātā darba devēji tomēr izjūt darbinieku trūkumu, jo liela daļa aizbrauc uz ārvalstīm. Lai rastu šīs problēmas risinājumus, būtiski apzināties problēmas mērogus un saprast, ka Latvijā šajā situācijā nav viena.

Jaunākie bezdarba rādītāji Eiropas Savienībā (ES) liecina, ka Latvijā bezdarba līmenis ir 8,1%, ierindojot mūs astotajā vietā. Pirmajā vietā ir Grieķija ar 20,7% bezdarbu, kam seko Spānija ar 16,4%, Kipra ar 11,3% u.c. Mūsu kaimiņvalstīs situācija gan ir nedaudz labāka – Lietuvā bezdarba līmenis ir 7,1%, savukārt - Igaunijā 5,4% (1). Runājot par jauniešu bezdarbu, jāmin, ka arī tur pirmajā vietā ir Grieķija ar 43,7%, savukārt Latvija ir devītajā vietā ar 17,9% (2).

Eiropas Komisijas (EK) dati liecina, ka ik gadu Eiropas Savienībā (ES) tiek izmests ap 12,6 miljoniem tonnu tekstila jeb gadā viens cilvēks izmet vidēji ap 15 kilogramiem. Tiek lēsts, ka šai nozarei ir ceturtā augtākā ietekme uz vides un klimata pārmaiņām, ko pārspēj tikai pārtikas ražošana, būvniecība un transports.

Pašreizējā realitāte liecina, ka 1% apģērba tiek pārstrādāts izmantošanai atkal.

ES līmenī atbilde minētajai tendencei ir tekstila ražotāju atbildības sistēma, kas Latvijā stāsies spēkā no šā gada 1. jūlija. Tas ir loģisks solis, jo pēc burta direktīvas mērķis ir mazināt šos atkritumus, pēc gara – stimulēt tekstila pārstrādes inovācijas, jo līdz šim šajā nozarē tās ir bijušas kūtras. Savukārt no 2025. gada tekstila atkritumu dalītā šķirošana būs obligāta visiem un visām ES dalībvalstīm.

Taču tekstila atkritumu mazināšanai šķirošana un tekstila atkārtota izmantošana, nevis izmešana sadzīves atkritumos, ir tikai viens no veidiem, kā samazināt šo atkritumu daudzumu. Otrs veids, ilgtermiņā daudz efektīvāks un apritīgāks, ir tā dēvētā pārstrāde “no šķiedras līdz šķiedrai”. Šī pieeja iemieso aprites ekonomikas būtību – nevis iegūt pirmreizējos resursus, bet izmantot to, kas jau ir. Šajā tehnoloģiju jomā ir redzamas iestrādnes, taču arvien tiek meklēti veidi, kā kāpināt jaudu un apjomu.

Biznesa vidē spēļošana (gamification) nozīmē spēļu vai spēlēm līdzīgu elementu iekļaušanu uzņēmuma procesos, lai veicinātu iesaisti un efektivitāti.

Tas varētu ietvert punktu krāšanu, noteikta līmeņa sasniegšanu, sacensības, balvas, mērķu noteikšanu, veiksmes rādītājus u.tml. Galvenā ideja ir mudināt darbiniekus uz tādu uzvedību, kādu vēlaties redzēt vairāk, izmantojot cilvēka aizrautību iesaistīties spēlēs.Šī metode darba vietas produktivitātes palielināšanā ir visnotaļ jauna tendence, taču tā kļūst arvien populārāka pasaules uzņēmumu vidū, it sevišķi pēdējos gados, kuru laikā ir strauji attīstījušās tehnoloģijas un uzņēmuma procesu digitalizācija. Spēļošana ir saistīta ar dažādiem motivācijas paņēmieniem, kas palīdzētu cilvēkiem labāk iesaistīties savā darbā vai mācību procesā. Kā piemērs ir atlīdzības piešķiršana par sakrātajiem punktiem, kas ļauj novērtēt darbinieka sasniegumus un veicināt tālāku progresu. Savukārt mācību programmās spēļošana palīdz pārvērst saturu, kas citādi varētu šķist garlaicīgs vai novecojis, par kaut ko interaktīvu un jautru.

Arī globāla mēroga biznesa paturēšana ģimenes pārvaldībā aizvien ir dzīvotspējīgs modelis, otrdien vēsta laikraksts Dienas Bizness.

Par spīti kādreizējiem argumentiem, ka ģimenes uzņēmumiem globalizācijas apstākļos nāksies piekāpties, sekmīgāka biznesa vārdā ģimenēm pārdodot savas daļas un pārvaldību ar laiku nododot profesionāļiem no malas, ir vērojama gluži pretēja tendence.

Ģimene tirgo labāk

Žurnāla Fortune lielāko 500 globālo kompāniju listē pēc pārdošanas apjomiem 19% ir ģimenes uzņēmumi. Tas ir pieaugums no 15% 2005. gadā, atsaucoties uz biznesa pārvaldības konsultāciju kompāniju McKinsey apkopojošā publikācijā raksta The Economist. Kopš 2008. gada globālajos ģimenes uzņēmumos pārdošanas apjomi ir auguši vidēji par 7% gadā – straujāk nekā salīdzināmos biznesos vidēji, kas gadā uzrādījuši 6,2% izaugsmi. McKinsey prognozē, ka šī tendence saglabāsies. Starp lielākajām globālajām ģimenes kompānijām ir arī jaunākais pienācējs – Krievijas Lukoil, Vagita Aļekperova dibinātais naftas un enerģētikas uzņēmums. Žurnāls Forbes raksta, ka 2013. gadā V. Aļekperovs sastādījis testamentu, novēlot visas viņam piederošās Lukoil akcijas (apmēram 21%) savam dēlam Jusufam, bet ar noteikumu, ka dēls tās nedrīkst pārdot.

Pasaulei parāds nav brālis – aizdevumu nastas kļuvušas tik lielas, ka grūti iedomāties, kā tās tiks atdotas, piektdien vēsta laikraksts Dienas Bizness.

Neskatoties uz daudzu Rietumvalstu pēdējo gadu vēlmi iegrožot savus budžeta deficītus un to, ka iedzīvotājus šajos reģionos varētu uzskatīt par tādiem, kas jau tāpat ir uzņēmušies milzīgu kredītu nastu, pasaulē kopējā parāda apjoms turpinājis augt – turklāt ievērojami. Analītikas kompānijas McKinsey & Co pētījums liecina, ka kopējā parāda līmenis 47 pasaules vadošajās ekonomikās kopš 2007. gada pieaudzis par 57 triljoniem ASV dolāru līdz 199 triljoniem USD jeb par 40% (dati apkopoti uz pagājuša gada pirmā pusgada beigām)! Jāpiebilst, ka kopš 2000. gada kopējais pasaules parāda līmenis ir palielinājies gandrīz par 130%. McKinsey savā pētījumā arī secina, ka neesot liela pamata domāt, ka pasaules kopējā parāda pieauguma trajektorija saskatāmā periodā varētu mainīties.

Latvijā bezdarbs nākamā gada beigās varētu būt ap 6-6,7% līmenī, aģentūrai LETA prognozēja banku analītiķi.

Bankas "Citadele" ekonomists Mārtiņš Āboliņš aģentūrai LETA pauda, ka labā ziņa darba tirgū ir tā, ka, neskatoties uz nelielo ekonomikas lejupslīdi, bezdarbs Latvijā 2023.gadā nav pieaudzis. Uzņēmumi šobrīd nesteidzas samazināt darbinieku skaitu, jo iedzīvotāju skaits darbspējas vecumā samazinās un Covid-19 pandēmijas laikā atsevišķi uzņēmumi, kas samazināja darbinieku skaitu, vēlāk saskarās ar grūtībām atrast jaunus darbiniekus.

"Tomēr lēnāka izaugsme darba tirgū ir jūtama, un tādēļ ļoti lielu bezdarba samazinājumu, visticamāk, nav pamats gaidīt. Kopš vasaras ir samazinājies darba sludinājumu skaits, un pēdējos ceturkšņos uzņēmēju aptaujās darbaspēka pieejamība retāk tiek norādīts kā galvenais šķērslis izaugsmei. Vienlaikus Vācijā bezdarbs pieaug jau vairāk nekā deviņus mēnešus, un bezdarbs 2023.gadā ir pieaudzis arī Igaunijā, kur gan ekonomikas lejupslīde ir bijusi izteiktāka nekā Latvijā," sacīja Āboliņš.

Latvijā reģistrētais lietuviešu personālvadības projekts Pulsetip ražo skārienjutīgus ekrānus, kuros atbildēt uz dažādiem jautājumiem, tādējādi papildinot vai aizstājot ikgadējās darbinieku apmierinātības aptaujas

Biroju darbiniekiem ir datori un viedtālruņi, ko visbiežāk tiem ir piešķīris darba devējs, un viņus ir viegli aptaujāt. SIA Pulsetip līdzīpašnieks Gītenis Galkis (Gytenis Galkis) uzsver, ka uzņēmums vēlas dot iespēju izteikties arī darbiniekiem ražošanas uzņēmumos, jo viņi visbiežāk tiek atstāti novārtā. Ražotņu darbinieki un personāla nodaļa bieži vien atrodas dažādās ēkās un dzīvo teju uz divām dažādām planētām. «Starp viņiem ir liela aiza,» viņš saka.

Eiropā ir lieli ražotāji ar vairākiem tūkstošiem darbinieku, kurus personāla nodaļa aptaujā reizi gadā vai divos, izmantojot papīra aptaujas ar 60 jautājumiem. Nereti cilvēkiem šķiet, ka šim procesam nav jēgas, un viņi netic, ka kaut kas mainīsies. Un savā ziņā tā ir tiesa, jo, lai apstrādātu desmit tūkstošus atbilžu, paiet vairāki mēneši. Šādas aptaujas parasti tiek veiktas septembrī vai oktobrī un, kad to rezultāti tiek apkopoti, ir pienākuši Ziemassvētki, un saistībā ar visiem svētku pasākumiem kaut kas reāli tiek darīts vien pēc Jaunā gada. Tipiski tad tiek secināts, ka ir trīs visaktuālākie jautājumi, kuru risināšanai tiek sasaukta darba grupa vai tamlīdzīgi. Reālās izmaiņas tiek ieviestas labi ja pavasarī, bet tas ir par vēlu – daļa jau ir aizgājuši no darba, bet citi jautājumi ir atrisinājušies paši no sevis. «Ikgadējās aptaujas var salīdzināt ar medicīnu. Ja pacientam, kurš sūdzas par sāpēm sirdī, analīžu rezultātus paziņotu pēc mēneša, bet to izklāstu vēl pēc mēneša, pa šo laiku cilvēks var nomirt,» spriež Gītenis.

Baltijas M&A un privātā kapitāla foruma ietvaros, 4. oktobrī tika izziņoti Baltijas M&A un privātā kapitāla balvas ieguvēji. Visnozīmīgākie šā gada darījumi saņēma apbalvojumus trijās kategorijās.

Baltijas M&A gada darījums 2017 – Nordea un DNB darījums, kurā tika apvienoti uzņēmumi Baltijā

DNB, vadoša norvēģu finanšu pakalpojumu sabiedrība, un Nordea, lielākā finanšu pakalpojumu grupa Ziemeļeiropā, ir apvienojušas to darbības Baltijas reģionā, radot vadošu banku Baltijā ar spēcīgām saknēm Ziemeļvalstīs.

Šis ir lielākais darījums Baltijas valstu vēsturē – apvienoto aktīvu vērtība ir EUR 13 miljardi. Darījuma būtiskākais aspekts bija pārvarēt grūtības saistībā ar regulējumu: apvienošanai vajadzēja atļauju no ES Komisijas un Eiropas Centrālās bankas.

Baltijas privātā un riska kapitāla gada darījums 2017 – PAG Capital un Meridian Capital Management investīcijas sabiedrībā Food Union

Laikā, kad teju visapkārt runā par ilgtspēju, var rasties priekšstats, ka mēs katrs gan savā, gan savu uzņēmumu ikdienā ievērojam labākās ilgtspējas vadlīnijas un tiecamies būt atbildīgāki, zaļāki un rūpīgāk izturēties pret mūsu nākotni.

Tomēr realitātē redzams, ka tikai neliela daļa uzņēmumu sākuši reālu un nopietnu pārmaiņu procesu un domā tālāk par uzrakstītajām korporatīvās sociālās atbildības politikām. Varētu pat teikt, ka trends šobrīd ir par to domāt un runāt, bet mazāk – darīt. Taču ir skaidrs, ka uzņēmumi, kas nopietni integrē ilgtspējas aspektus savā darbā, ilgtermiņā būs gaismas gadus priekšā konkurentiem. Kāpēc uzņēmumiem ilgtspēja ir interesanta un vai tā vispār atmaksājas?

Rīkoties tā, it kā mēs plānotu šeit palikt

Ilgtspēja īpašu aktualitāti ieguvusi Covid-19 laikā, kad daudz runājam par to, kā pasaules ekonomika atkopsies pēc šīs krīzes un redzam, ka šī ir lieliska iespēja izaugsmi balstīt tieši uz ilgtspējas pleciem. Tomēr sapratne par to, ko tieši tas nozīmē, ir diezgan atšķirīga. Ilgtspējas koncepts sniedzas krietni tālāk par dabai draudzīgu dzīvesveidu un zaļajiem ekoveikaliem. Viena no vienkāršākajām ilgtspējas definīcijām ir: ”Rīkoties tā, it kā mēs plānotu šeit palikt”.

Pasaules parādu nasta trīskārt pārsniedz ekonomikas apjomu, trešdien vēsta laikraksts Dienas Bizness.

Jau vairākkārt spriests par to, ka pasaules tautsaimniecība atdzīvojusies līdz milzīgiem parādiem un dažām nākamajām paaudzēm var nākties domāt par to noplicināšanu. Pasaules kopējās saistības 2014. gadā pieaugušas līdz 200 triljoniem ASV dolāru, kas gandrīz trīskārt pārsniedz globālās ekonomikas apmērus, liecina McKinsey Global Institute apkopotie dati. Aizņemties pasaule turpinājusi arī pēc finanšu krīzes – kopš 2007. gada pasaules parādu nasta palielinājusies par 60 miljardiem ASV dolāru jeb par 17 procentpunktiem. Turklāt nav sagaidāms, ka šāda tendence būtu pārtrūkusi 2015. gadā.

McKinsey Global Institute analītiķi piebilst, ka pilnīgi visām pasaules vadošajām tautsaimniecībām parādu nastas šobrīd attiecībā pret IKP ir lielākas, nekā tās bija 2007. gadā (bieži ir gadījumi, kad tās pieaugušas vismaz par 50 procentpunktiem), un norāda, ka tas rada riskus finanšu stabilitātei un nākotnes ekonomikas izaugsmei.

Pēdējos gados arvien vairāk izjūtam nemainīgi straujo tehnoloģiju attīstību un ienākšanu gan mūsu privātajās, gan profesionālajās dzīvēs. Arī pandēmijas izplatība šo tendenci pastiprina, paātrinot digitalizāciju neatkarīgi no nozares vai darbības sfēras.

Tas rada nepieciešamību aktualizēt pārkvalifikācijas un kompetenču attīstības jautājumu sabiedrībā, lai nodrošinātu konkurētspējīgu darbaspēku ar atbilstošām prasmēm, kas spēj veicināt ekonomikas izaugsmi.

Līdz 2030. gadam vismaz 22% no visām darbaspēka aktivitātēm varētu tikt automatizētas

Saskaņā ar globālā vadības konsultāciju uzņēmuma McKinsey prognozēm vairāk nekā 20% no visām darbaspēka aktivitātēm Eiropas Savienībā varētu tikt automatizētas jau līdz 2030. gadam. Šobrīd tādas jomas kā grāmatvedība, mazumtirdzniecība, klientu apkalpošana, ražošana un citas piedzīvo straujas izmaiņas, un arvien vairāk tiek izmantoti gan mākslīgā intelekta, gan robotizācijas risinājumi, pakļaujot riskam tās profesijas un darbus, kurus ar tehnoloģiju palīdzību varētu organizēt efektīvāk. Jau 2018. gadā izdevums Bloomberg publicēja McKinsey & Co veiktā pētījuma rezultātus, kurā tika runāts par mazkvalificēta darba un profesiju automatizāciju, tajā pašā laikā norādot uz kompetencēm, kas nākotnē būs arvien pieprasītākas un labi apmaksātākas neatkarīgi no industrijas un reģiona - IT vadītāji un speciālisti, programmētāji, juristi, skolotāji un pasniedzēji, biznesa attīstības vadītāji.

Viena piektdaļa no pasaulē lielākajām bankām var tikt pārdotas vai sadalītas, akcionāriem meklējot veidus, kā nopelnīt vairāk, atsaucoties uz konsultāciju kompānijas McKinsey&Co ekspertu sacīto, raksta Bloomberg.

Starptautisko universiālo banku skaits var sarukt līdz mazāk nekā 10 no aptuveni 25, jo tās samazinās darbību, fokusējoties uz konkrētiem produktiem vai reģioniem.

Starptautisko banku kapitāla atdeve pērn pieauga līdz 8,6%, salīdzinot ar 7,9% iepriekšējā gadā, tomēr tā aizvien ir zem 10-12%, kas ir vidējās kapitāla izmaksas.

Pēdējā laikā spiedienu uz banku rezultātiem radījušas augstākas kapitāla prasības, lēnāka ekonomikas izaugsme un augošās vietējo regulatoru prasības, kas samazinājušas starptautiskā kapitāla ieplūdi, norāda kompānija.

Sektors var uzlabot atdevi ar apvienošanās un pārņemšanas darījumu palīdzību, un 190 bankas, kuru kapitāla atdeve ir zemāka par to kapitāla izmaksām, var piedāvāt sevi pārdošanai, norāda eksperti, atsaucoties uz konsolidāciju, kas notika pēc uzkrājumu un kredītu krīzes 1980. gados, kad kredītiestāžu skaits nākamo 20 gadu laikā saruka uz pusi.

Dažādība nav tikai statistika par to, cik sieviešu vai dažādu tautību cilvēku strādā uzņēmumā – tas ir resurss, kas ļauj palīdzēt labāk saprast savus klientus un biznesam augt

Tā uzskata Indijā dzimusi norvēģu rakstniece, dažādības vadības eksperte un konsultāciju kompānijas Seema dibinātāja Lovelēna Rihela Brenna (Loveleen Rihel Brenna) un pētniece, konsultante un biznesa antropoloģe Agnese Cimdiņa. Viņas norāda – dažādi pētījumi liecina, ka dzimumu un etniskā dažādība uzņēmumos palielina efektivitāti, bet nenoliedz, ka dažādības vadība ir izaicinājums – vadītājam jāsaprot dažādi kultūras aspekti, lai šis process būtu veiksmīgs.

Vairāk par dažādības vadību un nepieciešamību pēc dažādības L. Rihela Brenna un A. Cimdiņa stāsta intervijā Dienas Biznesam.

Fragments no intervijas, kas publicēta 19. jūlija laikrakstā Dienas Bizness:

Ir divi galvenie vadītāju veidi. Tādi, kuri visus lēmumus pieņem darbinieku vietā, un tev kā darbiniekam ir viegli saprast, kāda ir tava loma un nozīme uzņēmumā. Un ir tādi, kuri liek domāt, piedalīties, ierosināt un radīt spožas idejas. Šie, otrie, vispirms darbiniekam var likt apmulst. Tomēr izrādās, ka tieši šādus vadītājus darbinieki mūsdienās meklē arvien vairāk.

Abu veidu vadītāji dara labāko, ko spēj, un pēc labākās sirdsapziņas. Abi ietekmē to, kā viņu darbinieki attīstās kā profesionāļi. Kādēļ darbinieki vairāk meklē vadītājus, kuri iedrošina? Un kā kļūst par šādu vadītāju?

Mēs savās komandās daudz diskutējam – atkal un atkal vēlamies uzzināt viedokļus, ieteikumus un idejas. Mūsu kolēģi nemaz vairs nebūtu apmierināti ar vadītājiem, kuri vienmēr zina, kā ir labāk. Viņi meklē vadītājus, kuri iesaista, iedrošina, jautā un – vissvarīgākais – uzklausa. Tas redzams arī darba intervijās – vienalga, kāds ir izvēlētais amats, cilvēki vēlas piedalīties arī radīšanas, ne tikai izpildes procesā. Mūsu uzņēmumā tā jau ir ierasta kārtība, kas sakņojas ilgstošās Ziemeļvalstu vienlīdzīgas un demokrātiskas darba vides tradīcijās. Bet ko tas nozīmē citu uzņēmumu vadītājiem?

Laikā, kad mūsu valsts uzņēmēji arvien biežāk sūdzas par darbaspēka trūkumu teju visās uzņēmējdarbības jomās, tikai neliela daļa no tiem ir gatavi pieņemt darbā tādu sabiedrības grupu pārstāvjus kā imigranti, bijušie ieslodzītie, jaunās māmiņas un citi. Tajā pašā laikā pasaules pieredze liecina, ka dažādības veicināšana sekmē ne tikai efektīvāku darbinieku piesaisti, bet arī sniedz konkrētajam biznesam finansiālu ieguvumu.

Ārvalstīs darba devēji par dažādību sāka rūpēties jau pirms vairākām desmitgadēm, bet tematam īpaša uzmanība tika pievērsta pēc tam, kad vairākas tiesas prāvas sakustināja globālo biznesu jaunās tūkstošgades sākumā. Cilvēki, kuri sūdzējās par dzimumu diskrimināciju savā darba vietā, saņēma kompensācijas daudzu miljonu ASV dolāru apmērā. Nav brīnums, ka ap to laiku visas lielās Volstrītas kompānijas sāka aktīvi strādāt pie dažādības sekmēšanas savos uzņēmumos.

Viena no pasaules ietekmīgākajām finanšu konsultāciju kompānijām McKinsey & Company 2015. gada sākumā publicēja pētījumu par darbinieku dažādības ietekmi uz uzņēmuma biznesa sniegumu. Eksperti norādīja, ka viens no dažādībai atvērta uzņēmuma ieguvumiem ir iespēja sekmīgāk piesaistīt izcilākos talantus. Arī tāds globālais milzis kā Procter&Gamble savā dažādībai veltītajā ziņojumā kā vienu no būtiskākajiem dažādības vadības īstenošanas ieguvumiem min tieši talantu piesaisti. Dažādības vadība ir izšķiroši svarīgs faktors, lai organizācija spētu pielāgoties strauji mainīgajā globālā tirgus vidē. Atslēga ir darbinieki, kuri, pateicoties savai pieredzei, spēj efektīvāk reaģēt uz daudzveidīgāku klientu grupu vajadzībām. Kādā Forbes pētījumā 85% globālo uzņēmumu piekrita apgalvojumam, ka daudzveidībai ir izšķiroša nozīme inovāciju veicināšanā.

Mūsdienu pasaulē gandrīz katru jaunu dienu nākas dzirdēt par dažādiem influenceriem, kas, atspoguļojot daļu savas dzīves internetā, cita starpā reklamē produktus un no tā attiecīgi nopelna.

Pirms laika pasaules miljardieru bariņam pievienojās, piemēram, influencere/kosmētikas nozares pārstāve Kailija Džennere. Var ironizēt – tam, ko saka un dara populārākie influenceri, ir gandrīz tikpat liela ietekme kā kādu pasaules kārtības noteicēju ziņojumiem.

Tradicionālā izpratnē ierasts, ka šādi influenceri ir pavisam reāli cilvēki. Tiesa gan, tehnoloģijām attīstoties, tas var arī nebūt akmenī kalts. Proti, arī šajā jomā var runāt par robotizāciju un to, ka līdztekus reāliem cilvēkiem-influenceriem darbojas arī šādi virtuāli personāži.

Turklāt “Bloomberg” izpētījis, ka šādi ar datoru radīti virtuāli influenceri ir pietiekami populāri un saviem īpašniekiem var nopelnīt miljonus. Citiem vārdiem sakot, tiek izveidotas virtuālas personības, kurām piemīt daudz maz reālistiskas cilvēku īpašības, rakstura iezīmes un personība. Attiecīgi pie šādu tēlu uzturēšanās strādā veselas komandas, kas ar to nopelna.

VAS "Valsts nekustamie īpašumi" (VNĪ) rīkos izsoli nekustamajam īpašumam ar komerciālas darbības potenciālu Skārņu ielā, Rīgas vēsturiskajā centrā pie Svētā Pētera baznīcas, informēja VNĪ pārstāvji.

Izsolē nekustamā īpašuma sākumcena ir noteikta 519 000 eiro apmērā. Izsoles solis ir 5000 eiro.

Izsolē pieejamā ēka atrodas uz vienas no Vecrīgas senākajām ielām – Skārņu ielas – kura izveidota 13.gs. sākumā kā vācu apmetnes centrālā iela. Nams Skārņu ielā 4 celts 15.gs. un tā pārbūve pēc Bīriņu muižas pils arhitekta Frīdriha Vilhelma Hesa projekta sākta 1875. gadā. Ēka ekspluatācijā nodota 1886. gadā. Fasādes atjaunošanas darbi veikti 2018. gadā. Nams ir valsts nozīmes arhitektūras pieminekļa "Dzīvojamo ēku komplekss" (valsts aizsardzības Nr. 6564) sastāvdaļa.

“Nekustamā īpašuma tirgus dinamiku pēdējos gados ietekmējušas gan pandēmijas radītās ekonomiskās svārstības, gan kara situācija Ukrainā. Globālās tendences, piemēram McKinsey Global Institute veiktais pētījums rāda, ka pieprasījums pēc biroju telpām mūsdienās sarūk. Tomēr vēl aizvien pašmāju tirgū novērojam pieprasījumu nekustamajam īpašumam Rīgā, sevišķi Rīgas vēsturiskajā centrā gan komerciāla potenciāla, gan dzīvojamo platību potenciāla attīstīšanai. Īpašums Skārņu ielā investoriem sniedz ne tikai ekskluzīvu atrašanās vietu, bet arī iespēju attīstīt biznesu lielas tūristu plūsmas zonā. Saskaņā ar Latvijas Viesnīcu un restorānu asociācijas datiem, Vecrīga kļuvusi par vienu no iecienītākajiem tūrisma galamērķiem, līdz ar to novērojama tūrisma, nekustamā īpašuma un viesmīlības industriju attīstība,” informē VAS “Valsts nekustamie īpašumi” valdes loceklis Andris Vārna.

AS «Citadele banka» padome par bankas finanšu direktoru (CFO) ir apstiprinājusi Johanu Akerblomu (Johan Åkerblom), informē bankas pārstāvji.

Tiklīdz būs saņemts apstiprinājums no Finanšu un kapitāla tirgus komisijas, Johans Akerbloms tiks iecelts bankas valdē. Šobrīd plānots, ka Johans Akerbloms darba pienākumus sāks pildīt no 2018. gada 1. februāra.

Johanam Akerblomam ir desmit gadu darba pieredze finanšu nozarē, strādājot SEB grupā, kur kopš 2016. gada viņš bijis finanšu direktors (CFO) SEB grupas Baltijas divīzijā. J. Akerbloms strādājis SEB grupas meitas uzņēmumā Vācijā par finanšu direktoru (CFO) no 2014. gada; pirms tam par Biznesa attīstības un kontroles vadītāju no 2011. gada. J. Akerbloms sāka strādāt SEB grupas CFO ofisā Zviedrijā no 2008. gada. Pirms darba SEB grupā strādājis Zviedrijā «ISS Facility Services» un «McKinsey&Co».

Būvniecības izmaksas šobrīd ir lielākais nekustamā īpašuma tirgus izaicinājums, jo, tām augot, mājokļu pieejamība samazinās, taču iedzīvotāju pirktspēja aug lēnāk nekā būvniecības izmaksas, sacīja nekustamo īpašumu projektu attīstītāja «Bonava Latvija» valdes priekšsēdētājs Mareks Kļaviņš.

«Pirktspēja aug lēnāk nekā būvniecības izmaksas, tādēļ jādomā un jāveic pasākumi, lai samazinātu mājokļu pašizmaksu. Te saredzu vairākas lietas, ko valsts no savas puses varētu izdarīt salīdzinoši ātri, lai mazinātu mājokļu pašizmaksu,» stāstīja Kļaviņš.

Piemēram, norādīja Kļaviņš, būtu nepieciešams sakārtot Dzīvokļa īpašuma likumu, lai varētu dalīt dzīvokļu īpašumos vairāk nekā vienu ēku.

Kļaviņš sacīja, ka Nacionālā nekustamo īpašumu attīstītāju alianse ir iesniegusi priekšlikumu, kuru ir atbalstījušas gan ministrijas, gan Valsts Zemes dienests, gan būvvaldes, bet tas ir «iesprūdis» Saeimā.

«Jaunais likums dotu iespēju efektīvāk izmantot zemes gabalu. Piemēram, ja dzīvojamais projekts sastāv no trim mājām, tad jaunais likums ļautu veidot vienu rotaļlaukumu šīm mājām pa vidu, nevis trīs bērnu rotaļu laukumus - katrai mājai savu, kā to paredz esošā likuma redakcija. Tas nevajadzīgi sadārdzina mājokļa izmaksas, kuras gala rezultātā sedz neviens cits kā dzīvokļu pircēji. Ja apzināmies, ka zemes izmaksas veido 10% no kopējām izmaksām, tad šādā veidā var samazināt mājokļu pašizmaksu. Turklāt mūsu priekšlikums ļautu risināt arī problēmas, kuras ir parādījušās ar privatizētajām daudzdzīvokļu ēkām. Tas ir svarīgi arī no apsaimniekošanas viedokļa, jo apsaimniekojot lielāku ēku kompleksu, var piedāvāt zemāku cenu,» skaidroja Kļaviņš.

Saskaņā ar “PricewaterhouseCoopers” veikto pētījumu “Five trends transforming the Automotive Industry” nākamajos gados jaunākās paaudzes, proti, “Gen Z” un “Gen Alpha”, radikāli mainīs mobilitāti.

Šo paaudžu simbioze ar tehnoloģijām, atšķirīgā estētika un dzīvesstils jau tagad ir galvenie faktori, kuru ietekmē transformējas arī auto nozare, priekšplānā izvirzot elektrifikāciju, autonomās tehnoloģijas un auto koplietošanas konceptu. Kā jaunākās paaudzes šobrīd raugās uz mobilitāti un personīgo auto?

Lai arī mileniāļi un “Gen X” pārstāvji ir spēruši nozīmīgus soļus, integrējot tehnoloģijas savā ikdienā, mobilitāti viņi lielākoties saredz kā personīgo auto, kas patērē fosilo degvielu, ir aprīkots ar ērtām funkcijām un neprasa tik ļoti mainīt paradumus. Vienlaikus nevaru noliegt, ka arī šo cilvēku vidū paradumi mainās, soli pa solim pārņemot tās vērtības un tendences, kas vairāk raksturīgas gados jauniem patērētājiem.

AS Citadele banka padome par bankas valdes locekli ir iecēlusi Johanu Akerblomu, liecina bankas paziņojums Nasdaq Riga.

J. Akerbloms būs atbildīgs par Citadeles grupas finanšu jomu.

Šā gada 29. janvārī banka saņēma Finanšu un kapitāla tirgus komisijas apstiprinājumu J. Akerbloma kandidatūrai bankas valdē. Johans savus amata pienākumus sāks pildīt 2018. gada 1. februārī.

Johanam Akerblomam ir desmit gadu darba pieredze finanšu nozarē, strādājot SEB grupā, kur kopš 2016. gada viņš bijis finanšu direktors (CFO) SEB grupas Baltijas divīzijā. No 2014. gada J. Akerbloms strādājis SEB grupas meitas uzņēmumā Vācijā par finanšu direktoru (CFO). Pirms tam (no 2011. gada) bijis Biznesa attīstības un kontroles vadītājs SEB grupas meitas uzņēmumā Vācijā. No 2008. gada J. Akerbloms strādāja SEB grupas CFO ofisā Zviedrijā. Pirms darba SEB grupā strādājis Zviedrijā «ISS Facility Services» un «McKinsey&Company».

Tehnoloģiju iespējas Covid-19 ietekmē visā pasaulē šobrīd tiek novērtētas vairāk nekā jebkad agrāk, tās ietekmē visas nozares. Kā tehnoloģijas ir attīstījušās tik straujā tempā, ko varam sagaidīt tuvākā un tālākā nākotnē? Vai radīsies jaunas nozares? Kādi ir secinājumi un iespējamie risinājumi?

Pievienojies "TWINO" tiešsaistes sarunai ar ekspertiem no visas pasaules - sākot ar Silīcija ieleju un Krieviju līdz Tuvajiem Austrumiem un Eiropai.

Pasākums notiks angļu valodā.

Programma:

16:30 - 16:40 - ievads

16:40 - 17:20 - diskusija

Moderators: Reinis Zitmanis, Latvijas digitālais čempions

Eksperti:

Armands Broks, TWINO, Eiropa

Jānis Krūms, eņģeļu investors, "Change Ventures", Silīcija ieleja, ASV

Oksana Sivokobiļska, Bank Saint Petersburg, Krievija

Mārtiņš Mellēns, McKinsey, Tuvie Austrumi