Par to, kas vispār ir mākslīgais intelekts (MI), kādus potenciālos ieguvumus un riskus tas rada, kā mēs varam MI pielietot savos ikdienas procesos, stāsta uzņēmuma Helmes Latvia direktors Viesturs Bulāns.

Tā kā mūsu sarunas tēma šodien ir par un ap mākslīgo intelektu (MI), tad iesāksim ar pavisam vienkāršu, bet reizē varbūt sarežģītu jautājumu. Šobrīd sabiedrībā jau diezgan daudz tiek runāts par MI, un, šķiet, lielāka vai mazāka izpratne, kas tad ir MI, ir teju katram, kurš saskaras un ikdienā lieto dažādas tehnoloģiskās ierīces. Arvien vairāk cilvēku arī savā ikdienā izmanto MI, katram ir sava izpratne par to, kas ir MI. Mūsu rubrikas par MI devīze ir: «Mākslīgais intelekts – draugs vai drauds?», kurā vēlamies tad arī saprast, kas īsti ir MI, kā mums tas jāuztver un cik lielā mērā varam tam uzticēties, bet vienlaikus – cik daudz mums jāpiesargās no MI. Respektīvi, jūsuprāt – kas tad ir MI un vai mums no tā jābaidās?

Par mākslīgo intelektu mūsu ikdienā un to, cik būtiski šajā jomā spert savlaicīgus soļus, lai neatpaliktu no citiem, stāsta uzņēmuma Accenture biznesa attīstības vadītāja Baltijā Zane Segruma.

TEORĒTISKI visi zinām (vismaz domājam, ka zinām), kas ir mākslīgais intelekts (MI), par to arvien vairāk tiek runāts. Mums pat ir Mākslīgā intelekta centrs. Vārdu sakot, lielā mērā MI jomā mums viss it kā aktīvi notiek, tomēr šķiet, ka daudziem joprojām nav pilnīgas izpratnes, kas tad ir tas MI. Datorprogramma, cita veida IT rīks? Tas ir draugs vai drauds?

Jūs uzdevāt ļoti daudz jautājumu (smaida), par kuriem varētu runāt ļoti ilgi. Sāksim ar šo – kas ir MI un ko mums par to vajadzētu saprast? Pirmkārt, saprotam to, ka MI ir datorzinātnes virziens – par to, kā var strādāt tehnoloģija, kā var veidot algoritmus. MI nav viena vienība, kas izpaužas, kontaktējas ar mums caur dažādām ierīcēm. Esam pieraduši, piemēram, pie Excel, kurā ievadām noteiktas komandas, veidojot formulas, pēc kurām tiek veikti aprēķini. MI ir cita veida tehnoloģija – tajā nav jāievada katru reizi precīzi algoritmi, lai tehnoloģija mūs saprastu; tieši pretēji, ar MI varam sarunāties sarunvalodā, jo MI savā ziņā darbojas līdzīgi cilvēka smadzenēm – tas spēj pats analizēt, ko pateicām, pieņemt lēmumus par to, ko no viņa sagaidām un kādu rezultātu prezentēt.Pie plašākas sabiedrības MI ir nonācis caur Generative AI (Generative artificial intelligence – Ģeneratīvais mākslīgais intelekts), ko izmantojam ChatGPT, Grok AI u.c.

Par mākslīgā intelekta ietekmi šodien un nākotnē, tostarp uzņēmējdarbības procesu efektivizēšanā stāsta kompānijas SAP inovāciju evaņģēlists Timo Eliots.

Jāsāk šajā gadījumā acīmredzami ir ar jautājumu – kas īsti slēpjas aiz formulējuma «inovāciju evaņģēlists»?

Piekritīšu, ka šāds amata tituls var šķist nedaudz neparasts, taču tas vienlaikus labi raksturo mana darba uzņēmumā būtību – mans darbs ir runāt par to, kā jaunās tehnoloģijas maina uzņēmējdarbības pasauli.

Kādas ir jūsu prognozes par mākslīgā intelekta (MI) attīstību tuvākajos gados? Kāds ir tā potenciāls uzņēmumu transformācijai?

Visi zina fabulu par skriešanās sacensībām starp zaķi un bruņurupuci. Izmantojot šo līdzību, mans viedoklis ir, ka pašlaik mēs atrodamies sacensības starp zaķi un bruņurupuci vidū. Zaķis pārstāv tos cilvēkus, kuri izmanto MI kā indivīdi savā darbā. Un gandrīz visas publikācijas presē, lietošanas gadījumi u. c. ir saistīti ar šo ģeneratīvā MI jomu, kura ir ievērojami palīdzējusi atsevišķiem cilvēkiem, bet ne vienmēr ir radījusi gaidīto atdevi uzņēmumiem, tostarp tāpēc, ka to ir bijis grūti pielāgot uzņēmumu vajadzībām. Tāpēc šobrīd ir daudz rakstu par to, kā organizācijas cīnās, lai iegūtu pilnu vērtību no šīm jaunajām tehnoloģijām.Mēs, es domāju kompāniju SAP, tikmēr uzskatām, ka ir pienācis bruņurupuča laiks. Jūs zināt – bruņurupucis beigās uzvar. Patiesā MI vērtība parādās tad, kad tas tiek integrēts esošajos biznesa procesos. Un tas ir grūtāk nekā pielāgot to viena cilvēka vajadzībām un prasa ilgāku laiku. Organizāciju rīcībā ir jābūt pareiziem datiem, noteiktas darbības ir jāveic īstajā laikā, vietā un veidā u. c. Tas visbiežāk nozīmē virzīšanos uz priekšu bruņurupuča gaitā. Vienlaikus tas nozīmē arī to, ka šīs organizācijas, uzņēmumi tiešām vēlas ieviest MI, vēlas panākt no tā reālu atdevi saviem biznesiem. Tāpēc mēs esam koncentrējušies uz dažādām mūsu lietojumprogrammām, esam nodrošinājuši vairāk nekā 300 dažādu moduļu, no kuriem iespējams izvēlēties sev nepieciešamos, lai savos korporatīvajos procesos gūtu reālu atdevi no MI.

Noturība vairs nav tikai spēja pārvarēt krīzes – tā ir kļuvusi par vienu no būtiskākajām līderības kompetencēm. Īpaši labi to var redzēt finanšu pakalpojumu nozarē, kur noturība atspoguļojas cilvēku ikdienas izvēlēs: kā viņi krāj, aizņemas un reaģē uz nenoteiktību. Un te galvenā loma ir uzticībai.

Ja tā ir stabila, finanšu sistēma darbojas organiski, bet tiklīdz uzticība samazinās, sekas ir tūlītējas. Nenoteiktībai kļūstot par pastāvīgu realitāti un pieaugot organizāciju rīcības redzamībai, uzticība vairs nav pašsaprotama. Tā ir jāveido un jāuztur apzināti. Kāpēc uzticēšanās ir kļuvusi par tik izšķirošu organizāciju noturības faktoru, un ko tas šodien prasa no līderiem?

Darba devējam uzticas vairāk nekā valsts institūcijām

Runājot par uzticību, mēs bieži domājam par politiku vai valsts institūcijām, taču 2025. gada “Edelman Trust Barometer” ziņojums rāda citu ainu. Uzticība valsts institūcijām kļūst trauslāka, bet uzņēmējdarbībai joprojām uzticas 55 % cilvēku visā pasaulē. Turklāt 78 % darbinieku uzticas savam darba devējam – būtiski vairāk nekā valdībai (39 %) vai medijiem (41 %). Finanšu sektorā uzticības rādītājs darba devējam sasniedz 83 %, un tas ir augstākais starp visām nozarēm. Baltijas valstu bankām šī uzticība ir gan vērtība, gan atbildība: tā nosaka, kā cilvēki ikdienā izjūt stabilitāti.

Gada beigas uzņēmumos tradicionāli ir arī laiks, kad notiek darba snieguma novēršana un darbinieku attīstības plānošana nākamajam gadam. Aktuālākās tendences liecina, ka neapmierinātība ar darba snieguma novērtēšanu pieaug gan starp darba devējiem, gan darba ņēmējiem.

Kamēr darba devēji uzskata, ka tā ir lieka birokrātija, kas nesniedz reālu pienesumu, darbinieki uzskata, ka process nav taisnīgs. Neapmierinātību rada gan izpratnes trūkums par ieguvumiem, gan procesa salīdzinājums ar eksāmenu – joprojām ir izplatīts uzskats “ja mani vērtē, tad esmu izdarījis ko nepareizi”. Vai darba snieguma novērtēšana tiešām ir tikai kritika un administratīvais slogs? Vai attīstības sarunas var aizstāt vērtēšanas procesus, samazinot darbinieku stresu? Ko šīs pārmaiņas nozīmētu darba devējiem? Starptautiskās organizācijas “McKinsey & Company” dati liecina, ka 95% vadītāju ir neapmierināti ar darba snieguma vadības sistēmu, 90% personālvadības ekspertu uzskata, ka šis novērtējums neatspoguļo darbinieku reālo ieguldījumu, bet divi no trīs darbiniekiem uzskata, ka process nav taisnīgs un vienlīdzīgs visiem. Rodas pamatots jautājums – ja reiz visas iesaistītās puses ir neapmierinātas, vai no šī procesa tiešām ir kādi ieguvumi?

Apgalvojums, ka mākslīgais intelekts (MI) atņems cilvēkiem darbu, vairs nav nekas jauns. Taču aizvien vairāk tam ienākot mūsu ikdienā, mainās priekšstats par to, kam īsti tas darbs tiks atņemts.

Proti, ja sākotnēji šķita, ka bez darba paliks visi vienkāršo darbu darītāji, tad tagad izskatās, ka lielāks drauds MI ir, piemēram, radošo profesiju pārstāvjiem, ko iepriekš bija grūti iedomāties. Tomēr vismaz šobrīd šis drauds ir diezgan nosacīts - sarežģītu uzdevumu risināšanai joprojām neiztikt bez cilvēka.

Ir tādas profesijas, kuru speciālisti šķiet neaizstājami. Lielākoties tas ir tāpēc, ka viņiem ir specifiskas prasmes un pieredze, kas iegūta, ieguldot daudz laika un darba. Digitālo produktu gadījumā, kas ir portāli, mobilās lietotnes, mājaslapas, biznesa rīki un citi risinājumi, varam runāt par dizaineriem un programmētājiem kā neaizstājamiem speciālistiem. Taču MI, tēlaini izsakoties, šīm profesijām ir norāvis slepenības plīvuru. Izmantojot vienkāršus rīkus, iespējams pašam tikt pie digitāla produkta pamatversijas - gan dizaina, gan strādājošas funkcionalitātes.

2025. gada 3. ceturksnī iekšzemes kopprodukts (IKP) salīdzināmajās cenās palielinājies par 2,5 % (sezonāli un kalendāri nekoriģēti dati), liecina Centrālās statistikas pārvaldes (CSP) apkopotie dati.

Salīdzinot ar iepriekšējo ceturksni, IKP pieaudzis par 0,6 % (sezonāli un kalendāri koriģētie dati salīdzināmajās cenās). Lielākais ieguldījums IKP izaugsmē bijis apstrādes rūpniecības nozarei.

2025. gada 9 mēnešos, salīdzinot ar iepriekšējā gada attiecīgo periodu, IKP salīdzināmajās cenās (sezonāli un kalendāri nekoriģēts) palielinājies par 1,7 %, faktiskajās cenās sasniedzot 30,8 miljardus eiro.

Faktiskajās cenās IKP šī gada 3. ceturksnī bija 11,2 miljardi eiro.

3. ceturksnī lielāko ieguldījumu pievienotās vērtībās izaugsmē devusi ne tikai apstrādes rūpniecība, bet arī būvniecība, tirdzniecība un operācijas ar nekustamo īpašumu. Samazinājums novērots veselības aprūpes, kā arī lauksaimniecības, mežsaimniecības un zivsaimniecības nozarēs.

Atalgojums ir būtiska mūsu darba dzīves sastāvdaļa, tā ir ne tikai atlīdzība par paveikto darbu, bet vienlaikus arī simbols tam, kā mūs novērtē darba devējs. Liela daļa no mums kādreiz sev uzdevuši jautājumu – vai mana alga ir “pareiza” jeb atbilstoša ieguldītajam darbam, tirgum, kā arī kolēģu atalgojumam? Taču daudz retāk uzdodam jautājumu, vai tā šķiet taisnīga? “Pareizs” un “taisnīgs” atalgojums nav viens un tas pats, un izpratne par šo jēdzienu atšķirību var būtiski ietekmēt darbinieku apmierinātību un lojalitāti darba devējam.

Viens atalgojums tabulā, cits – cilvēka izpratnē

“Pareizs” jeb atbilstošs atalgojums ir tehnisks rādītājs - skaitlis. Tas balstās tirgus datos - kā maksā citur, algu diapazonos un organizācijas noteikumos - kā veidojas atalgojums. Savukārt taisnīga alga jeb precīzāk – izpratne par to, ka mēs saņemam taisnīgu atalgojumu, balstās personiskajā pieredzē. Tā ir sajūta, ka darba devējs pret mums izturas godīgi, atklāti un ar cieņu. Ja “pareizs” atalgojums vairāk ir stāsts par tabulām, tad “taisnīgs” ir cilvēkiem. Galu galā tieši mūsu subjektīvā pieredze un izpratne nosaka, vai esam apmierināti ar algu un uzticamies darba devējam.

Taisnīgumu nevar panākt tikai ar skaitļiem

Pirmssvētku laikā par dāvanām mēdzam domāt ne tikai ģimenes un draugu lokā, bet arī darba tirgus kontekstā. Arī darba devēji plāno saliedēšanās pasākumus, dāvanas, balles un “kaut ko jauku darbiniekiem” gada izskaņā. Visdrīzāk, ka gardumu grozs vai svecīte ar salaveci var neatrisināt to, kā darbinieks pie mums jūtas pārējo gadu, ja organizācija nedomā par darbinieku ilgtermiņā, nodrošinot iekļaujošu un vērtīgu labumu grozu, kas ne vienmēr nozīmē lielas prēmijas gada beigās.

Kā tika noskaidrots personāla atlases uzņēmuma ‘Morgan McKinley’ veiktajā globālajā pētījumā 2023. gadā – 43% uzņēmumu ir saskārušies ar grūtībām piesaistīt jaunus talantus, jo nav spējuši konkurēt atalgojuma un labumu grozu ziņā. Laikā, kad runājam par taupības pasākumiem, daļa darba devēju mēdz mesties pie labumu grozu samazināšanas darbiniekiem ar mērķi ietaupīt pēc iespējas vairāk, taču taupības laiks nav iemesls “nogriezt” labumus - tas drīzāk ir brīdis pārskatīt tā saturu, izvērtējot kuri labumi patiešām ir nozīmīgi darbiniekiem, ko mēs vēlamies ar to panākt un kā tas spoguļo mūsu organizācijas vērtības.

Pirms ķerties pie konkrētu labumu saraksta, priekšplānā vēlētos izvirzīt organizācijas definētās vērtības un labumu groza mērķi, uzdodot vairākus fundamentālus jautājumus – kāpēc mēs vispār ieguldām tajos labumos; ko mēs īstenībā cenšamies mainīt; kas ir tā uzvedība, kuru mēs vēlamies redzēt; ko mēs gribam patiešām panākt ar šiem labumiem un kas ir mūsu mērķis, izvēloties konkrētos labumus. Šie mērķi var būt daudz un ļoti dažādi, piemēram, darbinieku apmierinātība ar darba vidi, motivācija, iesaiste, darba sniegums, nostrādātais laiks organizācijā u.c. Bieži vien iespējams novērot, ka labumu sistēma tiek izmantota arī kā tāds ārējā tēla virzīšanas un veidošanas viena no komponentēm, kas arī nav mazsvarīgi. Raugoties uz šiem mērķiem, ir diezgan svarīgi, ka mēs saprotam, kas mums patiesi interesē kā organizācijai, balstoties mūsu vērtībās. Labumu grozs ir rīks, kas ir mūsu rokās, ar kuru mēs patiešām varam dizainēt uzvedības izmaiņas un panākt to, ko mēs gribam redzēt organizācijā vairāk vai mazāk.

Latvijas Tirdzniecības un rūpniecības kamerā februāra vidū notikušais kiberdrošības pasākums ir būtisks ievads pieredzes pārņemšanai no Izraēlas kritiskās infrastruktūras aizsardzībā, Dienas Bizness pārliecinājās sarunā ar trīs Izraēlas uzņēmējiem, kuru firmas nodarbojas ar praktisku rīku un paņēmienu izstrādi aizsardzības sistēmām.

Dienas Bizness intervēja Jigalu Govetu, uzņēmuma SCADASudo vadošo ekspertu un konsultantu kiberdrošības jomā, Amosu Halfonu, uzņēmuma Boura fiziskās drošības ekspertu, kā arī Danielu Ērenreihu, kurš pārstāv uzņēmumu SCCE (Secure Communications and Control Experts), vadīja Izraēlas uzņēmēju delegāciju un nodarbojas tieši ar cilvēku apmācību un sagatavošanu.

Kiberdrošības pasākuma organizators esat jūs, Ērenreiha kungs. Pastāstiet īsumā, ar ko nodarbojaties Izraēlā un ko atvedāt uz Latviju, lai pateiktu, parādītu mūsu uzņēmējiem un kritiskās infrastruktūras turētājiem.

D.Ē.: Izraēlā esmu labi zināms eksperts stratēģisko objektu aizsardzībā. Mani misijas organizēšanai Latvijā pamudināja Izraēlas Ārlietu ministrija, lūdzot mani organizēt iepazīstinošu pasākumu Latvijas ieinteresētajām organizācijām. Jau esam organizējuši līdzīgus pasākumus – pirms gada Lisabonā, pirms trīs mēnešiem Zagrebā. Šobrīd esam Rīgā, un oficiāli to organizē Izraēlas vēstniecība Latvijā. Mēs apzināti uzaicinājām atbilstošu kritiskās infrastruktūras turētāju, kā ūdensapgādes, gāzes apgādes, elektrības apgādes un citu uzņēmumu, pārstāvjus. Es izvēlējos vairāku Izraēlas uzņēmumu pārstāvjus, kuri var vislabāk un kompleksi pārstāvēt kritiskās infrastruktūras aizsardzības pasākumus. Mūsu mērķis, braucot uz draudzīgām valstīm, ir piegādāt zināšanas un tehnoloģijas, kas var kalpot kritiskās infrastruktūras aizsardzībai.

Zeme ir aktīvs, kurš ir jāizmanto tautsaimniecībā, tādējādi radot ne vien produkciju, kuru patērēt pašu zemē, bet arī to eksportēt. Tas nodrošina darbavietas un apdzīvotību, jo īpaši lauku reģionos, rada arī nodokļu ieņēmumus valsts budžetam, tāpēc ierobežojumu politikai ne tikai jābūt saprātīgai, bet arī segtai ar kompensācijām.

Tādas atziņas skanēja Dienas Biznesa kopā ar portālu Zemeunvalsts.lv rīkotajā videodiskusijā Nodokļu politikas izaicinājumi - ekonomiskā attīstība un zemes resursu izmantošanas nozares. Zemes nozares ir galvenie darba devēji laukos, kas rada pieprasījumu pēc citu sfēru precēm un pakalpojumiem, kā arī tieši un pastarpināti ģenerē nodokļus valsts budžetam, kas ir finanšu avots sabiedrībai vajadzīgu pakalpojumu nodrošināšanai. Tika norādīts, ka vispirms ir nepieciešama Latvijas resursu racionāla un jēgpilna izmantošana un tikai tad - visa veida prasību, ierobežojumu, liegumu, tostarp Zaļā kursa minimālās programmas izpilde.

Daudzās organizācijās ilgtspēja vairs nav jauns jēdziens – ir stratēģijas, mērķi, rādītāji un atbildīgās personas. Taču praksē arvien biežāk rodas jautājums: kāpēc, neskatoties uz visu iepriekš minēto, reālā rīcība nemainās tik strauji, kā cerēts? Atbilde bieži ir vienkārša – ilgtspēja ir definēta dokumentos, bet nav integrēta cilvēku ikdienas darbā.

Vides ilgtspēja dzīvo ikdienas lēmumos, nevis stratēģijās

Darbinieki katru dienu pieņem desmitiem mazu lēmumu – kā izmantot resursus, kā organizēt procesus, kā sadarboties, kā mācīt, ražot vai sniegt pakalpojumus. Tieši šie lēmumi nosaka organizācijas faktisko ietekmi uz vidi, nevis stratēģijas formulējumi. Ja darbiniekiem trūkst izpratnes, prasmju vai motivācijas rīkoties videi draudzīgi, pat visambiciozākie ilgtspējas mērķi paliek uz papīra. Tehnoloģijas var palīdzēt, bet tās neaizstāj cilvēka lēmumu, tāpēc vides ilgtspēja organizācijā nav tikai investīciju vai inovāciju jautājums – tā ir cilvēkresursu vadības jautājums.

Zaļā cilvēkresursu vadība – tilts no stratēģijas uz praksi

Phillip Morris Latvia mātes kompānija Philip Morris International (PMI) jau desmito gadu pēc kārtas ir atzīta par labāko globālo darba devēju TOP Darba devēju institūta (Top Employers Institute) ikgadējā labāko darba devēju pētījumā.

Philip Morris International ir viens no tikai 17 starptautiskiem darba devējiem, kam par izcilu personāla politiku šogad piešķirts augstākais globālā darba devēja sertifikāts.

Nīderlandē bāzētā institūta pētījumā ik gadu neatkarīgi auditori starptautiskā mērogā vērtē uzņēmumu ikdienas darba praksi, cilvēkresursu stratēģiju un ieguldījumu labākas darba vides veidošanā.

Komentējot 2026. gada Top Employers programmas ietvaros sertificētās organizācijas, TOP Darba devēju institūta izpilddirektors Adrians Seligmens norāda: “Top Employer statusa iegūšana 2026. gadā ir izcils sasniegums, kas atspoguļo izcilību atsevišķās valstīs un, pats galvenais, ilgtspējīgas personāla prakses reģionālā un globālā mērogā. Šis sasniegums ierindo šīs organizācijas nelielā darba devēju grupā, kas nosaka starptautisko cilvēkresursu stratēģijas etalonu. Mēs esam patiesi lepni turpināt sadarbību ar šiem uzņēmumiem, kuri iedvesmo izcilību globālajā personāla vadības kopienā.”

Finanšu krāpšana ir kļuvusi par plaša mēroga noziedzīgu industriju, no kuras pilnībā pasargāts nevar justies neviens – ne jauns, ne vecs, ne turīgs, ne trūcīgs cilvēks. Cīņa ar krāpniecību būs ilgstoša, jo krāpnieki nepārtraukti pielāgo un pilnveido savas metodes.

Pagājušajā gadā Latvijas četras lielākās bankas konstatēja aptuveni sešus tūkstošus krāpšanas gadījumu, kuros klienti zaudēja aptuveni 12 miljonus eiro. Vienlaikus bankām izdevās novērst aptuveni 18 tūkstošus krāpšanas mēģinājumu, pasargājot klientus no 14 miljonu eiro zaudējumiem. Šie dati skaidri apliecina, ka pretstāve starp krāpniekiem un viņu apkarotājiem turpinās un abas puses nepārtraukti pilnveido savas spējas. Cīņā pret krāpniecību iesaistās gan tiesībsargājošās un kiberdrošības iestādes, gan bankas, gan sakaru operatori. Tomēr svarīgākais elements šajā cīņā ir un paliek pats krāpnieku nolūkotais upuris.

Mūsdienās lielākā daļa finanšu darījumu notiek digitālajā vidē, izmantojot dažādas viedierīces, un šīm pārmaiņām ir pielāgojusies arī noziedzīgā vide. Ja agrāk mēs uzmanījāmies, lai, ejot pa ielu, zaglis nenozog maku ar naudu, tad tagad no šiem zagļiem ir jāuzmanās arī internetā.

Latvija pagājušajā gadā eksportēja preces uz 201 pasaules valsti, kamēr importēja no 167 valstīm, informē Centrālajā statistikas pārvalde.

Statistikas pārvaldē norāda, ka 2025. gadā Latvijas preču eksporta vērtība veidoja 19,54 miljardus eiro, kas ir par 698,1 miljonu eiro jeb 3,7% vairāk nekā 2024. gadā, bet importa - 23,19 miljardus eiro, kas ir par 1,5 miljardiem eiro jeb 6,9% vairāk. Tādējādi Latvijas ārējās tirdzniecības apgrozījums faktiskajās cenās sasniedza 42,73 miljardus eiro, kas ir par 2,2 miljardiem eiro jeb 5,4% vairāk nekā 2024. gadā.

Eksporta pieaugums vērojams tādās preču grupās kā minerālprodukti - par 353,5 miljoniem eiro jeb 24,7%, dzīvi dzīvnieki, dzīvnieku izcelsmes produkti - par 212,3 miljoniem eiro jeb 22,4%, kā arī mehānismi, mehāniskās ierīces un elektroiekārtas - par 135,6 miljoniem eiro jeb 4,7%. Savukārt samazinājums bija tādās preču grupās kā augu valsts produkti - par 66,4 miljoniem eiro jeb 5,1%, kā arī koks un tā izstrādājumi, kokogle - par 38,1 miljonu eiro jeb 1,3%.

Darba snieguma pārrunas daudziem darba ņēmējiem nozīmē vienu sarunu gadā ar vadītāju, kurā tiek pārrunāts aizvadītais periods un saņemts vērtējums. Taču vai viena saruna spēj uzlabot darbinieka sniegumu un veicina attīstību? Arvien vairāk organizāciju no kontroles mehānisma pāriet uz pastāvīgu sarunu modeli, kas balstīts uzticēšanās kultūrā. Kāpēc šīs pārmaiņas ir nozīmīgas gan darba devējam, gan darba ņēmējam?

Gada pārrunas nav efektīvas

Darba snieguma vadības process organizācijās ir atšķirīgs. Dažviet tas ir neformāls un balstās vadītāja subjektīvā vērtējumā, citviet – strukturēta sistēma ar skaidri definētiem kvantitatīviem un kvalitatīviem mērķiem gan komandas, gan individuālā līmenī: klientu piesaiste, finanšu rādītāji, sadarbības kvalitāte, iesaiste procesu uzlabošanā utml. Arī šo sarunu mērķi var būt dažādi – tās var būt saistītas ar darbinieka atalgojuma pārskatīšanu, prēmijām vai izaugsmes iespējām. Tomēr pērn veiktās “Kantar” aptaujas dati rāda, ka vairāk nekā 30 % darba ņēmēju uzskata – darba snieguma pārrunas nav jēgpilnas un efektīvas, un šis skaitlis gada laikā ir pieaudzis. Tas liecina, ka darbiniekiem ir būtiska vērtēšanas procesa kvalitāte.

Latvijas koka mēbeļu eksports pirmajos septiņos mēnešos salīdzinājumā ar 2024.gada attiecīgo periodu pieaudzis par 5,7%, tostarp visvairāk koka mēbeļu joprojām realizēts Dānijā, liecina Zemkopības ministrijas (ZM) apkopotie dati.

Koka mēbeles septiņos mēnešos no Latvijas izvestas 114,339 miljonu eiro vērtībā, tostarp uz Dāniju 31,541 miljona eiro vērtībā, kas ir 27,6% no kopējā koka mēbeļu eksporta un par 7,1% vairāk nekā 2024.gada septiņos mēnešos. Pērn septiņos mēnešos Dānijas īpatsvars koka mēbeļu eksportā bija 27,2%.

Uz Vāciju koka mēbeles šogad septiņos mēnešos izvestas 11,08 miljonu eiro vērtībā, kas ir samazinājums par 3,6% salīdzinājumā ar 2024.gada septiņiem mēnešiem, bet uz Zviedriju - 10,157 miljonu eiro vērtībā, kas ir līdzīgā līmenī kā gadu iepriekš. Koka mēbeļu izvedums uz Vāciju bija 9,7% (pirms gada - 10,6%) no kopējā koka mēbeļu eksporta, bet uz Zviedriju - 8,9% (pirms gada - 9,4%).

Runājot par to, kā mākslīgais intelekts (MI) maina darbinieku atlases procesu, bieži domājam par algoritmiem, kas palīdz analizēt iesūtītos CV, vai rīkiem, kas darba meklētājiem palīdz uzrakstīt motivācijas vēstuli vai noformēt rezumē, taču MI risinājumi var tikt izmantoti, lai radītu viltus personas, kas piedalās darba intervijās.

Viltus kandidāti attālinātajās intervijās izmanto sejas viltošanas jeb dziļviltojumu (deepfake) tehnoloģiju, kas ļauj uzdoties par citu personu. Tas visbiežāk tiek radīts ar mērķi piekļūt dažādai uzņēmuma iekšējai informācijai, kuru izmantot ļaunprātīgos nolūkos.

Līdz 2028. gadam katrs ceturtais darba kandidāts pasaulē varētu būt viltots

Tiešsaistes darba intervijas palīdz taupīt laiku un tās aizvien ir aktuālas tādās nozarēs, kā IT, kur darbs norit gan attālināti, gan klātienē un uzņēmumi konkurē par talantiem starptautiskā līmenī. Savulaik par šo problēmu vairāk runāja uzņēmumu vadītāji un personāla atlases speciālisti no Rietumeiropas valstīm vai ASV, kur pērnā gada dati liecina, ka 17% personāla atlases vadītāju ir saskārušies ar kandidātiem, kuri izmanto dziļviltošanas tehnoloģiju, lai mainītu seju un balsi (karjeras platformas “Resume Genius” pētījums). Taču šobrīd tendence izplatās visā pasaulē - konsultāciju un pētījumu uzņēmums “Gartner” prognozē, ka līdz 2028. gadam katrs ceturtais darba kandidāts pasaulē varētu būt viltots. Tas nozīmē, ka problēma neies secen arī Latvijai – arī pie mums uzņēmumi jau saskaras ar šādu izaicinājumu.

Š.g. 25. septembrī lauksaimnieku organizācijas ir vērsušās pie Ministru prezidentes Evikas Siliņas ar atklātu vēstuli, aicinot ieviest taisnīgu samazinātā PVN 12% apmērā piemērošanu noteiktām pārtikas grupām, nosakot samazinājumu visai Latvijā raksturīgai svaigajai gaļai.

Lauksaimnieku organizācijas vienlaikus uzsver, ka atzinīgi vērtē valdības ieceri pilotprojekta ietvaros no 2026. gada 1. jūnija līdz 2027. gada 30. jūnijam samazināt pievienotās vērtības nodokļa likmi no 21% uz 12% maizei, pienam, olām un svaigai mājputnu gaļai. Tomēr pašreizējais piedāvājums, lai arī idejiski pozitīvi vērtējams, ir nepilnīgs.

Atstājot ārpus samazinātās PVN likmes cūkgaļu, liellopu un citu svaigo gaļu, tiks bremzēta šo nozaru konkurētspēja un investīciju iespējas. LOSP valdes priekšsēdētājs Guntis Gūtmanis norāda: “Mūsu mērķis ir nodrošināt sabiedrībai iespējami pieejamu vietējo pārtiku - gan apjoma, gan sortimenta, gan arī cenas ziņā. PVN ir produkta gala cenas daļa, kas jau seko veikalu uzcenojumam, ko mēs nevaram ietekmēt. Taču tas, ko mēs varam - kopīgā darbā nodrošināt, ka iespējami plašam vienas produktu grupas sortimentam tiek piemērots līdzvērtīgs nodokļu slogs. Šī ir reāla iespēja, kas ir jāizmanto, lai PVN samazinājums nodrošinātu to, ka cilvēki ir paēduši – izvēloties sev piemērotāko produktu visā svaigās gaļas klāstā, neierobežojot izvēles cenas un PVN ietekmes dēļ.”

Mākslīgais intelekts maina to, kā mēs strādājam un vadām organizācijas. Tas ir praktisks rīks, kas palīdz izprast darba vidi un pieņemt labākus lēmumus cilvēku un komandu labā. Mākslīgais intelekts sniedz plašāku skatījumu un dziļāku izpratni, palīdzot vadītājiem pamanīt lietas, ko dati nespētu atklāt. Pārdomāti lietots mākslīgais intelekts palīdz padziļināt izpratni, ļaujot līderiem labāk orientēties darba vides dinamikā un veidot jēgpilnākas attiecības ar cilvēkiem.

Saskaņā ar 2025. gada Pasaules Ekonomikas foruma ziņojumu nākotnes darba vidi veidos ne tikai tehnoloģijas, bet arī unikālas cilvēku prasmes. Ziņojums paredz, ka līdz 2030. gadam visvairāk pieprasītās prasmes būs analītiska un radoša domāšana, noturība un spēja pielāgoties, motivācija un pašapziņa, zinātkāre, kā arī vēlme mācīties visa mūža garumā.

Šīs prasmes ir cilvēcīgas – balstītas emocionālajā inteliģencē, pašrefleksijā un radošumā. Tās ir īpašības, kas veido mūsu sadarbību un to, kā mērķtiecīgi izmantojam tehnoloģijas. Mākslīgā intelekta laikmetā mūsu spēja palikt cilvēcīgiem kļūst vēl būtiskāka – tā piešķir datiem jēgu un virzienu attīstībai. Lai vadītu efektīvi, nepieciešama gan uzticama informācija, gan resurss, ko tehnoloģijas nespēj radīt, – laikus ieklausīties un pieņemt rūpīgi pārdomātus lēmumus.

Kā liecina Eurostat apkopotā informācija, tad, rēķinot naftas ekvivalentā, 2024. gadā ilgtspējīgā cietā biokurināmā patēriņš Latvijā bija 745 kg uz vienu iedzīvotāju, un pēc šī rādītāja Latvija bija 3. vietā ES.

Malka vai, izsakoties Eiropas zaļā kursa terminoloģijā, cietais biokurināmais izsenis bija vienīgais enerģijas ieguves veids mērenajā klimatiskajā joslā. Mērenajā joslā malka, žagari, koku mizas, čiekuri, pārpalikumi no lietas koksnes ieguves kopš neatminamiem laikiem tiek izmantoti mājokļu apsildei, ēdiena gatavošanai, gaismas ieguvei un citam vajadzībām. Pirmsindustriālajā laikmetā biokurināmā patēriņš mērenajā joslā pēc svara pārspēja jebkuru citu lauksaimniecības produktu. Atbilstoši pirmsindustriālajā laikmetā Džona Henriha van Tūnena (1783-1850) izstrādātajam lauksaimniecības specializācijas modelim (grāmatā Izolētā valsts, 1826) visefektīvāko zemes izmantošanu var nodrošināt, ja vistuvāk galvenajai patēriņa vietai (pilsētai) zemes īpašnieki specializējas dārzeņu un augļu ražošanā, kā arī malkas un lietas koksnes ieguvē, jo tad transporta izdevumi būtu vismazākie. Šī loģika ir zaļās pieejas pamatā. Iegūstot cilvēka dzīvošanai nepieciešamo kurināmo dzīves vietas tiešā tuvumā, līdz minimumam samazinās enerģijas patēriņš (izmaksas) transportam un transporta radītais piesārņojums (izmeši).

Gada beigas tradicionāli ir laiks, kad organizācijas atskatās uz aizvadīto gadu un definē plānus nākamajam darba cēlienam. Tas nereti ir arī emocionālās bilances laiks, kad darbinieki izvērtē, vai viņi jūtas novērtēti, vai bijusi jēga no ieguldītā darba un darba devējs par viņiem ir rūpējies, ne tikai prasījis rezultātu?

Ja atbilde ir “drīzāk nē”, tad janvāris var kļūt par aktīvu darba meklēšanas mēnesi, taču, ja darba devējs visu gadu ir pievērsis uzmanību darbinieku labbūtībai, iesaistei un motivācijai, decembris var kļūt par brīdi, kad ar gandarījumu atskatīties uz paveikto un definēt drosmīgus nākotnes mērķus – gan no darba devēja, gan darbinieka perspektīvas. Likumsakarīgi rodas jautājums, kā saprast, vai darbinieki jūtas novērtēti un gatavi jaunā gada mērķiem?

Gatavība darīt vairāk par minimumu

Viens no rādītājiem, kas jāņem vērā, ir darbinieku iesaistes indekss (engagement index), kas parāda, cik lielā mērā darbinieki ir emocionāli, mentāli un praktiski iesaistīti savā darbā un organizācijas mērķu sasniegšanā. Šis indekss neparāda, vai cilvēkam patīk viņa darbs, bet gan, vai viņš ir gatavs ieguldīt vairāk, nekā prasa amata apraksts. Tas ietekmē darbinieku motivāciju, uzticēšanos organizācijai un vadītājam, kā arī darba kvalitāti un “klimatu” kolektīvā. Īpaši izaicinoši saglabāt augstus iesaistes rādītājus var būt uzņēmumiem, kur liela daļa vai visi darbinieki strādā pilnībā vai daļēji attālināti, tostarp IT nozarē.

Meža nozares produkciju Latvijas pagājušajā gadā eksportēja 3,387 miljardu eiro vērtībā, kas ir par 1,6% mazāk nekā 2024. gadā, liecina Zemkopības ministrijas publiskotā informācija.

Tostarp koksne un tās izstrādājumi 2025. gadā eksportēti 2,991 miljarda eiro vērtībā, kas ir par 1,3% mazāk nekā 2024. gadā, un veidoja 88,3% (2024. gadā - 88,1%) no kopējā koksnes produktu eksporta.

No koksnes un tās izstrādājumiem zāģmateriālu eksports veidoja 842,28 miljonus eiro, kas ir pieaugums par 5,1% salīdzinājumā ar 2024. gadu, kurināmās koksnes eksporta vērtība veidoja 626,162 miljonus eiro, kas ir kritums par 8,9%, saplākšņa eksporta vērtība pieaugusi par 4,1%, veidojot 375,073 miljonus eiro, bet apaļo kokmateriālu eksporta vērtība sarukusi par 21,4% un bija 310,31 miljons eiro.

Apkopotie dati arī liecina, ka pērn koka mēbeļu eksporta vērtība pieaugusi par 6,7% salīdzinājumā ar 2024. gadu un bija 202,655 miljoni eiro jeb 6% (2024. gadā - 5,5%) no kopējā koksnes produktu eksporta, bet papīra, kartona un to izstrādājumu eksports bija 124,93 miljonu eiro vērtībā, kas ir par 5,1% mazāk nekā gadu iepriekš, un veidoja 3,7% (3,8%) no kopējā koksnes produktu eksporta daudzuma.

Latvijas sporta sistēma ir sarežģīts politiskās varas, administratīvo procesu, federāciju interešu un infrastruktūras uzturētāju tīkls. Reālā ietekme bieži slēpjas nevis skaļākajos amatos, bet spējā virzīt lēmumus - politiskus, finansiālus, stratēģiskus vai institucionālus.

Sporta Avīze apkopoja 2025. gada ietekmīgākos cilvēkus Latvijas sporta varas struktūrā, balstoties ietekmē, pieejā resursiem un spējā noteikt spēles noteikumus sporta nozarei.

1. vieta - Dāvis Mārtiņš Daugavietis

Izglītības un zinātnes ministrijas parlamentārais sekretārs - faktiskais sporta politikas virzītājs

Daugavietis šobrīd ir Latvijas sporta politikas centrālā persona. Formāli atbildīgs par sporta nozari kā Izglītības un zinātnes ministrijas parlamentārais sekretārs, viņš ir tas, kurš vada darba grupas, koordinē federācijas, izstrādā jaunos finansēšanas modeļus un uztur dialogu starp nozari un valdību.Politikas lēmumi, sporta budžeta sadalījums, prioritāšu noteikšana - tas viss ikdienā iet caur viņu. Šī loma nav tikai “administratīva”. Tā ir gan politiska, gan stratēģiska, padarot Daugavieti par cilvēku, kurš reāli nosaka virzienu, kādā attīstās Latvijas sporta sistēma.Viņa rokās ir gan ietekme, gan mandāts to īstenot.

Mākslīgā intelekta (MI) risinājumi personāla atlasē kļūst par ikdienas praksi — uzņēmumu pieredze rāda, ka tie var saīsināt kandidātu atlases cikla ilgumu līdz pat 50 %¹. Vienlaikus personālvadības tehnoloģiju piedāvājums pēdējos gados ir strauji audzis, radot jaunu izaicinājumu: kā atlasē izmantot digitālos risinājumus mērķtiecīgi un ar skaidru pievienoto vērtību.

2026. gads iezīmē nozīmīgu pārejas posmu darba tirgū — no kvantitatīvas kandidātu piesaistes uz kvalitatīvu, cilvēkcentrētu pieeju. Uzņēmumiem arvien svarīgāk kļūs līdzsvarot automatizāciju ar stratēģisku domāšanu, lai dažādu rīku izmantošana būtu ne tikai moderna, bet arī efektīva un ilgtspējīga.

Piecas aktuālākās 2026. gada personālvadības tendences, kas palīdzēs uzņēmumiem pielāgoties šīm pārmaiņām un uzlabot atlases kvalitāti.

1. Vairāk kandidātu – zemāka vidējā kvalitāte

Darba sludinājumi Latvijas vadošajos portālos piesaista arvien lielāku kandidātu interesi — atsevišķām vakancēm nereti tiek saņemti pat vairāki simti pieteikumu. Taču liels pieteikumu skaits ne vienmēr nozīmē augstāku atlases kvalitāti. Automatizēta kandidēšana, CV ģenerēšana ar MI palīdzību un minimāla iesaiste pieteikuma sagatavošanā ir radījusi situāciju, kurā personāla atlases speciālistiem jāizvērtē desmitiem vai pat simtiem formāli atbilstošu, taču praksē maz noderīgu pieteikumu.