Eksperti

Daļa pandēmijas darba ieradumu ir uz palikšanu. Kā mazināt sekas?

Sandra Daukšiene, Philip Morris Baltic personāla vadītāja, 06.05.2022

Jaunākais izdevums

Aizvadītais gads darba tirgū bija lielu pārmaiņu gads, jo ikdienas darba organizācija noritēja pandēmijas ierobežojumu ēnā, darbiniekiem piedzīvojot pavisam citu darba vides realitāti.

Bija jāmācās strādāt attālināti, kolēģus visbiežāk izdevās redzēt tikai tiešsaistes sapulcēs, biroju telpas stāvēja pustukšas, bet mājas vide bija jāpiemēro darba vajadzībām, bieži vien paralēli palīdzot bērniem mācīties attālināti. Sajaucās darba un mājas vide, izplūda arī darba laika robežas, bet attiecības ar darba kolēģiem kļuva atsvešinātākas, jo vairs nebija ikdienas tikšanos klātienē.

Lai arī pandēmija vēl nav beigusies un nenoteiktība var saglabāties vēl vairākus gadus, tomēr visā pasaulē ir jūtama tendence mazināt ierobežojumus un daudzviet tas jau ir arī izdarīts. Tas gan nenozīmē, ka uzreiz pilnībā varēsim atgriezties pie pirms-pandēmijas darba ritma. Daļa no jaunajiem ieradumiem, piemēram, interese par elastīgāku darba laiku un attālināta darba iespējām, ļoti iespējams, ir uz palikšanu daudzās darbavietās. Visticamāk, ka daļa darbinieku vairs nevēlēsies pilnībā atgriezties darbā birojā. Par to liecina arī Philip Morris darbinieku aptauju rezultāti Baltijas valstīs – lielākā daļa kolektīvu vēlas palikt elastīgi darbavietā pēc pandēmijas, tāpēc darba devējiem ir jābūt apņēmīgiem radīt nepieciešamos apstākļus darbam no mājām. Sekojot darbinieku vēlmēm un saskaņojot to ar biznesa vajadzībām, Philip Morris jau kopš pērnā gada jūnija sāka ieviest hibrīdo darba modeli. Un Baltijas valstis starptautiskā mērogā bija vienas no pirmajām, kur uzņēmums izmēģināja šo jauno darba modeli. Izvēloties strādāt attālināti, darbinieki ik mēnesi vismaz 40% darba laika strādā ārpus biroja. Darbinieki var izvēlēties, kur darbs tiks veikts, ņemot vērā savas individuālās vajadzības un vēlmes, kā arī veiktā darba specifiku un normatīvu prasības. Jaunais modelis veicina arī darbinieku mobilitāti, tostarp darbinieki divus mēnešus katru gadu var strādāt no ārvalstīm.

Vienlaikus gan jāņem vērā, ka viena no attālinātā darba blaknēm ir darbinieku mazāka sasaiste ar uzņēmumu, tā vadību un citiem kolēģiem, kā rezultātā var ciest darbinieku motivācija un emocionālā veselība. Piemēram, nākotnē tas var nozīmēt, ka darba devējiem būs nepieciešams pievērst lielāku vērību aktivitātēm, kas saliedē komandu un veicina piederības sajūtu. Pieaugs arī aptauju un atsauksmju loma, lai reālistiski novērtētu attālināti strādājošo darbinieku noskaņojumu un vēlmes.

Emocionālā saikne un lojalitāte

Latvijas uzņēmēji kopumā ir ļoti satraukti par iespējām šogad piesaistīt un noturēt kvalificētus speciālistus. Piemēram, ikgadējā Eurochambres aptaujā Latvijas uzņēmēji kā galvenos izaicinājumus ekonomikas izaugsmei 2022. gadā min darbaspēka izmaksas un kvalificētu darbinieku trūkumu. Aptaujas rezultāti parādīja, ka darbinieku piesaistīšana, noturēšana un pievilcīgas darba vides veidošana šogad būs viens no centrālajiem jautājumiem, uz ko plāno fokusēties vietējie uzņēmēji.

Tātad viena no šā gada aktualitātēm būs – kā panākt, lai darbavieta šķistu pievilcīga gan esošajiem, gan nākamajiem darbiniekiem. Lai cilvēki būtu ieinteresēti pieteikties darbā un nelabprāt tiektos to pamest. Darbinieku ciešāku emocionālo saikni un lojalitāti uzņēmumam stiprina dažādi faktori, sākot no atalgojuma līmeņa līdz ticībai organizācijas vīzijai un mērķiem. Motivējoša ir iespēja dot savu ieguldījumu lielajās pārmaiņās. Uzņēmumiem un organizācijām šogad būtu lietderīgi vairāk akcentēt darbinieku iespējas pilnveidoties un veicināt diskusiju iespējas par tālāko karjeras izaugsmi. Tāpat ir vērts regulāri pārskatīt pabalstu paketes, sekojot vietējām un pasaules tendencēm nozarē, kā arī atbalstīt darbinieku pašiniciatīvas.

Piemēram, pagājušajā gadā ieviesām Laimīgo vecāku programmu, kas vecākiem pēc atgriešanās no bērna kopšanas atvaļinājuma dod iespēju pirmo mēnesi elastīgi strādāt nepilnu slodzi. Tāpat, lai mazinātu pārmaiņu radītās sekas, darbiniekiem tika radīta iespēja saņemt profesionālu psihologu atbalstu, kā arī juridiskas un finansiālas konsultācijas.

Radīt iespējas augt organizācijas iekšienē

Viens no būtiskiem iemesliem, kas mudina darbiniekus interesēties par citu darbavietu, ir tālākās izaugsmes perspektīvu trūkums. Piemēram, pastāvīgās karjeras intervijas ļauj identificēt darbiniekus, kuri ir gatavi un vēlas pāriet uz augstākiem amatiem vai pat mainīt sava darba raksturu. Tāpēc turpmākajos gados ieguvēji būs tie darba devēji, kuri darbiniekiem radīs iespējas pilnībā atklāt savu potenciālu. Tādēļ ir svarīgi veidot uzņēmumā daudzveidīgu vidi, kur ikviens var atrast sev piemērotākās pašrealizācijas iespējas neatkarīgi no vecuma vai dzimuma. Īpaši svarīgi tas ir pārmaiņu periodos. Piemēram, Philip Morris šobrīd ir izvirzījis ambiciozu mērķi – veidot bezdūmu nākotni un piedzīvo lielākās pārvērtības savā vēsturē, pārtopot par inovatīvu tehnoloģiju un zinātnes uzņēmumu. Šādu pārmaiņu periodos katram darbiniekam ir iespēja iesaistīties pārmaiņu nodrošināšanā un vienlaikus veicināt savu profesionālo izaugsmi.

Drošas vides aktualitāte nemazināsies

Pandēmijas apstākļos darba devējiem bija jādara viss iespējamais, lai nodrošinātu strādājošo drošību un izslēgtu inficēšanās iespējas darbavietā. Jāsaprot, ka, pakāpeniski mazinoties kopējiem pandēmijas riskiem, noteikti drošības pasākumi saglabāsies vēl ilgāku periodu. Līdz ar to uzņēmumiem ir jārēķinās, ka individuālie aizsardzības līdzekļi un drošas vides nodrošināšana darba vietās būs prioritāro uzdevumu lokā arī šogad.

Komentāri

Pievienot komentāru
Citas ziņas

Philip Morris International sesto gadu pēc kārtas atzīts par labāko darba devēju

Db.lv, 21.01.2022

Jaunākais izdevums

Dalies ar šo rakstu

Phillip Morris Latvia mātes kompānija Philip Morris International (PMI) jau sesto gadu pēc kārtas ir atzīta par labāko darba devēju.

Starptautiskā līmenī darba devējus katru gadu izvērtē un sertificē neatkarīgi auditori no Nīderlandē bāzētā TOP darba devēju institūta (Top Employers Institute). Sertifikācijas procesā tiek vērtēta uzņēmumu cilvēkresursu stratēģija un ikdienas prakse, kā arī organizācijas ieguldījums labākas darba vides veidošanā.

TOP darba devēju institūts sertifikācijas procesā izvērtē uzņēmumu praksi sešās cilvēkresursu pārvaldības jomās: vadība (biznesa stratēģija un cilvēku vadības stratēģija, līderība), pārvaldības forma (darba vides organizācija un pārmaiņu vadība, cilvēkresursu digitalizācija un darba vide), spēja piesaistīt (darba devēja zīmola veidošana, darbinieku piesaistīšana), attīstība (karjeras veidošanas un darbinieku izaugsmes iespējas, apmācības), iesaistīšana (darbinieku labsajūta, iesaistīšana, atalgošana un atzinības), spēja vienot (vērtības, ētika daudzveidība, iekļaušana un ilgtspējība).

Komentāri

Pievienot komentāru
Tirdzniecība un pakalpojumi

Philip Morris piedāvā 15 miljardus eiro par Swedish Match iegādi

LETA--AFP, 11.05.2022

"Swedish Match" vairāk nekā 65% no saviem ienākumiem gūst ar bezdūmu produktu, tai skaitā košļājamās tabakas un nikotīna maisiņu tirdzniecību.

Avots: swedishmatch.com

Jaunākais izdevums

Dalies ar šo rakstu

Tabakas gigants "Philip Morris International" trešdien paziņoja, ka piedāvājis 161,2 miljardus zviedru kronu (15 miljardi eiro), lai iegādātos Zviedrijas tabakas produktu ražotāju "Swedish Match" un tādējādi paplašinātu savu bezdūmu produktu piedāvājumu.

"Swedish Match" padome jau ieteikusi akcionāriem pieņemt šo piedāvājumu, kas veido 106 kronas par vienu akciju, un tas ir par gandrīz 40% vairāk nekā uzņēmuma pašreizējā akcijas cena.

"Philip Morris" jau 2016.gadā paziņoja par ilgtermiņa stratēģiju, kas paredzēs pārtraukt pārdot cigaretes un aizstāt tās ar alternatīvām, kas būšot mazāk kaitīgas veselībai.

"Swedish Match" vairāk nekā 65% no saviem ienākumiem gūst ar bezdūmu produktu, tai skaitā košļājamās tabakas un nikotīna maisiņu tirdzniecību.

Komentāri

Pievienot komentāru