Pēdējos gados īsā laika posmā esam piedzīvojuši būtiskas lietas, kādas nevarējām nedz saprātīgi prognozēt, nedz paredzēt – Covid-19 infekciju un karu Ukrainā. Notika Saeimas vēlēšanas un valdības maiņa. Tas viss, protams, ietekmēja arī nodarbinātības jomu.

Kas raksturo 2022.gada nodarbinātības jomu, raugoties jurista acīm, un kā izskatās tendences 2023.gadam?

Covid-19 ierobežojumi

Līdz 2022.gada pavasarim Latvijā tika pagarināta un ilga kārtējā 2021.gada nogalē Covid-19 pandēmijas dēļ izsludinātā ārkārtas situācija. Gada sākumā arvien bija spēkā ierobežojumi un virkne prasību attiecībā uz epidemioloģiskās drošības jautājumiem ar mērķi ierobežot Covid-19 infekcijas izplatību darbavietā. Tātad – papildus formalitātes, apgrūtinājums un izdevumi darba devējiem. Tomēr kopumā 2022.gadu raksturo pakāpeniska ierobežojumu atvieglošana un atcelšana, tajā skaitā, atkāpšanās no prasības darbiniekiem par vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta nepieciešamību (piemēram, izglītības nozarē), atstājot darba devējam tiesības noteikt darbus, kuru veikšanai vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts joprojām ir nepieciešams, kā arī prasība valkāt sejas maskas vairs tikai noteiktos darbos un vietās (piemēram, ārstniecības iestādēs).

Ir grūti paredzēt, vai Covid-19 ierobežojumi varētu atgriezties, tomēr liekas, ka zināma pieredze jau ir gūta un daudzi darba devēji jau būs labāk gatavi iespējamiem ierobežojumiem un spēs savlaicīgāk reaģēt uz nepieciešamajām izmaiņām uzņēmējdarbībā.

Valsts atbalsta programmas

Ar Covid-19 saistītie ierobežojumi un krīze, kas radīja gan pieprasījuma kritumu, gan pat dīkstāvi (piemēram, viesmīlības, kultūras, izklaides nozarē) bija pārbaudījums daudziem darba devējiem. Lai mazinātu Covid-19 krīzes radītās negatīvās sekas Latvijas ekonomikai, arī 2022.gadā uzņēmējiem bija pieejams valsts atbalsts, piemēram, dažādu programmu veidā.

Valsts atbalsts ir pieejams arī 2023.gadā, tajā skaitā, 2023.gadā turpinās pastāvīgo atbalsta programmu darbība uzņēmējiem. Iespējams, to izpilde saistās ar birokrātiju un formalitātēm, tomēr attīstības labad ir ieteicams apsvērt atbalsta instrumentu izmantošanu.

Attālinātais darbs

Covid-19 pandēmijas sākumā attālināti strādāja tikai pavisam neliela daļa darbinieku specifiskos sektoros, piemēram, IT un datordizaina jomā. Tobrīd attālinātais darbs ienāca arī citos sektoros, pavisam noteikti biroja darbinieku dzīvē, un šķita pagaidu īstermiņa situācijas piespiedu risinājums. Vēlāk prasība darba devējam nodrošināt darbiniekam, kura darba specifika to pieļāva, attālinātā darba iespēju, tika ierakstīta arī Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā.

Darba devējiem bija un joprojām ir jārisina dažādi jauni jautājumi saistībā ar attālināto darbu – piemēram, pielāgot pieslēgumus darba sistēmām, atbilstoši juridiski dokumentēt un noformēt, kādi jauni iekšējie dokumenti par attālinātā darba procesu nepieciešami, vai un cik jākompensē darbinieku izdevumi saistībā ar attālinātā darba veikšanu, kā veikt darba vides risku novērtējumu un kā nodrošināt konfidencialitāti attālinātā darba procesā, tāpat arī darba kvalitātes kontroles jautājumi.

Ir nozīmīgi, ka gan Darba aizsardzības likumā, gan Darba likumā tika veikti grozījumi, lai regulētu ar attālināto darbu saistītos jautājumus. Tas noteikti ir sakārtojis šo darba tiesisko attiecību aspektu un ļāvis tam kļūt par pastāvīgu un reglamentētu institūtu darba tiesiskajās attiecībās.

Savukārt jau 2021.gada nogalē un 2022.gadam ritot, daudzi darba devēji vismaz daļēji aicināja savus darbiniekus atgriezties birojos un veikt darbu darbavietā. Pietiekami ilgstoši sadzīvojot ar pulcēšanās ierobežojumiem, darbinieki izmantoja iespēju atgriezties birojos un satikt kolēģus.

Tajā pašā laikā darbinieki novērtēja attālinātā darba priekšrocības, kas veicināja viņu apmierinātību ar darbu. 2022.gadā visai izplatīts kļuva arī hibrīda modelis – strādāt daļēji no mājām, un daļēji darbavietā. Arī darba devējiem tas var nozīmēt zināmu līdzekļu ietaupījumu, piemēram, attiecībā uz biroja nomas maksu.

Pandēmija paātrināja digitalizāciju. Darbiniekiem mazinās mājvietas atrašanās vietas aspekts (vairs nav būtiski, lai tā ir salīdzinoši tuvu darbavietai, jo iespējams strādāt attālināti, bet būtiskāka paliek interneta pieslēguma jaudas pieejamība). Daļa darbinieku, kuru klātbūtne darbavietā kopumā nebija nepieciešama un kuru ģimenes apstākļi to atļauj, izvēlējās arī “pārziemot” siltākās zemēs, veicot darbu attālināti, un tādējādi, piemēram, izvairoties no augstajiem apkures rēķiniem. Vietējiem darbiniekiem palielinās iespēja strādāt attālināti, piemēram, Skandināvijas darba devējiem. Ir viennozīmīgi skaidrs, ka attālinātais darbs vai vismaz tā hibrīda modelis ir un būs aktuāls darba tiesiskajās attiecībās. Tāpēc darba devējiem būtu arvien vairāk jāpiedomā pie darba organizācijas, darba laika uzskaites kārtības, konfidencialitātes jautājumiem, IT sistēmu drošības un spēju uzlabošanas, lai nodrošinātu to, ka attālinātā darba modelis nerada papildu riskus pašam uzņēmumam.

Karš Ukrainā

2022.gada 24.februārī Krievija sāka iebrukumu Ukrainā. Sekoja visaptverošs cenu pieaugums, ieskaitot degvielas un kurināmā cenas. Darba devēji ir lēmuši arī izmaksāt darbiniekiem papildus atalgojumu, piemēram, lai palīdzētu darbiniekiem nomaksāt pieaugušos komunālo pakalpojumu rēķinus.

Eiropas Savienībā tika ieviestas sankcijas pret Krieviju, kas pastarpināti skāra arī Latvijas darba devējus. Uzņēmēji, kuri preces importēja uz Krieviju vai Ukrainu, vai kuriem piegādātāji atradās šajās valstīs, bija spiesti pārorientēties un pārkārtot vai izbeigt savu darbību. Neizbēgama bija arī ietekme uz nodarbinātības sektoru. Samazinājās darbaspēka daļa, kur darbinieki strādāja Latvijas darba devējiem vai Latvijas tirgum attālināti no Krievijas vai Ukrainas, tāpat arī tie darbinieki, kuri strādāja Latvijā no šīm valstīm ar darba un uzturēšanās atļauju.

No otras puses, lai gan liela daļa Ukrainas bēgļu ir mātes ar bērniem, tomēr zināma daļa bēgļu ir uzsākuši darbu Latvijā un var prognozēt, ka kāda to daļa paliks Latvijā uz pastāvīgu dzīvi arī pēc kara beigām. Tas, protams, neatrisina tādas problēmas kā darbaspēka trūkums, darbaspēka novecošanās vai prasmju neatbilstību mūsdienu tirgus prasībām, tomēr, iespējams, sekmē darba devēju atvērtības un dažādības politiku.

Darba likuma grozījumi un darba tiesību regulējums Eiropas Savienības līmenī

2022.gada vasarā stājās spēkā apjomīgi grozījumi Darba likumā. Daļa no tiem bija saistīti ar Eiropas Savienības prasībām. Piemēram, ar grozījumiem tika ieviesta Eiropas Savienības direktīva par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem, ar mērķi sabalansēt privāto dzīvi ar darbu, piemēram, ieviešot t.s. aprūpētāja atvaļinājumu. Tāpat ar grozījumiem tika pastiprināta arodbiedrību loma, noteiktos gadījumos ar darba koplīgumu atļaujot atkāpties no Darba likumā noteiktām minimālajām prasībām kādā noteiktā jautājumā, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni.

Kā zināms, salīdzinoši nesen pieņemtā Eiropas Savienības direktīva prasa Eiropas Savienībā nodrošināt adekvātu minimālo samaksu. Tas, cita starpā, bija arī iemesls lēmumam Latvijā paaugstināt minimālo algu.

Darba tiesības turpina attīstīties, tajā skaitā, 2023.gadā turpināsies darbs pie virknes iniciatīvām arī Eiropas Savienības līmenī. Piemēram, ir izstrādāts priekšlikums direktīvai, kas nostiprinātu to, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu. Tāpat Latvijai būs arī jāievieš arī direktīvas prasības par līdzsvarotāku dzimumu pārstāvību biržā kotētu uzņēmumu valdēs. Tātad ir sagaidāmi arī jauni noteikumi un grozījumi darba tiesības reglamentējošos tiesību aktos, cita starpā, vērsti uz vienlīdzības principa nostiprināšanu.

Nodarbinātības politika

Cilvēkkapitāls un nodarbinātība joprojām ir un būs būtiski jautājumi arī nacionālās politikas līmenī un politikas plānošanas dokumentos. Piemēram, Latvijas ilgtspējīgas attīstības stratēģijas līdz 2030. gadam jeb „Latvija2030” runā par ilgtermiņa ieguldījumiem cilvēkkapitālā, kura tendences un izaicinājumi ir novecošanās un depopulācija. Savukārt Nacionālo industriālās politikas pamatnostādņu 2021.-2027.gadam viens no rīcības virzieniem ir Cilvēkkapitāls, kur sasniedzamais politikas rezultāts būtu konkurētspējīgas un ilgtspējīgas ekonomikas izaugsmei atbilstošs darbaspēks.

2022.gada rudenī tika ievēlēta jauna Saeima un decembrī apstiprināts jauns Ministru kabineta sastāvs. Deklarācija par valdības iecerēto darbību ietver arī sadaļu par cilvēkkapitālu un nodarbinātību. Kas no tā tiks realizēts praksē, rādīs laiks.

Īsumā par 2023.gada tendencēm

Nodarbinātības aspektā ir skaidrs, ka 2022.gada juridiskās tendences turpināsies. Piemēram, kā minēts jau augstāk, nepazudīs attālinātais darbs. Personāla vadības eksperti min, ka attālinātā darba iespēja būs papildus pluss darba devējam cīņā par jauniem talantiem. Attālinātā darba iezīme ir arī tas, ka zināmā mērā darbinieks ir darbā un ir sasniedzams visu laiku. Tāpēc aktuāli joprojām būs arī citi papildus bonusi – tajā skaitā, lai nodrošinātu, ka darbinieki “neizdeg” un sekmētu darbinieku labbūtību (angl. – well-being).

Iespējams, būs vairāk jārisina arī jautājumi par pašnodarbināto, ārpakalpojumu sniedzēju, individuālo darbu veicēju iesaisti (tas ir, kas strādā uz uzņēmumu līguma pamata), t.s. gig workers, kam nav darbinieku statusa. Šādi cilvēki iegūst lielāku brīvību, elastību, bet darba devēji - mazāk saistību.

Turpināsies darba tiesību attīstība, tajā skaitā, ieviešot Eiropas Savienības prasības un regulējumu, kā arī pildot nacionālos plānošanas dokumentos izvirzītos mērķus. Korporatīvās ilgtspējas aspektā uzņēmumu darbībā arvien aktuālāki paliks ESG (angl. - environmental, social, governance) jautājumi. Tie skars arī nodarbinātības jomu, aktualizējot tādus aspektus kā dažādība un vienlīdzība (piemēram, vienlīdzīga darba samaksa, dzimumu līdzsvars uzņēmumu valdēs), darba devēja iekšējās vērtības, mobinga izskaušana, u.c. Lielā mērā arī, pateicoties Eiropas Savienības regulējumam.