Latvijā diskusija par to, vai virsstundu piemaksai jābūt 50% vai 100%, bieži tiek pasniegta kā principiāls vērtību jautājums. Taču patiesībā šī ir izšķiršanās starp ekonomisko realitāti un komforta ilūziju likumā.

Ekonomiskā izaugsme nav abstrakta ambīcija - tā ir vienīgais ilgtspējīgais ceļš uz valsts un tās iedzīvotāju labklājību. Ja ekonomika neaug, nepalielinās ne algas, ne budžeta ieņēmumi, ne publisko pakalpojumu kvalitāte.Vispirms jāuzsver, ka darba devēju priekšlikums Darba likuma grozījumos nav samazināt virsstundu apmaksas apmēru darbiniekiem, bet gan noteikt likumā saprātīgu un konkurētspējīgu bāzes minimumu 50% apmērā, vienlaikus atstājot pilnīgu brīvību pusēm vienoties par lielāku virsstundu apmaksu bez jebkādiem ierobežojumiem.

No ekonomikas skatupunkta šī nav morāla dilemma. Tā ir izvēle par to, kā regulējums ietekmē izmaksas, elastību un uzņēmējdarbības vidi. Uzņēmumiem un publisko finanšu plānotājiem izšķiroši ir tas, cik prognozējama un pielāgojama ir sistēma, kurā jāstrādā. No šīs izvēles ir atkarīgs, vai ekonomika spēj attīstīties stabili un piesaistīt investīcijas, vai arī pakāpeniski zaudē konkurētspēju un tempu. Pašlaik Latvijas regulējums ir nepārprotams – virsstundu darbs jāapmaksā ar piemaksu, kas nav mazāka par 100% no noteiktās algas likmes. Tas nav izvēles jautājums un nav atkarīgs no situācijas. Tas ir likumā noteikts vispārējs minimums, no kura sākas jebkura aprēķina loģika.

Latvijā virsstundu regulējums ilgu laiku ir bijis labs piemērs tam, kā norma var izskatīties ļoti cienīgi uz papīra, bet praksē radīt problēmas, kas samazina uzņēmumu konkurētspēju, kavē pamata algu pieaugumu un nereti veido situāciju, kur darbinieku motivācija tiek balstīta nevis produktivitātē, bet pārslodzē.

Šobrīd Saeimas Sociālo un darba lietu komisijā tiek skatīti grozījumi Darba likumā, kas paredz noteikt minimālo virsstundu piemaksu 50% apmērā, bet darbam svētku dienās – 75%. Šāda pieeja komisijā ir guvusi atbalstu otrajā lasījumā. Tas ir pirmais solis mēģinājumā sakārtot regulējumu, kura nepilnības darba tirgū jūtamas jau gadiem.

Minimālais slieksnis, nevis samazinājums

Darba likuma grozījumi nevis samazina virsstundu apmaksas apjomu, bet nosaka zemāko slieksni, kas neierobežo virsstundu apmaksas apjomu. Proti, 50% nav griesti. Tas ir minimums.Sabiedriskajā telpā šī diskusija bieži tiek vienkāršota līdz vienam apgalvojumam – tiek samazināta virsstundu apmaksa, taču tas neatbilst realitātei. Netiek runāts par virsstundu samazināšanu, bet par zemāka minimālā sliekšņa noteikšanu likumā – pamatu, virs kura darba devēji un darbinieki var vienoties par labākiem nosacījumiem individuāli vai ar koplīguma palīdzību kolektīva ietvaros. Darba tirgus šādas situācijas spēj regulēt pats. Darba devējam ir svarīgi, lai darbs tiktu izdarīts, savukārt, darbiniekam vienmēr ir iespēja pateikt, par kādiem nosacījumiem viņš ir gatavs to darīt. Tieši šādā vienošanās procesā arī veidojas reālā darba samaksa. Līdzīga loģika jau darbojas citur darba tirgū.

Latvija ierindojas starp valstīm ar vislielāko svētku dienu skaitu Eiropā – katru gadu mums ir 15 svētku dienas, bet gadā, kad norisinās Vispārējie latviešu dziesmu un deju svētki, – 16 svētku dienas. Saskaņā ar Darba likumu par virsstundu darbu un darbu svētku dienās ir jāmaksā dubultā.

No malas tas izklausās godīgi un saprotami, bet daudzās nozarēs, tostarp ēdināšanas nozarē, šādas dienas ir ļoti neefektīvas dienas. Piemēram, realitātē bieži vien izmaksas par darbu svētku dienās ir finansiāla katastrofa, jo, lai svētku dienā paveiktu tieši to pašu darbu, uzņēmuma darbaspēka izmaksas pēkšņi kļūst divas reizes lielākas.

Ēdinātāji ļoti labi zina, kuri mēneši nesīs zaudējumus. Tie parasti ir klusie nesezonas mēneši ar “bagātīgu” svētku kalendāru. Daudzi patiesībā ir pārsteigti, uzzinot, cik un kādas ir likumā noteiktās svētku dienas. Piemēram, maijs, kurā ir četras svētku dienas. Par 1. un 4. maiju viss ir skaidrs. Arī Mātes diena ir saprotama. Bet pārsteigums parasti sākas maija beigās. Piemēram, Vasarsvētki, kuri var būt maija beigās vai jūnija sākumā – arī ir oficiāla svētku diena ar dubulto samaksu. Un pēkšņi izrādās, ka mēnesī jau ir četras dienas, kurās darbaspēka izmaksas ievērojami pieaug. Tāpat marts vai aprīlis, kas “atnes” vēl trīs dubultās samaksas dienas – atkarībā no tā, kurā mēnesī ir Lieldienas.

Nepareizs darbinieks uzņēmumam izmaksā daudz dārgāk, nekā sākumā šķiet. Society for Human Resource Management (SHRM) pētījumi rāda, ka nepiemērots darbinieks var izmaksāt no 30% līdz pat 50% no darbinieka gada algas, bet atsevišķos gadījumos - īpaši vidējā un augstākā līmeņa amatos - zaudējumi var būt vēl lielāki (SHRM, “The Cost of a Bad Hire,” 2022).

Šie zaudējumi rodas gan tiešo, gan netiešo izmaksu dēļ, kuras nereti ir grūti izmērāmas, bet ietekme uz uzņēmuma darbību ir būtiska. Ar Human Source ieskatīsimies, par kādām izmaksām ir runa.

Kādas ir nepareizi pieņemta darbinieka radītās izmaksas uzņēmumam?

Tiešās izmaksas

Ir skaidri izmērāmas un uzreiz parādās finanšu plūsmās. Tās ietver:

• Atlases izmaksas - sludinājuma sagatavošana un publicēšana, kandidātu pieteikumu izvērtēšana, interviju vadīšana, aģentūru vai “headhunteru” honorāri.

• Uzņemšanas izmaksas - darba vietas iekārtošana, aprīkojums, programmatūras licences, apmācības un kolēģu atbalsts pirmajās nedēļās.

Mākslīgais intelekts maina to, kā mēs strādājam un vadām organizācijas. Tas ir praktisks rīks, kas palīdz izprast darba vidi un pieņemt labākus lēmumus cilvēku un komandu labā. Mākslīgais intelekts sniedz plašāku skatījumu un dziļāku izpratni, palīdzot vadītājiem pamanīt lietas, ko dati nespētu atklāt. Pārdomāti lietots mākslīgais intelekts palīdz padziļināt izpratni, ļaujot līderiem labāk orientēties darba vides dinamikā un veidot jēgpilnākas attiecības ar cilvēkiem.

Saskaņā ar 2025. gada Pasaules Ekonomikas foruma ziņojumu nākotnes darba vidi veidos ne tikai tehnoloģijas, bet arī unikālas cilvēku prasmes. Ziņojums paredz, ka līdz 2030. gadam visvairāk pieprasītās prasmes būs analītiska un radoša domāšana, noturība un spēja pielāgoties, motivācija un pašapziņa, zinātkāre, kā arī vēlme mācīties visa mūža garumā.

Šīs prasmes ir cilvēcīgas – balstītas emocionālajā inteliģencē, pašrefleksijā un radošumā. Tās ir īpašības, kas veido mūsu sadarbību un to, kā mērķtiecīgi izmantojam tehnoloģijas. Mākslīgā intelekta laikmetā mūsu spēja palikt cilvēcīgiem kļūst vēl būtiskāka – tā piešķir datiem jēgu un virzienu attīstībai. Lai vadītu efektīvi, nepieciešama gan uzticama informācija, gan resurss, ko tehnoloģijas nespēj radīt, – laikus ieklausīties un pieņemt rūpīgi pārdomātus lēmumus.

Pirmssvētku laikā par dāvanām mēdzam domāt ne tikai ģimenes un draugu lokā, bet arī darba tirgus kontekstā. Arī darba devēji plāno saliedēšanās pasākumus, dāvanas, balles un “kaut ko jauku darbiniekiem” gada izskaņā. Visdrīzāk, ka gardumu grozs vai svecīte ar salaveci var neatrisināt to, kā darbinieks pie mums jūtas pārējo gadu, ja organizācija nedomā par darbinieku ilgtermiņā, nodrošinot iekļaujošu un vērtīgu labumu grozu, kas ne vienmēr nozīmē lielas prēmijas gada beigās.

Kā tika noskaidrots personāla atlases uzņēmuma ‘Morgan McKinley’ veiktajā globālajā pētījumā 2023. gadā – 43% uzņēmumu ir saskārušies ar grūtībām piesaistīt jaunus talantus, jo nav spējuši konkurēt atalgojuma un labumu grozu ziņā. Laikā, kad runājam par taupības pasākumiem, daļa darba devēju mēdz mesties pie labumu grozu samazināšanas darbiniekiem ar mērķi ietaupīt pēc iespējas vairāk, taču taupības laiks nav iemesls “nogriezt” labumus - tas drīzāk ir brīdis pārskatīt tā saturu, izvērtējot kuri labumi patiešām ir nozīmīgi darbiniekiem, ko mēs vēlamies ar to panākt un kā tas spoguļo mūsu organizācijas vērtības.

Pirms ķerties pie konkrētu labumu saraksta, priekšplānā vēlētos izvirzīt organizācijas definētās vērtības un labumu groza mērķi, uzdodot vairākus fundamentālus jautājumus – kāpēc mēs vispār ieguldām tajos labumos; ko mēs īstenībā cenšamies mainīt; kas ir tā uzvedība, kuru mēs vēlamies redzēt; ko mēs gribam patiešām panākt ar šiem labumiem un kas ir mūsu mērķis, izvēloties konkrētos labumus. Šie mērķi var būt daudz un ļoti dažādi, piemēram, darbinieku apmierinātība ar darba vidi, motivācija, iesaiste, darba sniegums, nostrādātais laiks organizācijā u.c. Bieži vien iespējams novērot, ka labumu sistēma tiek izmantota arī kā tāds ārējā tēla virzīšanas un veidošanas viena no komponentēm, kas arī nav mazsvarīgi. Raugoties uz šiem mērķiem, ir diezgan svarīgi, ka mēs saprotam, kas mums patiesi interesē kā organizācijai, balstoties mūsu vērtībās. Labumu grozs ir rīks, kas ir mūsu rokās, ar kuru mēs patiešām varam dizainēt uzvedības izmaiņas un panākt to, ko mēs gribam redzēt organizācijā vairāk vai mazāk.

Latvijā vidējā bruto darba samaksa nākamajā gadā varētu pieaugt vidēji par apmēram 7%, prognozēja banku analītiķi.

"Swedbank" vecākā ekonomiste Agnese Buceniece sacīja, ka algu kāpums 2026. gadā turpinās palēnināties un būs ap 7%.

Viņa minēja, ka pieauguma tempu palīdzēs uzturēt saspringtais darba tirgus. Minimālās algas kāpums būs neliels - no 740 līdz 780 eiro, kas nozīmē, ka augoša minimālā alga nebūs būtisks vidējās algas virzītājs 2026. gadā. Vidējo algu pieauguma tempu ierobežos taupības pasākumi publiskajā sektorā, kā arī uzņēmumu spēja samaksāt augstākas algas, gan ņemot vērā konkurētspējas riskus, gan arī uzņēmumu rentabilitāti, kas pēdējos gados ir samazinājusies.

Vienlaikus Buceniece prognozēja, ka privātajā sektorā algas augs straujāk nekā sabiedriskajā sektorā. Saeimā apstiprinātais budžeta likums nosaka, ka publiskā sektora algas 2026. gadā nav plānots paaugstināt. Turklāt tiks arī ierobežotas naudas balvas un netiks izmaksātas novērtēšanas prēmijas par darbu 2026. gadā. Tas gan neattieksies uz valsts drošības iestādēm.