Kas jāzina un jāprot mūsdienu līderiem? 

Kāda ir atšķirība starp vadītāju un līderi? Vadītājs plāno, kontrolē, motivē, deleģē, organizē un koordinē. Līderis savukārt var darīt visu to pašu vai arī nedarīt. Taču līderim ir vīzija, mērķtiecība un spēja motivēt cilvēkus tā, lai tie viņam sekotu. 

Inese Ešenvalde, Ph. D., organizāciju psiholoģe, 2013. gada 04. marts plkst. 12:44

Inese Ešenvalde, Ph. D., organizāciju psiholoģe

Foto: no personīgā arhīva

Labākais piemērs laikam ir nu jau nelaiķis Stīvs Džobss, kurš regulāri kliedza uz saviem padotajiem, darbā raudāja, mazgāja kājas podā (fakts) un dienām mēdza neatbildēt uz darbinieku jautājumiem. Toties viņš bija viens no izcilākajiem līderiem un inovatoriem mūsu gadsimtā. Pieci tūkstoši darbinieku kādā Ķīnas rūpnīcā strādāja divas diennaktis par cepumu paciņu un tējas krūzīti, kad pirmajiem iPhoniem vajadzēja nomainīt plastmasas virsiņu pret stikla, jo Stīvs paziņoja, viņš šādu «s....a» dizainu nepārdos. Apple centrālajā birojā Kupertino viņš bija kulta figūra un Dievs. 

Jaunākais piemērs līderu harizmātiskajai ietekmei ir Marisas Meijeres aizliegums Yahoo darbiniekiem strādāt no mājām, kas ir gadu desmitiem iesakņojusies tradīcija tehnoloģiju industrijā. Būšot visiem jānāk uz darbu. Šoks? Neapmierinātība? Marisu tas neskar. Karavāna iet tālāk. 

Kādi ir galvenie izaicinājumi mūsdienu līderiem, no kuriem daudzi ir vadītāji un ikdienā saskaras ar komplicētām tehnoloģiskām un ar personāla vadību saistītām problēmām?

1. Uzdrīkstēšanās

Brūss Avolio, kurš ir šobrīd viens no respektētākajiem līderu vadības un motivācijas stilu pētniekiem, apgalvo, ka tieši iet pret straumi, censties kaut ko mainīt, būt nepopulāram un riskēt ar izgāšanos ir viens no lielākajiem izaicinājumiem mūsdienu organizācijās. Viņš lieto terminu: transformējošie līderi. Tie ir indivīdi, kas spēj iedvesmot un mainīt padoto uzvedību sev vēlamajā virzienā. Viņu ideju spēks un degsme pārvar cilvēku apātiju un pretestību pārmaiņām. Nepadošanās, zināms spīts un pilnīga pašatdeve raksturo darbiniekus, kuri ir tik laimīgi, ka var strādāt ar šādiem līderiem. 

Transformējošais stils ir relatīvi reti sastopams, tādēļ ikdienā līderiem ir jālauž sevi, jāpārvar savas bailes un bažas un jāmetas aukstajā pārmaiņu jūrā, cerot uz labāko un paļaujoties uz uzticamākajiem sekotājiem. Līdera darbības būtība ir kaut ko mainīt, ieviest ko jaunu, nospraust grūti sasniedzamus un tālus mērķus. Mums visiem ir bail no nezināmā, bet līderi spēj savas bailes ignorēt vai pārvarēt.

2. Bažas par lojalitāti

«Visi viņi melo, melo acīs skatoties. Un izliekas.» Esmu šādu frāzi dažādās variācijās dzirdējusi no daudziem sarūgtinātiem vadītājiem. Vai arī: «Kā var zināt, kam ticēt, kam ne?» Man tad gribas saņemt viņu roku un maigi teikt,  ka: «Īstenībā nevar zināt. Nevar.» Taču tā vietā es skaidroju par lojalitātes būtību un veidošanu. Ļoti plaši izplatīta pieeja, ko izmanto mūsdienu līderi, ir tā saucamā «līdera–sekotāju» metode. Līderis veido sev uzticamu, lojālu personu tīklu (sākot ar vietniekiem un beidzot ar sekretārēm un šoferiem), ar kuriem sadarbojas krīzes situācijās, deleģē uzdevumus, izmanto šos sekotājus, lai īstenotu savus plānus un ieceres, kā arī lai regulētu un vadītu procesus organizācijā. Lojalitāti, tāpat kā reputāciju, ir ļoti grūti veidot, taču sagraut to var vienā minūtē. Darba steigas dēļ daudziem vadītājiem bieži nav laika veltīt uzmanību un rūpes saviem tuvākajiem sekotājiem. Sāk veidoties tas, ko dēvē par uzticības eroziju. Tie samelo vienreiz, neizdara kaut ko laikā otrreiz, nenokontrolē līdz galam kādu pasākumu vai projektu. Un konflikts ir klāt. 

Mēs neviens neesam pasargāti no konfliktiem ne ģimenē, ne darbā, taču ne visi māk konfliktus atbilstoši risināt. Ir cilvēki, kuri apvainojas uz mūžu un tad gruzd rūgtumā. Tas ir zaudēts sekotājs.  Sekmīgs līderis regulāri aprūpēs savus sekotājus, izrunāsies, pievērsīs uzmanību viņu problēmām, neļaus konfliktam sagraut uzticību un savstarpējo atbalstu. Tieši uzmanība ir visdārgākais, ko mēs varam veltīt saviem sekotājiem. Uz sekotājiem balstās viss līdera koncepts. Viņi ir nemitīgi un neatslābtoši «jāapčubina».

3. Kompetentu darbinieku trūkums

Freds Valumbva, prominents līderu darbību un problēmu pētnieks, iesaka izmantot «paplašini un veido» pieeju darbinieku apmācībai un motivācijai. Neskatoties uz augsto bezdarbu ASV un Eiropas valstīs, vadītāji konstanti žēlojas par piemērotu, profesionālu darbinieku trūkumu. Tā ir kā neārstējama sērga, kas piemeklējusi visdažādākās industrijas un organizācijas. 

«Kur lai es ņemu kompetentus darbiniekus!» ir sauklis, ko es esmu dzirdējusi nu jau 16 gadus no vietas, dažādās pasaules valstīs. Un atbilde ir tik vienkārša – jums jāmāca un jāaudzina viņi pašiem. Tā ir skarba realitāte – izcila kompetence, čaklums, atbildības izjūta un respekts pret organizāciju nemētājas apkārt pa pasauli. Tie ir jāveido. Gatavu profesionālu darbinieku nav. 

Līderu uzdevums ir paplašināt darbinieku un padoto uztveres robežas, mudināt tos apgūt jaunas prasmes un iemaņas, motivēt tos strādāt pēc vislabākās sirdsapziņas un nospraust augstus standartus darbinieku izvirzīšanai uz augstāku pozīciju. Profesionāli darbinieki ir ilgstoši jāveido pašiem, un savlaicīgi jāspēj atsijāt pelavas no graudiem, jo ne visi darbinieki ir spējīgi vai griboši mācīties un pilnveidoties.

4. Nākotnes zīlēšana

Pēc pēdējo gadu finanšu tirgu krīzēm un vairāku starptautiski pazīstamu kompāniju bankrotiem, darbinieku atlaišanām un korupcijas skandāliem, vadītājiem ir jāsaskaras ar nopietniem ilgtermiņa plānošanas riskiem. Jau minētais Brūss Avolio uzskata, ka tieši spēja fokusēties uz nākotni, kas ietver atbildīgu cilvēku resursu un finansu plānošanu, ir mūsdienu līderu būtisks izaicinājums. Nav viennozīmīgas receptes, kā tikt galā ar šo problēmu. Regulāra tirgus analīze, jaunu produktu veidošana, klientu piesaiste, savu sekotāju atbalstīšana un konkurentu darbības izpēte ne vienmēr nes gaidītos augļus. Līderim ir jāveido pašam sava vīzija un jāietekmē organizācijas izaugsme. Varētu sacīt – līderi ceļ nākotni. Un dažos gadījumos arī grauj. Šis ir viens no izaicinājumiem, kur tieši katra konkrētā līdera radošās spējas (profesionālā kompetence, iztēle un spēja koncentrēties) spēlē izšķirošo lomu. Diemžēl, iztēli un spēju koncentrēties iemācīties nevar. 

5. Kā būt pozitīvam

Tā saucamais «pozitīvais vadības» stils ir kļuvis īpaši populārs tieši pēdējo, finansiāli  drūmo gadu laikā un balstās uz emocionālās inteliģences teoriju, kas skaidro, ka sevis apzināšanās, paškontrole, empātija un labas sociālās prasmes ir pamats veiksmīgai sadarbībai gan ar padotajiem, gan dažādu organizācijas procesu vadībai. Izteiciens «ko sēsi, to pļausi» vislabāk raksturo pozitīvās vadības konceptu. Dusmas, tenkas, neiecietība un kritika skarbi atmaksājas pašiem to izplatītājiem. 

Diemžēl vairumam no mums ikdienā ir grūti būt saules staram 24 stundas diennaktī un pieciest darbinieku slinkumu un kļūdas.  Izrādās, ka viens no daudzajiem talantiem, kas piemīt sekmīgiem vadītājiem, ir dabisks pozitīvisms: spēja nogludināt asumus, uzslavēt, akcentēt labāko, kas ir noticis, un pabeigt pat visdrūmākās sanāksmes ar smaidu un uzmundrinājumu. Spēja atcerēties darbinieku vārdus, nozīmīgāko sekotāju dzimšanas dienas un bērnu slimošanas vēsturi piemīt izciliem vadītājiem, bet ne visiem līderiem. 

Emocionālo inteliģenci un sociālās prasmes var ievērojami uzlabot – ir neskaitāmas apmācību programmas, kas balstītas uz paškontroles attīstīšanas un dusmu savaldīšanas principiem.  Ja empātija nav personības raksturīgākā īpašība, var iemācīties, kā to izrādīt. Laipnību var veiksmīgi  notēlot, un labas manieres jāapgūst jau bērnībā. Tādu kā Stīvs Džobss nav daudz. Pārējiem no mums ir jāmācās smaidīt, būt laipniem, uzmanīgiem un jaukiem pret saviem padotajiem. Arī tajos brīžos, kad mēs tos nepavisam nevēlamies redzēt.

6.Tehnoloģijas, kas valda pār mūsu dzīvi. 

Viena lieta ir, ja «uzkaras» personīgais dators (dusmas, sašutums, īgnums, augsts asins spiediens), otra, ja hakeri «uzkar» visu kompānijas datorsistēmu un bizness balstās uz šīs sistēmas nevainojamu funkcionēšanu. Tā nesen klājās Amazon.com, un viņu darbība ir kritiski atkarīga no tehnoloģiju funkcionēšanas. Vadītāji dažādās nozarēs konstanti sūdzas par tehnoloģiju spiedienu un ietekmi viņu dzīvē. Jāapgūst jaunas iekšējās komunikācijas sistēmas, jaunas programmatūras, jauni rīki prezentēšanai un virtuālajām konferencēm. Katrai organizācijai ir dučiem savu sistēmu, kas nav izmantojamas nekur citur. Programmatūra un datori ir regulāri jāmaina, un tas nav ne lēti, ne vienkārši. 

Šajos džungļos ir tikai viena izeja – nodibināt pēc iespējas sirsnīgākus kontaktus ar konkrēto sistēmu administratoru, kas apkopj jūsu darba datoru, pašam labi apgūt privāti nepieciešamās datoriemaņas un izveidot izcili kompetentu un motivētu  informatīvo tehnoloģiju departamentu, kuru vajadzētu apmeklēt regulāri, uzturēt draudzīgus kontaktus ar darbiniekiem un maksāt konkurētspējīgas algas. Ja bizness pilnībā balstās uz informatīvo tehnoloģiju kvalitāti un funkcionēšanu, tad līderim ir jābūt apveltītam ar izcilām komunikācijas spējām, jākontrolē bizness septiņas dienas nedēļā un jābūt informatīvo tehnoloģiju guru. 

Būt līderim nav ne viegli, ne lēti, taču tas ir ļoti iedvesmojoši, un bez līderiem mūsu pasaule stagnētu. Nekas nav sliktāks par garlaicību, viduvējību  un atpalicību. 

Dalies ar šo rakstu!
Raksta komentāri
Spied šeit, lai lasītu vai pievienotu savu komentāru
Nepalaid garām

Pēdējā laikā būtiski pieaudzis elektrisko skrejriteņu vandālisma gadījumu skaits, stāsta koplietošanas...

Vai bērnam ir jābūt algas grāmatiņā, lai saņemtu IIN atvieglojumus jeb -...

«Pastāvēs, kas pārmainīsies - šis ir par mums un tieši tamdēļ mēs...

Egļu un priežu skujas var kļūt par vienu no Latvijas bioekonomikas stūrakmeņiem,...

Ēdināšanas biznesa veiksme tikai desmit procentu apmērā atkarīga no garšīgas kotletes, uzskata...

Jau tuvāko gadu laikā Andrejsala var kļūt par dinamiskāko attīstības vietu, jo...

No šīs sadaļas
2013. gada 04. marts plkst. 12:04

Latvijā ir nevis strukturāls bezdarbs, bet gan ciklisks – tā divos neatkarīgi...

2013. gada 04. marts plkst. 10:58

Latvijas lielo uzņēmumu darbinieki ir ar augstāku piesaistību savam darba devējam nekā...

2013. gada 01. marts plkst. 13:23

2012.gadā par 11,1 tūkst. cilvēku samazinājies darba meklētāju skaits (15-74 gadi). Darbu...

2013. gada 01. marts plkst. 13:12

Pērn vidējā darba samaksa valstī ir palielinājusies par 3,7% līdz 481 latam,...

2013. gada 01. marts plkst. 11:34

Domāju, ka katram no mums vismaz vienu reizi dzīvē ir nācies būt...

2013. gada 01. marts plkst. 11:03

Šobrīd vadītājus nereti raksturo zibenīga traukšanās cauri darba telpām, skrienot...

2013. gada 28. februāris plkst. 13:58

Latvija Jauniešu garantijas programmai saņēmusi 80 miljonus eiro (55 miljonus latu), kas...

2013. gada 28. februāris plkst. 13:32

Nevarat izturēt savu vadītāju? Pie tā varētu būt vainojama arī jūsu karjeras...

2013. gada 28. februāris plkst. 12:16

Sagaidot Vienlīdzīgas darba samaksas dienu, ko šogad 28.februārī visā Eiropas Savienībā...

2013. gada 27. februāris plkst. 13:53

Lai piedāvātu aktuālās sezonālās vakances dažādās profesionālās darbības jomās, Nodarbinātības...