Mākslīgā intelekta (MI) risinājumi personāla atlasē kļūst par ikdienas praksi — uzņēmumu pieredze rāda, ka tie var saīsināt kandidātu atlases cikla ilgumu līdz pat 50 %¹. Vienlaikus personālvadības tehnoloģiju piedāvājums pēdējos gados ir strauji audzis, radot jaunu izaicinājumu: kā atlasē izmantot digitālos risinājumus mērķtiecīgi un ar skaidru pievienoto vērtību.
2026. gads iezīmē nozīmīgu pārejas posmu darba tirgū — no kvantitatīvas kandidātu piesaistes uz kvalitatīvu, cilvēkcentrētu pieeju. Uzņēmumiem arvien svarīgāk kļūs līdzsvarot automatizāciju ar stratēģisku domāšanu, lai dažādu rīku izmantošana būtu ne tikai moderna, bet arī efektīva un ilgtspējīga.
Piecas aktuālākās 2026. gada personālvadības tendences, kas palīdzēs uzņēmumiem pielāgoties šīm pārmaiņām un uzlabot atlases kvalitāti.
1. Vairāk kandidātu – zemāka vidējā kvalitāte
Darba sludinājumi Latvijas vadošajos portālos piesaista arvien lielāku kandidātu interesi — atsevišķām vakancēm nereti tiek saņemti pat vairāki simti pieteikumu. Taču liels pieteikumu skaits ne vienmēr nozīmē augstāku atlases kvalitāti. Automatizēta kandidēšana, CV ģenerēšana ar MI palīdzību un minimāla iesaiste pieteikuma sagatavošanā ir radījusi situāciju, kurā personāla atlases speciālistiem jāizvērtē desmitiem vai pat simtiem formāli atbilstošu, taču praksē maz noderīgu pieteikumu.
Šīs tendences cēloņi meklējami ne tikai kandidātu pusē. Vienkāršoti pieteikšanās procesi, vispārīgi formulēti sludinājumi un nepietiekami precīzi atlases kritēriji veicina masveida kandidēšanu. Tam ir arī pozitīvā puse — pieteikšanās ir kļuvusi maksimāli pieejama, veicinot kandidātu aktivitāti; jau tagad 67 % kandidātu pieteikumus iesniedz, izmantojot mobilās ierīces. Vienlaikus 2026. gads iezīmē lielāku fokusu uz atlases kvalitāti, tāpēc uzņēmumiem arvien biežāk ieteicams ieviest mērķtiecīgāku priekšatlasi jau pirmajā posmā — strukturētus pieteikuma jautājumus, prasmju uzdevumus, automatizētu sākotnējo kandidātu izvērtēšanu (arī izmantojot MI) un skaidrāku komunikāciju par reālajām prasībām. Raugoties uz situāciju optimistiski, lielāks kandidātu loks, ja to pārvalda efektīvi, var ļaut vienlaikus aizpildīt vairākas vakances un kopumā uzlabot atlases efektivitāti.
2. Gudra digitālo rīku un MI pārvaldība ir izšķiroša
Tehnoloģijas un digitālie rīki personāla atlasē piedzīvo uzvaras gājienu, un pamatoti. Tie ir būtiski mainījuši atlases procesu, padarot to ātrāku, efektīvāku un uz datiem balstītu. No personāla atlases sistēmu (ATS) plašākas ieviešanas līdz MI un automatizācijas risinājumiem — uzņēmumiem šobrīd ir pieejami risinājumi, kas ļauj optimizēt visu atlases ciklu, sākot no kandidātu piesaistes līdz pieņemšanai darbā.
Vienlaikus ir skaidrs, ka šie rīki jāizmanto mērķtiecīgi. Pretējā gadījumā procesi kļūst sadrumstaloti, dati nesavienojas, un sākotnējais efektivitātes mērķis aiziet otrajā plānā. Iepriekšējo gadu pieredze, testējot dažādus risinājumus, ļauj 2026. gadā personālvadības procesus plānot daudz pārdomātāk. Izmantoto digitālo rīku grozs kļūs mazāks, bet prasības tiem — augstākas: nepietiks tikai ar funkcionalitāti, no rīkiem tiks sagaidīta izmērāma ieguvuma radīšana gan personālvadībā, gan finanšu ziņā.
3. Pāreja no amatu pieredzes uz prasmju vērtēšanu
Uz prasmēm balstīta atlase ir plaši atzīta globālajā darba tirgū, taču Latvijā tā vēl tikai nostiprinās. Šī pieeja ļauj darba devējiem fokusēties uz kandidātiem ar konkrētajam amatam nepieciešamajām tehniskajām un sociālajām prasmēm, nevis vērtēt atbilstību tikai pēc izglītības vai iepriekšējiem amatiem.
Tās būtiskākais ieguvums ir iespēja paplašināt kandidātu loku un koncentrēties uz kandidāta potenciālu, īpaši nozarēs, kur pieprasījums pēc talantiem pārsniedz piedāvājumu. Praksē tas nozīmē skaidri strukturētus amata aprakstus, prasmju uzdevumus un objektīvus novērtēšanas rīkus. Šāda pieeja palīdz arī mazināt aizspriedumus atlases procesā, balstot lēmumus izmērāmos prasmju rādītājos, nevis subjektīvā iepriekšējās pieredzes interpretācijā. Vienlaikus pieaug arī investīcijas darbinieku prasmju attīstībā un pārkvalifikācijā, stiprinot esošo darbinieku motivāciju un lojalitāti.
4. Kandidātu ieteikumi kā jauna atlases stratēģija
Globālā prakse rāda, ka uz kandidātu ieteikumiem balstīta atlase var līdz pat trīs reizēm palielināt darbinieku noturību uzņēmumā. Papildu ieguvumi ir arī zemākas izmaksas uz vienu pieņemto kandidātu un īsāks atlases cikls. Līdz šim kandidātu ieteikumi pārsvarā ir kalpojuši kā iekšējs personālvadības instruments, taču pieredze liecina, ka šādas programmas ne vienmēr darbojas pietiekami efektīvi. Tāpēc uzņēmumi arvien biežāk vēršas pie ārējiem risinājumiem un digitāliem rīkiem, kuru nozīme personālvadībā 2026. gadā tikai pieaugs.
Šobrīd iezīmējas nākamais kandidātu ieteikumu attīstības posms. Atsevišķi risinājumi piedāvā, ka ieteikumu procesā var iesaistīties jebkurš interesents, ne tikai uzņēmuma darbinieki. Tas būtiski paplašina kandidātu loku un ļauj ieteikt draugu vai paziņu konkrētai vakancei, saņemot atlīdzību gadījumā, ja kandidāts tiek pieņemts darbā un sekmīgi iztur pārbaudes laiku.
5. Darbinieki kā uzņēmuma vēstneši
Cilvēkiem ir dabiska vēlme dalīties ar to, ko viņi dara darbā, un uzzināt, kā strādā citi. Gan starptautiski uzņēmumi, gan mazāki biznesi arvien apzinātāk veicina caurredzamību darba vidē gan iekšējā sadarbībā, gan ārējā komunikācijā. Praksē tas var izpausties kā kolēģu ēnošana, atvērto durvju dienu iniciatīvas, tematiskie pasākumi, kā arī darbinieku dalīšanās ar darba procesu publiskajos kanālos.
Šāda pieeja stiprina piederības sajūtu, veicina savstarpēju izpratni un vienlaikus kalpo kā uzticama un autentiska darba devēja komunikācija, pozitīvi ietekmējot gan organizācijas iekšējo kultūru, gan uzņēmuma reputāciju klientu un partneru vidū. Vienlaikus svarīgi izvairīties no pārlieku centralizētas un kontrolētas pieejas — efektīvāka ir darbinieku autonomija, ko iespējams līdzsvarot ar skaidrām, bet elastīgām komunikācijas vadlīnijām. 2026. gadā “share your work” pieeja nostiprināsies kā dabiska organizācijas kultūras sastāvdaļa uzņēmumos, kas ilgtermiņā fokusējas uz talantu piesaisti un noturēšanu, saredzot darbiniekus kā nozīmīgus un uzticamus uzņēmuma vēstnešus.
Kopumā iezīmējas skaidrs personālvadības virziens — ievērojami lielāks fokuss uz cilvēku visā atlases procesā. Līdz ar to uzņēmumiem arvien būtiskāk kļūst izmantot risinājumus, kas atbilst to vērtībām, mērķiem un iespējām, vienlaikus palielinot cilvēku un kopienas lomu atlases procesos, tostarp caur kandidātu ieteikumiem.
Pirms vakances izziņošanas arvien būtiskāk ir izvērtēt efektīvāko kandidātu piesaistes veidu — ne vienmēr tas ir tradicionāls darba sludinājums; daudzos gadījumos efektīvāki var būt ieteikumu tīkli. Paralēli uzņēmumiem jāiegulda darbinieku ikdienas pieredzē un izaugsmes iespējās, radot vidi, kurā darbinieki ir gatavi dalīties ar savu pozitīvo pieredzi.
Savukārt personālvadība arvien mazāk ir atsevišķa funkcija un arvien vairāk kļūst par organizācijas kultūras sastāvdaļu. Tie darba devēji, kas iegulda darbinieku pieredzē, izaugsmē un iesaistē, ilgtermiņā veido efektīvākas organizācijas un stabilākas pozīcijas darba tirgū.
1. El Ouakili, O. (2025). The impact of artificial intelligence (AI) on recruitment process. Open Journal of Business and Management, 13(2), 749–762.
