Apmierināti un motivēti darbinieki ir galvenais priekšnoteikums veiksmīgai biznesa attīstībai, tāpēc vēlos jūs iepazīstināt ar jaunākajām atziņām no Deloitte 2024. gada “Global Human Capital Trends” ziņojuma, ko Deloitte publicē kopš 2012. gada. Šī gada pētījums, kurā apkopoti vairāk nekā 14 000 respondentu viedokļi no 95 valstīm, izceļ būtisku faktu: darba robežām izplūstot (domājot par attālināto darbu), tādas iezīmes kā empātija un zinātkāre kļūst arvien būtiskākas.
Novērojamas labbūtības pasliktināšanās pazīmes
Lai gan vairums vadītāju atzīst, ka ilgtspējas prioritizēšana, arī attiecībā uz cilvēkresursiem, ir ļoti svarīga organizācijas panākumiem, šķiet, ka pašreizējie centieni ir nepietiekami, jo lielākā daļa darbinieku ziņo par stagnējošu vai pasliktinājušos labbūtību darbā. 53% darbinieku apgalvo, ka viņus visvairāk uztrauc pieaugošais darba stress, kas pasliktina mentālo veselību.
Saskaņā ar Deloitte Globālo Mileniāļu un Z paaudzes aptaujas datiem, 48% darbinieku un 53% vadītāju atzīst, ka darbā ir izdeguši, un gandrīz puse mileniāļu un Z paaudzes darbinieku norāda, ka visu laiku vai lielāko daļu laika jūtas stresa pārņemti. 2023. gada “Gallup State of the Global Workplace” pētījumā atklāts, ka 59% no pasaules darbaspēka “klusi aiziet no darba ” jeb, angliski runājot, “are quiet-quitting”.
Šī ir jaunā mūsdienu tendence, kas nozīmē, ka neskatoties uz to, ka darbinieks ir fiziski darbā, mentāli viņš vai viņa jau sen ir prom. Šādi darbinieki nav motivēti uzņemties iniciatīvu, piedāvāt uzlabojumus darba procesos vai uzlabot attiecības ar kolēģiem. Viņi vienkārši dara minimāli nepieciešamo un sagaida savu algas dienu.
Pāreja uz hibrīddarbu (ar mērķi palielināt cilvēku labbūtību) patiesībā šeit nepalīdz. 85% vadītāju apgalvo, ka attālināta darba kontekstā ir daudz grūtāk izmērīt darbinieku produktivitāti, iesaisti, NPS (net promoter score). Šie mērījumi nespēj aptvert mūsdienu darba dinamikas sarežģītību, darba veikšanu no vairākām vietām un valstīm un sadarbību starpvalstu komandās.
Cilvēku ilgtspējas koncepts (human sustainability concept)
Cilvēka ilgtspējas koncepcija iemieso organizācijas apņemšanos uzlabot savu darbinieku dzīvi, veicinot labbūtību, pilnveidojot prasmes, piedāvājot nopietnu karjeras izaugsmi, veicinot vienlīdzību un atbalstot kolēģu savstarpējo mijiedarbību. Tā sniedzas tālāk par virspusējām iniciatīvām (piemēram, augļiem birojā vai apmaksātām sporta aktivitātēm) un prasa risināt sistēmiskus jautājumus, lai radītu jēgpilna darba sajūtu ikvienam darbiniekam.
Deloitte pētījums liecina, ka daudz vairāk par jogas un masāžas nodarbībām darbinieki novērtē savu piederību vērtības rādīšanā gan uzņēmumam, gan sabiedrībai. Nenoliedzami, ilgtspēja šajā kontekstā ir daudz sarežģītāk realizējama.
Ziņojums pasvītro, ka katrā cilvēku ilgtspējas sadaļā ir nepieciešams iedziļināties problēmā un meklēt nestandarta risinājumus. Piemēram, runājot par dažādību un iekļaušanu, runa ir ne tikai par sieviešu iespēju paplašināšanu, bet arī par darbinieku bez izglītības pieņemšanu darbā, senioru iekļaušanu, nepilnas slodzes darba iespējām un tamlīdzīgi.
Koncentrēšanās uz cilvēku ilgtspēju sniedz pozitīvus rezultātus gan indivīdiem, gan arī pašām organizācijām. Piemēram, uzņēmumi, kas par prioritāti izvirzīja darbaspēka ilgbūtību, sajuta 2.2% augstāku pašu kapitāla atdevi piecu gadu laikā un emitēja par 50% mazāk CO2 uz vienu ieņēmumu dolāru. Organizācijas, kurās valda dažādība, 2.4 reizes biežāk finansiāli pārspēj konkurentus. Turpretī tirgus līmenim neatbilstoši zemas algas veicina darbinieku mainību, zemu produktivitāti un klientu neapmierinātību.
Iztēles trūkuma novēršana ar mākslīgā intelekta palīdzību
Protams, runājot par darba spēka tendencēm, mēs nevaram nepieskarties ģeneratīvā mākslīgā intelekta straujai attīstībai, kas, iespējams, pārspēj organizāciju un darbinieku spēju pielāgoties jaunām darba metodēm un izmantot tā priekšrocības. Saskaņā ar mūsu pētījumu, 73% respondentu atzīst, cik svarīgi ir saskaņot cilvēku spējas ar tehnoloģiju attīstību, taču tikai 9% respondentu ziņo par progresu šī līdzsvara sasniegšanā savā organizācijā.
Tehnoloģijas mums var palīdzēt samazināt rutinēta darba slodzi. No otras puses, mums ir jāmācās, kā mijiedarboties ar tehnoloģijām, kā uzdot tām pareizo jautājumu vai uzvedni ģeneratīvā mākslīgā intelekta darbinātajos risinājumos. Laiku, kas atbrīvojas, pateicoties GenAI risinājumiem, mums ir jāizmanto, lai veicinātu radošumu un iztēli, nestandarta risinājumu meklēšanu arī uz produktivitāti orientētā vidē.
Vadības pilnveidošana veicina cilvēku veiktspēju
Cilvēku spējas ir ļoti svarīgas organizācijas izaugsmes kāpināšanā, un vadītājiem ir izšķiroša nozīme cilvēku ilgtspējas veicināšanā savās organizācijās, salāgojot darbinieku finansiālos ieguvumus ar cilvēku ilgtspējas progresu.
Kas var palīdzēt mainīt fokusu? Vairākas lietas - pirmkārt, atteikšanās no tradicionālās “no augšas uz leju” pieejas un uzklausot arī atgriezenisko saiti no “lejas uz augšu”. Otrkārt, nodrošinot darbiniekiem lielāku autonomiju tur, kur viņi ir spējīgi pieņemt lēmumus patstāvīgi, un regulāru atbalstu jautājumos, kur viņi to vēl nespēj. Pārmaiņas nav iespējamas bez uzticēšanās. Tomēr tikai 16% aptaujāto darbinieku pauž augstu uzticības līmeni saviem darba devējiem. Tam varētu būt vairāki iemesli, tomēr vadītāji var mainīt šo situāciju, iesaistot darbiniekus lēmumu pieņemšanā, īstenojot atbildīgas, uz datiem balstītas stratēģijas, un izskaidrojot iespējamos riskus, ar kuriem uzņēmumi var saskarties.
