Ir notikušas vairākas būtiskas transformācijas, ar kurām cilvēce ir saskārusies pēdējo pārdesmit gadu laikā. Līdz ar globalizāciju, klimata pārmaiņām un politiskās nestabilitātes radītajām sekām ir jāmainās arī veidam, kā uzņēmumi un vadība funkcionē.

Līderība tās tradicionālajā izpratnē būtu jāaizmirst, jo ar vertikālo vadību vien vairs nepietiek. Iekļaujošai darba videi, kas ietver dalīto vadību, laipnību un emocionālo ievainojamību, uzņēmumā ir jābūt kā standarta praksei. Ieviešot šādu pieeju, iespējams cieņpilnā veidā vairot gan līdzcilvēku labsajūtu un lojalitāti, gan sasniegt uzņēmuma izvirzītos mērķus.

Ikdienā man ir tas gods pārstāvēt pasaulē iemīlētu zīmolu Volkswagen un Audi ražotāju Baltijas valstīs. Tas nozīmē izaicinājumu šo uzņēmumu ambiciozos transformācijas plānus pārvērst praktiskos soļos pašmāju tirgos, strādājot ar ļoti plašu iesaistīto pušu loku – lēmumpieņēmējiem, pārdevējiem jeb dīleriem, partneriem, viedokļu līderiem, autobraucējiem, darbiniekiem un citiem – lai panāktu mērķtiecīgu un saskaņotu darbību iecerētajā virzienā. Saprotams, ka šādu apjomīgu darbu nevar paveikt viens cilvēks, tam vajadzīga komandas saliedētība un izpratne, par to, ko darām. Ne velti Møller Mobility darba devēja stratēģiju sauc Dare to move. Šeit apkopotas manas atziņas par darbu ar komandu.

Paplašinātā vadības komanda kā nākotnes sadarbības forma

Strauji augošais dzīves ritms prasa pāreju no paļaušanās uz vadību, kas dod pavēles un kontrolē, uz dalītu vadību, kas uzsver, ka cilvēkiem tiek dota autonomija ieviest jauninājumus un saskaņot tos ar kopīgo mērķi. Šāda vadības pieeja sniedz krietni plašāku darbinieku emocionālo brīvību un līdz ar to vairo komandas locekļu kolektīvo inteliģenci, kas savukārt veido spēcīgu mācīšanās kultūru. Sadalot vadības pienākumus, organizācijas var arī labāk pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. No vadītāja šīs pieejas ieviešana praksē prasa padziļinātu izpēti, izvērtējot līdzšinējo līderības kultūru, kā arī lielu uzticēšanos un disciplinētību, jo ir jābūt precīzi definētām lomām un pienākumiem. Līdzīgi ir ar iekļaujošas vides veicināšanu darbā, tā no vadības prasa neatlaidību un pārliecību par vēlamo rezultātu.

Iekļaujoša darba vide nav HR uzdevums

Moller Baltic Import kā viena no galvenajām ilgtermiņa stratēģijām ir iekļaujošas darba vides veicināšana. Tā pauž pārliecību, ka darbinieku dažādība (dzimums, vecums, etniskā piederība, kultūras mantojums u.c.) nav iespējama bez iekļaujošas darba vides. Mūsu kā vadības pienākums ir uzskatāmi parādīt, ka tieši dažādība un dzīves atšķirīgās pieredzes spēcina un ļauj radoši būt brīvākiem. Ņemot vērā, cik daudzdimensionāls ir iekļaujošas vides un dažādības koncepts, svarīgi ir atcerēties, ka līdz ar to arī laipnībai ir vēl nepieredzēti liela nozīme biznesā. Piemēram, Audi korporatīvās kultūras nozīmīga daļa ir Listen. Learn. Exchange. programma, kas darbiniekus ikdienā aicina klausīties, mācīties diskutēt un dalīties pieredzē, praktizējot daudzveidību un iekļaušanu veicinošus savstarpējās saskarsmes principus. Šī apzināti ieviestā pieeja veicina gan uzņēmuma attīstību un inovācijas, gan velta uzmanību līdzcilvēku pieredzei, viņu mainīgajām vajadzībām un vides ilgtspējai.

Laipnība – patiesākā cilvēka īpašība

Laipnība jau labu laiku arī darba vidē nav nice to have, bet gan absolūta nepieciešamība, lai formētu drošu un uz sapratni vērstu biznesa vidi. Bez laipnības nevar būt emocionālā ievainojamība un empātija, kā arī bez tās nav iespējama patiesa atvērtība. Laipnība kā sadzīvē, tā arī biznesā piesaista līdzīgi domājošos, kas savukārt ļauj veidot sadarbības, kas citādos apstākļos, visticamāk, nebūtu iespējamas.

Emocionālā ievainojamība – drošas darba vides rādītājs

Iedvesmu, radošo garu un darbinieku vēlmi iesaistīties darba vides attīstībā šī brīža apstākļos vadītājam ir grūti uzturēt pastāvīgi, jo cilvēkiem nepietiek vien ar fizisku vai mantisku apbalvojumu, ir jāsniedz arī psiholoģiski droša vide, kurā darbinieks spēj emocionāli atvērties un būt pats. Vadītāji, kas rada iespēju patiesai ievainojamībai, veido psiholoģiski drošu darba vidi. Pētījumi liecina – ja cilvēki vēlas būt autentiski darbā, viņi arī vairāk vēlas uzņemties radošu risku, dalīties savos viedokļos, nebaidoties no sekām un sniegt vērtīgu ieguldījumu, ko var īstenot tikai tādas kultūras apstākļos, kurā tiek novērtēta uzticēšanās un iekļaušana. Emocionāla ievainojamība pati par sevi, protams, nenodrošinās augstu veiktspēju, tomēr tās trūkums viennozīmīgi neļaus pāriet nākamajā līmenī.

Uzticēšanās ir labklājības virzītājspēks

Lai uzņēmuma vadība varētu pārliecināties par uzņēmuma emocionālo klimatu, ir ieteicams regulāri izmērīt komandas uzticēšanās līmeni. Tas ir veids, kā pārliecināties, vai darbinieku labsajūta, gaidas un atdeve no uzņēmuma ir līdzvērtīga ar to, kā to saredz vadība. Moller Baltic Import mēs izmantojam “Great place to work” Trust Index pieeju, kurā sekojam līdzi tam, kā ikviens komandā domā un jūtas par mūsu Dare to move darba devēja stratēģiju. Tajā mērām ticamību, cieņu, godīgumu, lepnumu un spēju sadarboties. Ir ļoti svarīgi turēt roku uz pulsa un arī biznesā regulāri pārliecināties par līdzcilvēku labsajūtu. Starp ikdienas darbiem, steigu un biznesa mērķu īstenošanu ir jāatceras, ka cilvēcība ir vienīgā īpašība, kas tehniski un digitāli tik ļoti attīstītajā laikmetā cilvēkam var pietrūkt.