Strauji mainīgajā darba tirgū visvērtīgākā īpašība, ko meklē darba devēji, ir ne tikai esošās prasmes, bet arī vēlme mācīties. Pieredze un zināšanas, protams, ir svarīgas, bet tās vairs nav vienīgās, kurām ir nozīme - nākotne pieder tiem, kas spēj pielāgoties pārmaiņām, ir zinātkāri un gatavi apgūt jaunas iemaņas.
Daudzi uzņēmumi joprojām koncentrējas uz personāla atlasi, ņemot vērā kandidātu iepriekšējo darba pieredzi un izglītību, un dažos darba sludinājumos pat tiek prasīta vairāku gadu darba pieredze, lai ieņemtu sākuma līmeņa amatus. Tomēr – darba tirgus attīstās, un līdz ar to mainās arī nepieciešamās prasmes.
Organizācijas, kas apzinās šo tendenci, pāriet uz prasmēs balstītu personāla atlasi, un arī “Biuro” pieredze liecina, ka šāds process ļauj labāk atrast piemērotus kandidātus kvalitatīvai ilgtermiņa sadarbībai. Tā vietā, lai analizētu potenciālo darbinieku CV un viņu teorētisko atbilstību amatam, praktiskie testi var palīdzēt noteikt, kādas spējas un rakstura īpašības piemīt kandidātiem. Piemēram, ražošanas nozarē nereti ir svarīga pacietība un motorika, ko var noskaidrot ar vienkāršiem testiem, neprasot ilggadēju iepriekšējo pieredzi vai īpašu augstskolas diplomu.
Turklāt, ja darba ņēmējam ir iepriekšēja pieredze līdzīgā amatā, it īpaši vairāku gadu garumā, tas var sarežģīt apmācību procesu, radot ilūziju par vienu pareizo domāšanas veidu, kā jāveic uzdevumi. Šķietami “vienādie” procesi var krasi atšķirties no uzņēmuma uz uzņēmumu. Pārkvalificēšanās process, lai palīdzētu izskaust iepriekšējo darba stilu, var būt pat grūtāks nekā pats mācīšanās process, kad darba devējam ir iespēja jau no paša sākuma apmācīt darbinieku, ņemot vērā kompānijas iekšējās virtuves specifiku.
Dažkārt iepriekšējas pieredzes trūkums var kalpot kā priekšrocība, nevis šķērslis, jo reizēm tieši tā rodas inovācijas uzņēmējdarbībā – ar svaigu skatu no malas. Pretstatā tam, lai pieredzes trūkumu uzskatītu par vājo pusi, organizācijās to var uzlūkot kā iespēju radošumam un jauniem risinājumiem.
Atklāti sakot, es nekad neesmu mācījusies personāla vadību augstskolā – man ir vēsturnieces diploms. Tomēr esmu strādājusi dažādos uzņēmumos un redzējusi darba tirgu no dažādiem skatu leņķiem, kas ir kalpojusi kā neatsverama pieredze. Cilvēki, kuri ir gatavi mācīties un pilnveidoties, vienmēr atradīs iespēju kā sevi pierādīt darba tirgū. Arī darba devējiem ir jāveicina “mācīšanās kultūra”, lai saglabātu konkurētspēju. Savukārt tās kompānijas un darba meklētāji, kuri atsakās apgūt jaunas iemaņas, riskē palikt uz vietas vienā attīstības punktā.
Protams, tehnoloģiju un digitālo prasmju jautājums ir aktuālāks nekā jebkad. Taču patiesībā mēs paši esam tie, kas nosaka, kā tehnoloģijas tiek integrētas darba vietā. Cilvēkus nav iespējams pilnībā aizstāt, un vairumā gadījumu tehnoloģijas kalpo kā atbalsta mehānisms. Tāpēc ir ļoti svarīgi pielāgoties pārmaiņām un attīstīt savas zināšanas, jo vienmēr būs vajadzīgi kvalificēti speciālisti, piemēram, iekārtu operatori, kuri labprāt mācīsies apgūt jaunas lietas. Vairs nepietiek paļauties tikai uz esošajām prasmēm – pielāgošanās spēja ir kļuvusi par būtisku priekšnosacījumu izaugsmei
Piekrītu, ka jaunākās paaudzes pārstāvji ir atvērtāki digitalizācijai, taču veiksmīgākās darba komandas ir tās, kurās apvienojas dažādas paaudzes. Šāda kombinācija nodrošina jaunas, inovatīvus risinājumus, vienlaikus izmantojot pieredzējušāko darbinieku zināšanas, kas kopā rada izcilu vidi ideju attīstībai un realizācijai.
Iekšējā mikroklimata uzlabošanai darba devējiem ir jāsniedz atgriezeniskā saite darbiniekiem, lai veicinātu viņu profesionālo attīstību. Komandas locekļiem nevajadzētu baidīties runāt ar vadītājiem, ja viņi pamana kursus vai apmācību programmas, kas varētu palīdzēt viņiem sniegt labāku pienesumu uzņēmumam. Ieguldījumi darbinieku attīstībā un lojalitātē ilgtermiņā ir daudz vērtīgāki salīdzinājumā ar jaunu kandidātu pieņemšanu darbā.
Organizāciju panākumi vairs nav atkarīgi no tā, kādas zināšanas un prasmes ir sākumā. Ilgtermiņa sasniegumus nosaka nepārtraukta gatavība mācīties un augt.
