Nesen veiktais konsultāciju kompānijas “McKinsey” pētījums atklāj, ka 79 % darbinieku Eiropā darbā nejūtas motivēti. Līdz ar to cilvēki biežāk klātienē neapmeklē darbu, uzņēmumos ir liela darbinieku mainība, kas rada arī finansiālus zaudējumus.
Ir daudz ieteikumu, kā veicināt darbinieku iesaisti, bet nereti tiek aizmirsta kāda vienkārša patiesība – strādāt vadītāja pakļautībā nav īpaši motivējoši. Ne velti ir teiciens, ka cilvēki neaiziet no sliktiem uzņēmumiem, bet gan no sliktiem vadītājiem.
Tāpēc ir vērts apdomāt horizontālās uzņēmuma struktūras ieviešanu un veidot komandu ar mazāku vadītāju skaitu – ir tikai izpilddirektors, daži funkciju vai nozaru vadītāji un pārējie darbinieki, kas katrs ir atbildīgs par savu jomu. Tā strādā daudzas inovatīvas komandas, piemēram, jaunuzņēmumi, un, manuprāt, tas ir tikai laika jautājums, kad arvien vairāk organizāciju sāks domāt par horizontālo modeli. Daudziem uzņēmumiem, it īpaši valsts organizācijām, tādas pārmaiņas varētu būt izaicinošas, taču, turpinot ierasto hierarhiju, agri vai vēlu nebūs iespējams konkurēt ar horizontālajām organizācijām. Par to esam pārliecinājušies arī mēs Balcia komandā.
Kādi ir horizontālās struktūras ieguvumi?
Pirmkārt, tā veicina cieņas un uzticības veidošanos kolektīvā. Ierastajā vertikālajā organizāciju struktūrā vadītāji nodod darbiniekiem uzdevumus un uzrauga to izpildi. Savukārt horizontālajā struktūrā visa komanda apzinās organizācijas galvenos mērķus un katrs darbinieks var pieņemt lēmumus un īstenot savu stratēģiju šo mērķu sasniegšanai.
Otrkārt, tā ir pateicīga vide personiskajai izaugsmei. Tā vietā, lai kāptu pa karjeras kāpnēm, ieņemot arvien augstāku pozīciju vienā jomā, horizontālajā struktūrā ir iespēja augt “uz sāniem”, papildinot savas zināšanas par dažādām uzņēmuma darbības jomām. Tā darbinieks iegūst dziļāku izpratni par uzņēmuma darbību, kā arī iemanto uzticību un augstāku atbildības līmeni.
Treškārt, šāda darbības struktūra uzņēmumam ietaupa daudz līdzekļus, jo ļauj atteikties no dārgām vadītāju pozīcijām un birokrātijas, kas nepieciešama daudzlīmeņu organizācijas uzturēšanai. Horizontāla struktūra ļauj motivētiem darbiniekiem parādīt savu potenciālu, savukārt nemotivētie darbinieki tādā nejutīsies labi, līdz ar to izveidosies efektīva un produktīva komanda, kas pati sevi spēs organizēt.
Vai bez vadītājiem ir iespējama uzņēmuma paplašināšanās?
Pastāv uzskats, ka uzņēmuma izaugsmei nepieciešama klasiskā biznesa hierarhija, taču pētnieku komanda Somijā pierādīja pretējo – viņi atklāja, ka ieviešot pareizos priekšnoteikumus, ir iespējama uzņēmuma paplašināšanās, saglabājot horizontālu struktūru. Šīs sistēmas ir:
- Modulāras komandas, kas darbojas noteiktā sfērā, bet katrs cilvēks ir atbildīgs par savu kompetences jomu.
- Lēmumu pieņemšanas process, kas ļauj ikvienam saprast, kā pieņemt kopējām vērtībām un mērķiem atbilstošus lēmumus. Kāds no pētītajiem uzņēmumiem, piemēram, izmantoja 3x2 metodi – darbinieks var pieņemt lēmumu, ja tas dod labumu klientiem, kolēģiem un uzņēmuma rādītājiem (3) un ja šis labums būs tāds gan šodien, gan rīt (2).
- Caurspīdīgums – sistēmas pamatā ir uzticība, tāpēc visam uzņēmumā jābūt caurspīdīgam (algām, peļņai, apgrozījumam, zaudējumiem utt.).
- Zināšanu kartēšana – tā kā šajā struktūrā nav vadītāju, ir jābūt sistēmai, kā uzzināt, kurš ko uzņēmumā zina.
- Piemēram, viens no uzņēmumiem, kas piedalījās pētījumā, izmanto mākslīgo intelektu, kas analizē iekšējos saziņas kanālus, lai palīdzētu saprast, kuram no kolēģiem varētu būt vajadzīgā informācija.
- Ļauties eksperimentiem – tā kā darbiniekiem ir dota iespēja pieņemt lēmumus, viņi var veikli rīkoties un realizēt jaunas idejas, un tas var gan veicināt uzņēmuma izaugsmi, gan novest pie neveiksmēm, tāpēc uzņēmumam jāspēj pieņemt abi iznākumi.
- Stāstīt par sevi – regulāri komandas lokā un ārpus tā runāt par uzņēmuma vērtībām, lai pārliecinātos, ka visi ejat vienā virzienā.
Vai horizontālā struktūra ir iespējama arī realitātē, ne vien “uz papīra”?
Protams, teorijā horizontālā struktūra izskatās lieliski, bet praksē ceļš uz to var būt izaicinājumu pilns. Taču vēlos iedrošināt, ka tas nav neiespējami – ar labu plānošanu un caurspīdīgu komunikāciju tas ir izdarāms. Arī mēs Balcia centrālajā birojā strādājam pēc horizontālās struktūras principa – uzņēmumā ir komandas, kurās katrs darbinieks atbild par savu jomu. Piemēram, mūsu IT komandai, kas veido aptuveni 30 % no mūsu centrālā biroja darbinieku skaita, nav tiešā vadītāja. Komanda ir sakārtota funkcionālās grupās, no kurām katra ir atbildīga par konkrēta produkta vai valsts tehnoloģisko inovāciju attīstību, ko pārrauga valdes loceklis, kas atbildīgs par šo funkciju. Arī mārketinga komandā katrs ir atbildīgs par savu jomu – komunikāciju, zīmolu, dizainu, e-komerciju, klientu attiecībām utt. Katram ir dota brīvība un atbildība pieņemt lēmumus, realizēt savu vīziju un mērķus saskaņā uz uzņēmuma kopējiem mērķiem. Rezultāti ir patiešām labi – darbinieki ir iesaistīti, ir izveidojusies spēcīga uzņēmuma kultūra, mēs varam ātri reaģēt un pieņemt lēmumus, lai palīdzētu ātrāk sasniegt uzņēmuma mērķus. Es ticu, ka nākotnē uzņēmumi arvien biežāk izvēlēsies šādu modeli un ar laiku tas tiks ieviests gandrīz visās organizācijās.
