Nereti uzņēmēji ir spiesti atteikties no pasūtījumiem un ražot mazāk, jo nav darbaspēka, bet darbaspēks ir. Problēmu var atrisināt īsā laika posmā, un to palīdzēs izdarīt personāla nomas uzņēmums Agence, tikai ir jāpieņem ideja par darbaspēka nomu kopumā. To intervijā Dienas Biznesam atklāj personāla nomas uzņēmuma Agence valdes priekšsēdētājs Rolands Einštāls un personāla attīstības vadītāja Rute Baltruka.

Uzreiz vērsim pie ragiem – kādēļ, pēc jūsu domām, ir situācija, ka uzņēmumi padodas un nespēj atrast darbiniekus ražošanas nodrošināšanai vajadzīgajā apjomā, tostarp atsakoties no jauniem pasūtījumiem?

Rolands Einštāls: Šobrīd darba tirgū praktiski nav informācijas par personāla nomas iespējām, un, pat ja uzņēmēji zina par šādu iespēju, tā netiek ņemta vērā kā nopietna. Nav jau Latvijā pārāk daudz šo personāla nomas uzņēmumu, kuri nodarbojas tieši ar vietējā tirgus apkalpošanu. Neslēpšu, arī mūsu uzņēmumam ir sadarbības partneri Dānijā un mēs piedāvājam iespējas darbiniekiem braukt strādāt uz šo valsti. Fakts ir, ka cilvēki grib strādāt tepat, viņi ir, un ir uzņēmumi, kuriem ir nepieciešami cilvēki, turklāt algu, dzīvošanas izmaksu un pārtikas cenu atšķirības kopumā nav tik nozīmīgas, lai izvēlētos darbu ārzemēs kā vienīgo iespēju.

Ir daudz avotu, kur pieejama informācija par atalgojumu - Latvijā vislielākā atalgojuma datubāze ir publicēta Valsts ieņēmuma dienesta (VID) vietnē, vēl informācija tiek publicēta darba sludinājumos un, protams, allaž aktuāls informācijas avots ir “kaimiņš teica”.

Nereti informācija šajos avotos ir ļoti atšķirīga, tāpēc darba meklētāji var viegli apjukt. Kāpēc pastāv šādas atšķirības un kā izvērtēt katrā avotā pieejamo informāciju?

Domājot par informācijas meklēšanu par atalgojumu, joprojām atceros personāla vadības kursa uzdevumu, ko pildīju 2008. gadā, studējot Rīgas Ekonomikas augstskolā – bija jānoskaidro, kādu atalgojumu varētu saņemt amatā, kuru vēlies ieņemt pēc studiju beigšanas. Toreiz šajā uzdevumā saņēmu nesekmīgu vērtējumu un daudz mulsinošus komentārus no pasniedzējas, kura bija atbraukusi no ASV. Mierinājumam gan jāsaka, ka nebiju vienīgā, kura netika galā ar uzdevumu – informācija par atalgojumu pirms 16 gadiem Latvijā tika uzskatīta par komercnoslēpumu. Darbinieki ne tikai nerunāja par savu algu, bet bieži arī darba līgumos bija iekļauts punkts, ka par savu atalgojumu ir aizliegts runāt - darba algas netika publicētas sludinājumos un interneta rīki, kur dalīties ar savu atalgojumu, vēl neeksistēja. Šobrīd, 2024. gadā, atrast informāciju par atalgojumu ir vieglāk kā jebkad. Vadītājiem aizvien biežāk nākas skaidrot darbiniekiem, kā tiek noteikts atalgojums un atspēkot informāciju par algām, kas nāk no dažādiem avotiem. Šo iemeslu dēļ izveidoju apkopojumu par šobrīd tirgū pieejamajiem informācijas avotiem, kur var atrast informāciju par atalgojumu un kā šo informāciju izvērtēt.

Ko dāvināt darbiniekiem? 8 universālas dāvanu idejas personāla motivēšanai un sveikšanai īpašos notikumosLatvijā lielākā daļa uzņēmumu izvēlas pasniegt dāvanas darbiniekiem svētkos un īpašos notikumos. Tā ir samērā populāra personāla motivēšanas metode organizācijās ar apstiprinātu darbinieku labbūtības programmu un augstu darbinieku apmierinātības līmeni kā vienu no uzņēmuma prioritātēm. Vienlaikus vērts sev pajautāt, vai saldumu paciņas un karstvīna komplekti Ziemassvētkos, siera cepumu un limonādes sainīši Jāņos, kārtējā termokrūze, kas personalizēta ar uzņēmuma logo, vislabāk spēj nodot darbiniekiem iecerēto vēstījumu?

Kā liecina korporatīvo dāvanu vides ekspertu pieredze – īsti nē. Enija Kibelko, uzņēmuma “Lieliska dāvana” B2B segmenta pārdošanas vadītāja, pārstāv vienu no Latvijā vadošajiem piedzīvojumu dāvanu zīmoliem ar 13 gadu pieredzi vietējā biznesa vidē. Viņa atzīst, ka tendences par to, kas patīk un nepatīk darbiniekiem, visskaidrāk iezīmējas sadarbības pieredzē ar privātā un sabiedriskā sektora organizācijām, kurās ir liels kolektīvs virs 100 darbiniekiem.

“Darbinieku dāvanām, īpaši uz Ziemassvētkiem, uzņēmumos nereti ir ļoti ierobežots budžets. Piemēram, ko gan kvalitatīvu un taustāmu mēs varam uzdāvināt kolēģim par 5, 10 vai 15 eiro, kas turklāt vēl iepriecinātu dažādu paaudžu cilvēkus ar atšķirīgu gaumi? Par dāvanu sagādāšanu atbildīgie vadītāji tad nereti izmisumā ķer galvu, jo sarūpēt kaut ko paliekošu, kas turklāt darbiniekam raisītu pozitīvas sajūtas par piederību uzņēmumam, ar tik maziem līdzekļiem šķiet teju neiespējami. Lai gan mēs uzņēmumā “Lieliska dāvana” jau uzreiz varam palīdzēt ar ātrām un foršām idejām. Cita lieta un arī lielāks budžets pieejams, kad dāvana jāmeklē mazākam darbinieku skaitam – apaļās dzīves un darba jubilejās, labākajiem darbiniekiem, veiksmīgi noslēdzot projektus,” skaidro biznesa dāvanu eksperte E. Kibelko. Šajā rakstā viņa dalās ar korporatīvajā vidē iecienītākajām darbinieku dāvanām, kas visbiežāk iepriecina “Lieliska dāvana” biznesa klientu kolektīvus.

Lieliem uzņēmumiem, kuros darbinieku skaits pārsniedz simtus, darbinieku labbūtības un veselības apdrošināšanas pārvaldība ir izaicinājums - gan atrast saviem darbiniekiem piemērotāko, gan to visu administrēt. Ar "Stebby" platformu darba devēji iegūst vienotu risinājumu, kas ļauj vienuviet pārvaldīt gan veselības apdrošināšanu, gan labbūtības papildu pakalpojumus, kā arī darbinieki no pieejamā labumu groza var izvēlēties tieši savām vajadzībām un vēlmēm atbilstošāko. Tas būtiski vienkāršo procesu, atvieglojot darba devēju un personāla vadības speciālistu ikdienu un padarot atbalstu darbiniekiem daudzpusīgāku, pieejamāku un pārskatāmāku.

“Mūsu misija ir dot iespēju uzņēmumiem preventīvi rūpēties par savu darbinieku fizisko un garīgo labbūtību. Mēs saprotam, ka lielos uzņēmumos šis ir izaicinājumiem caurvīts jautājums, sākot jau no tā, ka mūsdienās visiem darbiniekiem vairs neder viens risinājums, līdz personālvadības resursu slogam. Taču “Stebby” platforma ļauj lielajiem uzņēmumiem ne tikai viegli pārvaldīt veselības un labbūtības pakalpojumus vienuviet, bet arī piedāvāt darbiniekiem personalizētas izvēles, kas atbilst viņu dzīvesveidam un interesēm,” stāsta “Stebby” pārstāve Dana Skaistkalne.

Vienota platforma – mazāk administratīvo rūpju personāla vadībai

DNB Latvija, kas ir Norvēģijas DNB Bank ASA filiāle, turpmāko triju gadu laikā darbinieku skaitu plāno palielināt par vairākiem simtiem. Jau šobrīd DNB Latvijas filiāle izvietojusies jaunās un plašās telpās Jaunajā Teikā, Gustava Zemgala gatvē, kurā atrodas gan mātesbankas atbalsta dienesta darbinieki, gan apmācību telpas. Jaunajiem darbiniekiem šeit māca norvēģu valodu un par to maksā algu.

Īpaši interesanta ir bankas darbinieku politika un jaunu talantu meklējumi, par ko arī Dienas Bizness izjautāja DNB Latvija filiāles vadītāju Svetlanu Kočerovu.

Mans pirmais jautājums ir par to, kas ir DNB Latvija filiāle, jo Google meklētājs, meklējot jūs pēc abreviatūras, man atrada visu ko, tikai ne to, ko meklēju. Kas ir DNB Latvija filiāle, ar ko tā nodarbojas?

- Ar atpazīstamību sākām strādāt tikai pērnā gada nogalē. Iepriekš mums nebija nepieciešamības darboties ar darba devēja zīmolu tieši šeit, Latvijā. Mums bija ap 300 darbinieku un ar to tobrīd pietika esošo funkciju veikšanai. Šobrīd, kad no 24. septembra esam ievākušies jaunās telpās, kad notiek intensīva jauno darbinieku meklēšana, notiek valodas apmācības, kursi un plānojam aizņemt vēl divus stāvus augstceltnē Teodors, mēs esam pārliecināti, ka par sevi un saviem plāniem ir jāstāsta.

Ministru kabinetam, bet vēlāk arī Saeimai, būs jālemj par apjomīgiem grozījumiem Darba likumā, kas būs saistoši lielai daļai uzņēmumu. Izmaiņas aptvers dažādus jautājumus, bet viens no “karstākajiem” jautājumiem ir par darba laika saīsināšanu un iespēju strādāt četras dienas nedēļā.

Godīgi sakot, plānotās izmaiņas Darba likumā mūs ietekmēs minimāli, jo mūsu personālvadības procesi jau šobrīd ir izveidoti tā, lai veicinātu labu un uz savstarpēju cieņu balstītu uzņēmuma iekšējo kultūru. Mēs patiesi esam uz vērtībām balstīts uzņēmums, un šīs vērtības nav tikai skaisti lozungi uz plakātiem pie uzņēmuma biroja sienas vai mājaslapā. Tas atspoguļojas arī ikdienas darbā – mūsu darbinieku mainība ir visai zema.

Ja runājam par vienu no “karstākajām” plānoto izmaiņu idejām – četru darba dienu nedēļu –, jāatzīst, ka diskusija par to ilgst jau gadiem un nav nekas jauns. Vairākos pasaulē labi zināmos uzņēmumos ir veikti eksperimenti ar četru darba dienu nedēļu, un to rezultāti bijuši atšķirīgi. Tas skaidri parāda: ir nozares un uzņēmumi, kuriem četru darba dienu nedēļa ir piemērota, bet ir arī tādi uzņēmumi un nozares, kur šāda pieeja nesniedz vēlamo rezultātu. To apliecina arī tas, ka Beļģijā, kur likumā ir noteikta iespēja darbiniekiem strādāt četras darba dienas nedēļā, tikai aptuveni 1% no darbiniekiem to ir izvēlējušies un aptuveni 3% uzņēmumi to ir ieviesuši daļai darbinieku.

COVID laika darba organizācijas tikumi, kuri pakāpeniski kļuvuši par normu. Attālināta darba iespējas kā pagaidu risinājums, kurš iedzīvojies un turpina dzīvot - dažkārt privātam darbadevējam neiedomājamā veidā un formā. Attālināts darbs valsts pārvaldē ir objektīva nepieciešamība, papildu bonuss vai izredzēto privilēģija?

Pēc stāšanas amatā valsts galvenais ierēdnis, Valsts kancelejas vadītājs Raivis Kronbergs paziņoja, ka gatavojas pārskatīt attālināta darba iespējas, jo strādāšana tikai attālināti nevarot būt produktīva. Taču COVID laika iespēja strādāt attālināti daudzās valsts pārvaldes iestādēs saglabāta joprojām, turklāt šķiet, ka tiek pat izmantota amatos, kuros tā nešķiet adekvāta nodarbinātības forma. Taču vairāk par paziņojumiem attālināta darba organizēšanā valsts pārvalde pagaidām nav nokļuvusi.

Piemērs - Konkurences padomes (KP) Analītiskā departamenta direktore Rūta Šutko, kuras atalgojums atbilstoši VID publiskotajai informācijai ir ap 50 tūkstošiem eiro gadā, šogad tikai dažas dienas novembrī ieradusies darbā klātienē telpās Brīvības ielā 55, Rīgā. Savus amata pienākumus viņa pilda tikai attālināti, dzīvojot Briselē, Beļģijā, kur ir nodarbināts viņas vīrs. Kā noteikts Konkurences likumā, KP ir Ministru kabineta pārraudzībā esoša iestāde, taču tā savus lēmumus pieņem patstāvīgi un savā darbībā ir neatkarīga. KP ir plašas pilnvaras konkurences pārkāpumu izmeklēšanā. Tai ir pilnvaras veikt darbības, kas ir pielīdzināmas kratīšanai – pamatojoties uz tiesneša lēmumu, policijas klātbūtnē ierasties uz vietas pie tirgus dalībnieka, iekļūt visās telpās un objektos, tos atvērt, veikt to piespiedu pārmeklēšanu, aplūkot visas iekārtas, ierīces, sistēmas, kas ir pie pārmeklējamās personas, nokopēt informācijas sistēmās esošus datus, izņemt mantas, uz laiku arī aizzīmogot neapdzīvojamās telpas, transportlīdzekļus utt. Visi šie pasākumi ir veicami klātienē, līdzīgi kā tikšanās ar apmeklētājiem, kolēģiem, tirgus dalībniekiem.

Diskusijas par attālinātā un klātienes darba līdzsvaru turas karstas gan Latvijā, gan pasaulē. No ASV prezidenta rīkojuma federālajiem darbiniekiem atgriezties birojos darba efektivitātes celšanai līdz pašmāju valsts augstāko amatpersonu aicinājumam valsts pārvaldei atteikties no darba mājās – viedoklis ir visiem un vienaldzīgo nav.

Vai un kāds darba modelis ir piemērots citās nozarēs un uzņēmumos, tostarp apdrošināšanā, kur biznesa pamatā īpaši svarīga ir klientu uzticība, jo rūpējamies par svarīgāko – cilvēku drošības sajūtu negaidītās situācijās?

Eksperiments izgaismo hibrīddarba priekšrocības

Pasaules prakse rāda, ka pilnīga atgriešanās pie tradicionālā biroja darba nav vienīgais ceļš uz panākumiem. Viena no pasaules lielākā tiešsaistes ceļojumu uzņēmuma Trip.com veiktā hibrīddarba testēšana sniedz skaidru atbildi – stratēģiski plānota elastība var būt izšķiroša konkurētspējas priekšrocība. Eksperiments, kurā viena grupa darbinieku strādāja birojā piecas dienas nedēļā, bet otra – tikai trīs, parādīja, ka produktivitātes atšķirību nebija. Turklāt hibrīdmodelis samazināja darbinieku aiziešanu no darba par 35%, īpaši sieviešu vidū un arī to darbinieku vidū, kuriem bija garāks ceļš uz darbu. Atcerēsimies – katrs aizgājušais darbinieks uzņēmumam izmaksā desmitiem tūkstošu eiro. Attiecīgi Trip.com šī politika palīdzēja ietaupīt miljoniem dolāru gadā, neriskējot ar darba izpildes kvalitātes zudumu.

Par zīmolu izaicinājumiem mūsdienās, publiskajiem līderiem, profesionālu reputācijas veidošanu, gatavošanos krīzēm un vai tas maz ir iespējams, arī par pašas sabiedrisko attiecību nozares izaicinājumiem Dienas Bizness saruna ar sabiedrisko attiecību aģentūras Repute dibinātāju Ivetu Dzērvi.

Ko šodien nozīmē bieži piesauktais vārds reputācija? Tagad jau šo vārdu piesauc ne tikai profesionāļi, bet reputāciju izvērtē pat valsts institūcijas pirms sadarbības uzsākšanas.

Reputācija ir uzticēšanās. Un uzticēšanās pamatā ir stāsts, ko mēs veidojam par sevi, savu pakalpojumu vai produktu. Taču ir viens “bet”… Stāsta veidošana ir ļoti laikietilpīgs process, un tas ilgst visu profesionālo dzīvi, ja runājam par cilvēku. Savukārt, ja runājam par produkta vai uzņēmuma zīmolu, tad tik ilgi, kamēr šis zīmols pastāv, un zināmi nospiedumi cilvēku atmiņās saglabājas arī pēc tam. Būtiski, lai stāsts būtu patiess. Ir iespējams radīt uz meliem balstītu stāstu, bet tad tas nebūs dzīvotspējīgs. Ir faktiski neiespējami klāstīt, ka sapuvis ābols ir sulīgs un gards.

Apliecinot drošas un stabilas darba vietas statusu, “Mēness aptieka” trešo reizi saņēmusi starptautiskās programmas Best Places To Work sertifikātu.

Kopumā izskatīti astoņi uzņēmuma darba vides aspekti, novērtējot darbinieku apmierinātību ar uzņēmuma vadību, personāla vadību, vērtībām, atalgojumu un citiem labumiem. Kā nozīmīgi aspekti uzlūkotas attiecības ar kolēģiem, kopējā gaisotne uzņēmumā, piesaiste, iespēja sabalansēt darba un privāto dzīvi. Īpaši vērtēta uzņēmuma ietekme uz norisēm sabiedrībā.

„Esam īpaši lepni un pagodināti ar starptautisku labākās darba vietas atzinumu jau trešo gadu pēc kārtas. Šī noturīgā atzinība ir apliecinājums tam, kā īstenojam apņemšanos radīt pozitīvu, atbalstošu un ērtu vidi gan mūsu darbiniekiem, gan klientiem, vienlaikus saglabājot nemainīgu uzticību savai misijai – padarīt Latvijas iedzīvotājiem ceļu uz labāku veselību vieglāku un ātrāku. Mūsu pamatvērtībās – atbildībā, rūpēs un zināšanās – dziļi sakņojas viss mūsu paveiktais. Mēs turpināsim tiekties pēc jauniem standartiem nozarē un pilnveidosim darba vietu, kur mūsu cilvēki var uzplaukt. Tieši viņu aizrautība, centība, apņemšanās un komandas veikums padara šo darba vietu par patiesi labāko,” saka „Mēness aptiekas” valdes priekšsēdētāja Vilma Druliene.

Ātrās ēdināšanas restorānu ķēde "Hesburger" pērn darbinieku apmācībās investēja 762 400 eiro, un šogad ieguldījumus plānots palielināt, jo uzņēmums turpinās attīstīt apmācību sistēmu, iekļaujot modernus tehnoloģiskos risinājumus, piemēram, mākslīgo intelektu un spēļu mācīšanās metodes, kas uzlabos darbinieku prasmes un efektivizēs restorānu darbību.

Kā norāda “Hesburger” personāla vadītāja Henna Pursiheimo, darbinieku spēja ātri un efektīvi komunicēt kļūst arvien nozīmīgāka, tādēļ apmācībām un atbalsta rīkiem ir būtiska loma ne tikai profesionālo prasmju pilnveidē, bet arī darbinieku spējā pielāgoties dinamiskai darba videi.

“Uzņēmums pastāvīgi uzlabo darbinieku apmācību procesu, pielāgojoties mūsdienu vajadzībām un tehnoloģijām. Pērn visās darbības valstīs šim mērķim tika investēti 760 400 eiro, aizstājot apjomīgās rokasgrāmatas ar vizuāliem, viegli uztveramiem mācību materiāliem – piemēram, video, kas pielāgoti dažādiem mācīšanās stiliem. Šogad uzņēmums turpina apmācību modernizāciju, ieviešot spēļu mācīšanās vidi, kur darbinieki praktiski apgūs nepieciešamās prasmes, piemēram, hamburgera sagatavošanu. Vienlaikus tiek izstrādāts arī mākslīgā intelekta rīks, kas palīdzēs darbiniekiem ikdienas darbā – tas ātri sniegs atbildes uz dažādiem aktuāliem jautājumiem piemēram, norādot pareizo cepšanas laiku vai porcijai nepieciešamo sastāvdaļu daudzumu,” norāda “Hesburger” personāla vadītāja Henna Pursiheimo.

Vēl nesen Baltijas IT uzņēmumiem bija ambiciozi attīstības plāni, kas pieprasīja jaunu komandu veidošanu. Taču pandēmijas laikā IT darba tirgus piedzīvoja pārkaršanu, radot nepieredzētu cīņu par talantiem un grūtības apmierināt starptautisko pieprasījumu pēc augsta līmeņa speciālistiem.

Tagad, saskaroties ar ekonomiskās izaugsmes sabremzēšanos, daudzas organizācijas ir spiestas pārskatīt esošās personāla vadības stratēģijas un pārorientēties no ārējā personāla piesaistes uz investīcijām esošo darbinieku prasmju pilnveidē.

Šīs pārmaiņas būtiski maina izpratni par karjeru un darbinieka lomu uzņēmumā. Informācijas tehnoloģiju (IT) sektorā, kur prasības pēc jaunām prasmēm pieaug ātrāk kā jebkad, klasiskās jeb vertikālās karjeras kāpnes vairs nav vienīgais izaugsmes ceļš. Šodien attīstība nozīmē ne tikai kāpumu amatu hierarhijā, bet arī prasmju un lomu paplašināšanu horizontāli. Tendenci hierarhijām kļūt “plakanākām”, bet prasmju attīstībai - par galveno virzītspēju, apstiprina arī pētījumi.

Diskusijā par darba nespējas apmaksas modeļa maiņu saduras darba devēju un darbinieku intereses – pirmajiem ir vēlme padarīt Latvijas regulējumu un darba vidi konkurētspējīgāku, samazinot izdevumus par slimojošajiem darbiniekiem, otri grib saglabāt darba devēja iesaisti vismaz esošajā līmenī, kompensējot darba nespēju iespējami ilgi un maksimālā apmērā.

Abas šīs pozīcijas var tuvināt, ja darba devēji saskatītu modeļa maiņā iespēju konkurēt par darbiniekiem, piemēram, ieguldot veselības apdrošināšanā. Darbinieki šādā gadījumā varētu izraudzīties atbildīgākos darba devējus, kuri piedāvā apdrošināšanu.

Darba ņēmējiem Latvijā pirmā slimības diena šobrīd netiek apmaksāta, proti tā jāsedz pašiem. Nākamās astoņas dienas apmaksā darba devējs, tad slimības pabalsta izmaksu pārņem valsts. Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) ir argumentējusi, ka šī ir Baltijas valstīs salīdzinoši neizdevīgākā sistēma, un ir rosinājusi mainīt darba nespējas lapu apmaksas kārtību, palielinot neapmaksāto slimības dienu skaitu līdz trim, kā arī samazinot naudas summas apmēru, ko izmaksā par katru slimošanas dienu. Piedāvātā reforma lielā mērā izriet no negodprātīgas darbinieku rīcības, ņemot viltus slimības lapas.

Sākotnējais publiskais piedāvājums ir process, kad uzņēmums pirmo reizi piedāvā savas akcijas publiskai tirdzniecībai biržā, lai piesaistītu papildu kapitālu. Tas ir nozīmīgs pagrieziena punkts uzņēmuma izaugsmē un bieži vien piesaista lielu uzmanību no investoriem. Sākotnējā publiskā piedāvājuma mērķis ir nodrošināt uzņēmumam papildu finanšu resursus, kas nepieciešami tā tālākai attīstībai.

Akciju opcijas ir viens no biežākajiem veidiem, kā uzņēmumi motivē darbiniekus, piedāvājot viņiem iespēju kļūt par uzņēmuma akcionāriem. Akciju opcijas ir likumīga iespēja izmaksāt ienākumu darbiniekiem ar ievērojami zemāku nodokļu slogu, kas ir izdevīgi gan darba devējiem, gan darba ņēmējiem. Tas, protams, ir aktuāli pie šā brīža augstajiem darbaspēka nodokļiem.

Ienākums no darbinieku akciju pirkuma tiesību jeb akciju opciju īstenošanas ir atbrīvots no iedzīvotāju ienākuma nodokļa (IIN) un valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām (VSAOI) jau kopš 2012. gada beigām, kad tika sākotnēji ieviests īpašais regulējums.

2021. gada 12.janvārī stājās spēkā grozījumi likumā Par iedzīvotāju ienākuma nodokli (IIN likums) un grozījumi Komerclikumā, kas dod iespēju iegūt nodokļu atbrīvojumu jau pēc 12 mēnešu akciju opciju turēšanas.

Latvijā ekonomikas izaugsmi tuvākajā nākotnē prognozē 25% uzņēmumu vadītāju, liecina konsultāciju kompānijas "PricewaterhouseCoopers" ("PwC") veiktais pētījums ""PwC" Baltijas uzņēmumu vadītāju aptauja 2025".

Kopumā Baltijas valstu uzņēmumu vadītāji ir cerīgi noskaņoti par attīstības iespējām tuvākajā nākotnē, bet cerīgāks ir vadītāju skats uz attīstības iespējām trīs gadu perspektīvā nevis tuvākā gada laikā. Lielākos šķēršļus Baltijas uzņēmējiem rada izmaksu kāpums, pieprasījuma samazināšanās un regulējuma prasības.

Aptaujas, kurā piedalījās 333 uzņēmumu vadītāji Latvijā, Lietuvā un Igaunijā, dati liecina, ka pieaug uzņēmumu vadītāju optimisms attiecībā uz globālo ekonomikas izaugsmi tuvākā gada laikā. Ja zemākajā punktā - 2023.gadā - 15% vadītāju Latvijā šajā jautājumā bija optimistiski, tad šogad tie ir 38%.

Līdzīgi ir Igaunijā, kur globālās ekonomikas uzlabošanos šobrīd saskata 49% vadītāju, kamēr 2023.gadā tie bija 14%, savukārt Lietuvā optimisma pieaugums bijis mērenāks - šogad par pieaugumu ir pārliecināti 27% vadītāju, kamēr 2023.gadā tie bija 24%.

Šobrīd, kad notiek valsts budžeta veidošana un trūkstošo līdzekļu meklēšana nodokļu reformā, laikā, kad ekonomika neuzrāda strauju izaugsmi un valsts saskaras ar nopietniem iekšējās un ārējās drošības izaicinājumiem līdzās pārējām sabiedrības akūtajām vajadzībām, vēlos izcelt tos resursus, kas mūsu valstij ir plaši pieejami, lai palielinātu ieņēmumus budžetā, attīstītu ekonomiku un audzētu valsts labklājību, – kūdras ieguves un pārstrādes nozari.

Vai Latvijai ir daudz visā pasaulē pieprasītu eksporta produktu, pēc kuriem pieprasījums gadu no gada aug un kas nodrošina līdz 300 miljoniem eiro eksporta ieņēmumu gadā? Tādi ir kūdras substrāti dārzkopībai – veselīgas pārtikas, koku un dekoratīvo stādu audzēšanai.

Vai izmantosim potenciālu?

Latvija ir kūdras lielvalsts pasaules mērogā – 10% no valsts teritorijas klāj kūdras purvi, un, pateicoties labvēlīgiem klimatiskajiem apstākļiem, kūdras apjoms ik gadu aug – šobrīd Latvijā uzkrājies aptuveni 1,7 miljardi tonnu kūdras, ikgadējais dabīgais pieaugums sasniedz 1,6 miljonus tonnu.

Kāda būs kūdras nākotne?

Katra piektā importētā kūdras tonna pasaules tirgū nāk no Latvijas....

Pasaules Tirdzniecības organizācijas dati rāda, ka kopš 2018. gada pēc kopējā kūdras produktu eksporta apjoma Latvija ir pirmajā vietā pasaulē, 2022. gadā pēc eksportētā kūdras produktu apjoma Latvijas daļa pasaules tirgū bija 19,9%. Jau tagad 31% no Eiropas profesionālajā dārzkopībā izmantotās kūdras ir Latvijā iegūta. Un tas sasniegts, kūdru iegūstot tikai 0,4% no kopējās Latvijas teritorijas jeb apmēram Varakļānu novada platībā! Tas ir milzīgs dabas resurss un milzīgs potenciāls valsts labklājības veidošanai, budžeta ieņēmumu palielināšanai. Mums nav naftas, bet mums ir kūdra, turklāt ne fosils, bet lēni atjaunīgs, tātad zaļš resurss!

Diemžēl pēdējos gados Eiropā arvien agresīvāks kļūst zaļo organizāciju lobijs par dārzkopības kūdras ieguves un izmantošanas pilnīgu pārtraukšanu līdz 2050. gadam, argumentējot to ar ietekmi uz dabu un klimatu. Tas atstāj būtisku ietekmi arī uz ES regulējumiem un politiskajām diskusijām par dārzkopības kūdras nozares ierobežošanu un pat pārtraukšanu ilgtermiņā (piemēram, Taksonomijas regulējums, kas paredz ierobežot finanšu resursu pieejamību kūdras produktiem u. c.). Jāatgādina, ka, “pateicoties” Taisnīgas pārkārtošanās fonda regulējumam, Latvija jau ir atteikusies no enerģētiskās kūdras ieguves un izmantošanas no 2030. gada, šobrīd visi spēki jāvelta dārzkopības kūdras attīstībai, jārada jauni produkti uz kūdras bāzes, kas dotu vēl lielāku pievienoto vērtību.Latvijai ir stingri jāiestājas par valstī pieejamo dabas resursu ilgtspējīgu izmantošanu ekonomikas un labklājības celšanai, aizstāvot dārzkopības kūdras nozari kā nacionāli nozīmīgu, eksportējošu nozari, kas dod ieņēmumus budžetā. Vajadzīga valsts sniegtā drošība, lai attīstītu nozari nākotnē.

Kūdra rada būtisku pienesumu ekonomikai

Kūdras nozares devumu ekonomikai, valsts budžetam parādīšu ar viena uzņēmuma piemēru – manis vadītais kūdras ieguves un pārstrādes uzņēmums “Laflora” darbojas jau 30. gadu. Neskatoties uz ekonomikas lēno attīstību valstī un dažādām krīzēm pēdējos gados – pandēmiju un Krievijas izvērsto karu Ukrainā –, uzņēmums stabili attīstās un palielina ražošanas apjomus, eksportē produktus uz vairāk nekā 40 valstīm un pastāvīgi apgūst jaunus eksporta tirgus. Apgrozījums šogad pārsniegs 30 miljonus eiro, bet valstij samaksāto nodokļu apjoms gadu no gada aug, un šogad prognozēts, ka tas pārsniegs 5 miljonus eiro. Uzņēmums nodarbina vairāk nekā 300 vietējo cilvēku Latvijas reģionos ar vidējo bruto algu 2400 eiro, kas ir par 50% augstāka nekā vidēji valstī, turklāt darbinieku skaits reģionos ik gadu aug. Kūdras ieguvi veicam uzņēmumam piederošos purvos 1751 hektāra platībā Jelgavas novadā un no valsts nomātā zemē 308 hektāru platībā Augšdaugavas novadā, vidēji gadā iegūstot ap 110 tūkstošiem tonnu kūdras. Un tas notiek, neprasot un nesaņemot no valsts atbalsta maksājumus vai nodokļu atlaides. Šis ir tikai viena uzņēmuma piemērs no visas kūdras ieguves nozares, kurā strādā vairāk nekā 60 uzņēmumu. Kopējie Latvijas kūdras nozares radītie nodokļu ieņēmumi valsts budžetā gadā sasniedz 20 miljonus eiro, kopējais nodarbināto skaits pārsniedz 3000 cilvēku valsts reģionos.

Plaši pieejams kūdras resurss

Lai saprastu kopējo situāciju kūdras nozarē Latvijā, vērtīgi pievērst uzmanību dažiem faktiem:

Kūdra ieguve Latvijā ir ilgtspējīga

Būtiskākie pārmetumi kūdras nozarei ir par bioloģiskās daudzveidības samazināšanu un radītajām SEG emisijām. Latvijā kūdras ieguve ir ilgtspējīga – tā notiek tikai 4% no kopējās purvu platības, kūdras dabiskā pieauguma bilance ir pozitīva, turklāt kūdru vienā purvā var iegūt līdz pat 75 gadiem, pēc tam veicot rekultivāciju – plānojot zemes tālāku saimniecisku izmantošanu vai dabiska purva atjaunošanu, abējādi nodrošinot pozitīvu emisiju bilanci. Par SEG emisijām jāsaka – ikviena nozare un produkts, arī kūdras ieguve un pārstrāde, rada emisijas. Tomēr radītās emisijas nav tik apjomīgas, kā kūdrai tiek piedēvēts.

Pirmkārt, LIFE REstore zinātniskais pētījums par SEG emisijām no apsaimniekotām organiskajām augsnēm, t. sk. kūdras ieguves laukiem Latvijā, apstiprināja, ka faktiskās emisijas ir pat divreiz mazākas, nekā IPCC (Intergovernmental Panel on Climate Change) starptautiski noteiktie emisiju faktori no kūdras ieguves laukiem, galvenokārt Eiropā esošo atšķirīgo klimatisko apstākļu dēļ. Otrkārt, emisijas tiek vienādi aprēķinātas gan enerģētiskajai kūdrai, kuras sadedzināšana rada tūlītējas emisijas, gan dārzkopības kūdrai, kuras emisijas izdalās nevis tūlītēji, bet pakāpeniski ilgā laika periodā. Turklāt emisiju uzskaitē vispār netiek ietverta kūdrā audzēto augu, sevišķi meža stādu, radītā emisiju piesaiste.

Treškārt, visas kūdras produktu radītās emisijas tiek ieskaitītas Latvijas nacionālajā SEG inventarizācijā, kaut arī tie galvenokārt tiek lietoti citviet Eiropā un pasaulē. Nepieciešama emisiju aprēķināšanas metodikas precizēšana, un tad arī kūdras nozare vairs neizskatīsies pēc “bubuļa” valsts emisiju bilancē. Paldies atbildīgajām institūcijām, kas pamazām precizē Latvijas SEG inventarizācijas metodoloģiju, bet smags starptautisks darbs vēl priekšā. Bet nav tā, ka kūdras nozare, “rokas klēpī salikusi”, tikai gaida precizējumus SEG emisiju uzskaitē, tieši pretēji, nozare aktīvi līdzdarbojas, lai palīdzētu sasniegt valsts klimatneitralitātes mērķus.

Atkal varu izmantot “Lafloras” piemēru – sadarbībā ar Rīgas Tehniskās universitātes (RTU) zinātniekiem esam analizējuši kūdras dzīves ciklu un noteikuši klimata pēdas nospiedumu, kā arī izstrādājam klimatneitralitātes stratēģiju, kas ļauj pakāpeniski pielāgot biznesa modeli, saglabājot kūdras ieguvi un pārstrādi un attīstot jaunus darbības virzienus, piemēram, atjaunīgās enerģijas ražošanu izstrādātajos kūdras laukos. Savukārt ar Latvijas Universitātes, Ezeru un purvu izpētes centra, LVMI “Silava” un citiem zinātniekiem pētām efektīvākos rekultivācijas veidus, adaptētus “Lafloras” apsaimniekotajām kūdras ieguves vietām, un šobrīd varam jau lepoties ar bijušo kūdras ieguves lauku rekultivāciju 200 hektāru platībā. Tas ļauj samazināt un kompensēt radītās emisijas, lai virzītos uz uzņēmuma klimatneitralitāti 2050. gadā. Vēl saistībā ar ilgtspēju jāpiemin diskusijas Eiropā par dārzkopības kūdras substrātu aizstāšanu ar alternatīviem audzēšanas substrātiem – kokosšķiedru un minerālvati. Jāsaka, tie nespēj apjoma ziņā nodrošināt Eiropas profesionālās dārzkopības pieprasījumu pārtikas audzēšanā, turklāt vairākos pētījumos pasaulē, tostarp RTU veiktā zinātniskā pētījumā, secināts, ka alternatīvu substrātu ietekme uz vidi ir pat daudzkārt lielāka nekā kūdras substrātiem. Bet būtībā ir pavisam vienkāršs jautājums: vai jūs labāk ēstu tomātu, kas izaudzēts rūpnieciski ražotā minerālvatē vai dabiskā kūdrā?

Kas vajadzīgs no valsts?

Lai kūdras nozare varētu attīstīties, audzējot eksporta un budžetā maksāto nodokļu apjomu, no valsts vajadzīgs:

Esmu pārliecināts, ka var atrast līdzsvaru starp cilvēku labklājību un dabu, ka var sabalansēt valsts ekonomiskās intereses, klimata pārmaiņu mazināšanu un dabas aizsardzību – vajadzīgs dialogs pie viena galda.

Latvijā šobrīd ir rekordzems bezdarba līmenis, kas nozīmē, ka tie, kuri vēlas strādāt, darbu ir atraduši. Tas nozīmē arī sīvu konkurenci par kvalificētu darbaspēku, ko darba devēji cenšas piesaistīt, solot virkni dažādu labumu. Vides apsaimniekošanas uzņēmumu grupas “Eco Baltia” veiktā aptauja atklāj: 85 % Latvijas iedzīvotāju darba sludinājumos paustos solījumus uzskata par pārspīlējumu un norāda, ka reālā situācija liek vilties.

Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) biedru vidū darba sludinājumu piepušķošana nav novērota – faktisko apstākļu sagrozīšana var iedragāt uzņēmuma reputāciju, ar ko neviens sevi cienošs darba devējs neriskētu. Tomēr aptaujas dati liek pārdomāt iemeslus, kāpēc vilšanās procenti ir tik lieli.

Darbinieku labbūtība – nevis greznība, bet nepieciešamība

LDDK īstenotās biedru aptaujas atbildes atklāj, ka darba devēji arvien vairāk līdzekļu iegulda darbinieku labbūtības veicināšanā un uzskata to par investīciju uzņēmuma izaugsmē. Lielo uzņēmumu grupā papildus algai un prēmijām tie ir vidēji 1000 eiro gadā uz katru darbinieku, savukārt darba devēju iegādāto veselības apdrošināšanas polišu skaits pēdējā gada laikā audzis par aptuveni 16 %. Darba devēji rūpējas par to, lai darbinieki būtu veseli, produktīvi un negribētu mainīt darbu, jo konkurence par kvalificētiem darbiniekiem ir ļoti sīva un, ņemot vērā demogrāfijas un sabiedrības novecošanas rādītājus, tikai saasināsies. Mēdz uzskatīt, ka neliela kadru mainība liecina par labiem darba apstākļiem, tomēr tas ne vienmēr ir atkarīgs no darba devēja. Dažādu paaudžu darbiniekiem ir atšķirīgas prioritātes un atšķirīgi iemesli mainīt darbavietu. Ir darbinieki, kuri apzināti “kolekcionē” darba vietas, kas potenciāli izdaiļos CV un varbūt bruģēs ceļu uz spožāku karjeru nākotnē. Ir tādi, kas nespēj uzreiz atrast īsto vietu, un ir arī tādi, kam neizdodas ilgstoši noturēties vienā vai otrā darbavietā. Tā kā jauna darbinieka atrašana un apmācīšana var izrādīties liels izaicinājums, darba devēji, kas vērsti uz izaugsmi, darbinieku piesaisti prioritāšu skalā liek ļoti augstu.

Pēc divu gadu rūpīgas izpētes, SIA "Rīgas meži", sadarbojoties ar starptautiskiem ekspertiem, uzsāk vērienīgu degradēto kūdras purvu izpēti un atjaunošanu.

Šis projekts, ko atbalsta Eiropas Investīciju Banka (EIB), orientēts uz siltumnīcefekta gāzu (SEG) emisiju samazināšanu un inovatīvu CO₂ piesaistes mehānismu izstrādi. Vienlaikus, meklējot visefektīvāko un izmaksu ziņā optimālāko risinājumu, kas ne vien atjauno purvus, bet arī attīsta teritorijās ilgtspējīgus atjaunojamās enerģētikas projektus, kā iespēju izvērtējot saules enerģijas parku izveidi.

“Rīgas mežu” īpašumā ir vairāk nekā septiņi tūkstoši hektāru purvu, no kuriem gandrīz puse ir degradēti. Šīs teritorijas ik gadu rada vairāk nekā 80% no kopējā SIA “Rīgas meži” radītā 32 568 t CO2 ekvivalenta SEG emisiju apjoma , un to atjaunošana ir būtiska gan klimata neitralitātes nodrošināšanai, gan degradēto ekosistēmu atjaunošanai.

2022.gadā labāk atalgotā profesiju grupa bija ārsti, kuru mēneša vidējā bruto darba samaksa, pārrēķināta pilnā slodzē, bija 4 805 eiro, liecina Centrālās statistikas pārvaldes (CSP) Darba samaksas struktūras apsekojuma dati.

Starp labāk atalgotajām profesiju grupām ierindojas arī informācijas un komunikācijas tehnoloģiju jomas vadītāji (4 259 eiro), kuģu un gaisa kuģu vadītāji un tehniskie speciālisti (3 564 eiro).

Darba samaksas struktūras apsekojums tiek veikts reizi četros gados visās Eiropas Savienības dalībvalstīs pēc vienotas metodoloģijas, kas nodrošina salīdzināmus atalgojuma rādītājus.

Pārdevēji, kas pārdod dažādas preces (izņemot pārtiku) ielās, stadionos, kinoteātros, teātros un citās sabiedriskās vietās, vidēji mēnesī saņēma 598 eiro pirms nodokļu nomaksas, kas ir zemākais rādītājs starp visām profesiju grupām. Mazāk atalgoti bija arī bērnu pieskatītāji un skolotāju palīgi (754 eiro), pārtikas produktu sagatavošanas palīgstrādnieki (755 eiro), apģērbu izgatavotāji (756 eiro) un māju, viesnīcu un biroju apkopēji un to palīgi, kuriem mēneša alga bija 801 eiro pirms nodokļu apmaksas.

Saskaņā ar Pasaules ekonomikas foruma 2024. gada datiem, viena no galvenajām uzņēmumu vadītāju bažām ir darbaspēka trūkums, to atzīstot par nozīmīgu draudu darba tirgum un biznesa videi tuvākajos gados.

Vienlaikus Eiropā, kur darbaspēka trūkums ierindojas pirmajā vietā, uzņēmumi, kas paplašinās darbību reģionos, piekļūs līdz šim neieraudzītiem talantiem. Arī “Bite Latvija” pieņēma stratēģisku lēmumu attīstīties reģionos, pērn atklājot biroju Rēzeknē un uzsākot komplektēt komandu Jelgavā. Kāpēc smelties reģionu darbaspēka potenciālā un kā tas var mainīt darba tirgus dinamiku Latvijā?

Ja paraudzīsimies uz uzņēmējdarbības un investīciju vidi Latvijā, cilvēkkapitālam ir izšķiroša loma. Uzņēmumi meklē talantus, jo tie ir pamats veiksmīgai biznesa attīstībai. Tiesa, talantu atlasē jau gadiem esam saskārušies ar dažādiem izaicinājumiem, piemēram, kvalificēta darbaspēka trūkumu un sīvu konkurenci par tā dēvētajiem “starta pozīciju” darbiniekiem. Turklāt tas nav izaicinājums tikai telekomunikāciju nozarē, līdzīgas rūpes ir arī viesmīlības, ēdināšanas pakalpojumu sniedzējiem, mazumtirgotājiem, IKT jomas pakalpojumu sniedzējiem u.c. nozaru spēlētājiem.

Ir apritējuši pieci gadi kopš Covid-19 pandēmijas sākuma, kuri ir būtiski ietekmējuši mūsu dzīvi un radījuši tādu iepriekš nepieredzēto “jauno normu” kā attālinātais darbs. Tagad, kad jau ir iegūta pieredze, tas arvien vairāk izraisa diskusijas, un iniciatīvas atgriezties pie klātienes darba izskan gan pasaulē, gan Latvijā.

Pašlaik varam vērot, ka atgriešanās birojā notiek ASV, un šādas iniciatīvas no valsts pārvaldes puses ir arī Latvijā. Kā liela uzņēmuma darbības atbilstības kontroles vadītāja sekoju šīm pārmaiņām, no kurām ir atkarīgi uzņēmuma procesi un tā darbība. Uzskatu, ka notiekošais ir pilnīgi loģisks pavērsiens, jo pēdējie gadi ir atklājuši arī attālinātā darba negatīvās puses, kuras iepriekš netika novērtētas pieredzes trūkuma dēļ.

Neapšaubāmi, tehniski īstenot attālināto darbu vairs nav problēma. Pieredze rāda, ka attālinātais darbs nav risinājums ne uzņēmumiem un institūcijām, ne pašiem darbiniekiem. Iemesli tam ir daudzi, minēšu vairākus.

Pirmkārt, ar attālināto darbu darbinieki paši sevi padara par “ražošanas transakcionāliem resursiem”, kas agri vai vēlu kļūst bezpersoniski un aizvietojami. Attālināti praktiski nav iespējams profesionāli augt un veidot karjeru, kas rezultāta negatīvi ietekmē gan paša darbinieka motivāciju un izaugsmi, gan uzņēmuma attīstību.

Viss nezināmais sākumā ir biedējošs, t.sk. vides, sociālie un pārvaldības jeb ESG kritēriji, ar kuriem uzņēmumi tuvākā vai tālākā nākotnē sastapsies. Sākot ar šo gadu, lieliem biznesiem vai uzņēmumu grupām, kuru darbinieku skaits pārsniedz 500, ir pienākums sagatavot ilgtspējas ziņojumu kā daļu no gada pārskata.

Turpmākajos gados nosacījumus pakāpeniski attiecinās arī uz mazākiem uzņēmumiem. Minēšu dažus no mūsu pirmajiem secinājumiem un ieguvumiem, uz kuriem tiecamies, veicot ilgtspējas ceļu, kas var noderēt arī citiem uzņēmējiem.

Bez ilgtspējas nebūs biznesa

“Digital Mind” grupas uzņēmumos darbu pie visaptverošas ESG stratēģijas ieviešanas sākām šā gada sākumā. Tā kā līdz ar uzņēmumu pārpirkšanu divu gadu laikā bijām izauguši no 30 līdz 300 darbiniekiem četrās valstīs, un kopš šī gada februāra esam viens no Baltijas privātā kapitāla fonda “Livonia Partners” investīciju portfeļa uzņēmumiem, tādēļ pārvaldes procesu stiprināšana atbilstoši labās prakses piemēriem kļuva par organisku nepieciešamību. Turklāt ilgtspējas stratēģija bija arī viena no investora prasībām.

2024. gada maijā spēkā stājās pārstrādātā Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva par ēku energosniegumu , kas diezgan skaidri pasaka, ka visām jaunajām ēkām līdz 2030. gadam ir jābūt bezemisiju ēkām, un līdz 2050. gadam esošās ēkas būtu jāpārveido par bezemisiju ēkām.

Tā ir pāreja jau no nozarē bieži dzirdētā NZEB (nearly zero energy building – gandrīz nulles enerģijas ēkas) uz ZEB (zero emission building – bezemesiju ēkas) standartu. No Latvijas valsts šī direktīva prasa tūlītēju rīcību un plāna izstrādi, kas palīdzētu izvirzītos mērķus sasniegt lokālā līmenī. Tomēr redzams, ka ar konkrētiem soļiem valsts, vismaz pagaidām, nesteidzas.

Konkrēts plāns ēku renovācijai

Ko nozīmē bezemisiju ēkas? Tehnisko definīciju var atrast direktīvā, bet pēc būtības tās ir ļoti energofektīvas ēkas, kas neizmanto fosilo enerģiju, ražo enerģiju pašas un rada minimālu daudzumu siltumnīcefekta gāzu emisiju.

2050. gads izklausās ļoti tālu un tā droši vien jau būs citu lēmēju problēma, bet pirmie mērķi ir jānosprauž jau krietni ātrāk, piemēram, līdz 2026. gada maija beigām dalībvalstīm ir jānosaka nacionālās trajektorijas pakāpeniskai dzīvojamo ēku fonda renovācijai, tāpat dalībvalstīm jānodrošina, ka visa dzīvojamo ēku fonda vidējais primārās enerģijas patēriņš (KWh/m2/gadā):

Pieprasījums pēc zinošiem profesionāļiem kreditēšanas nozarē pašlaik pārsniedz piedāvājumu, kā rezultātā piesaistīt jaunus speciālistus kļūst arvien sarežģītāk.

Latvijā talantīgu speciālistu piesaiste un noturēšana ir kļuvusi par nopietnu izaicinājumu, jo konkurence starp uzņēmumiem un nozarēm ir augsta, atzīmē Marta Smila, “VIA SMS Group” valdes locekle. “Lielais pieprasījums pēc kvalificētiem darbiniekiem motivē darba devējus piedāvāt ne tikai konkurētspējīgu atalgojumu, bet arī izaugsmes iespējas, elastīgus darba nosacījumus un pievilcīgu darba vidi. Mēs aktīvi piesaistām speciālistus gan no banku sektora, gan no tehnoloģiju nozares, lai sinerģiski apvienotu finanšu ekspertīzi un inovāciju potenciālu. Konkurence par šāda profila talantiem ir īpaši intensīva, jo līdzīgas prasmes ir pieprasītas arī citās nozarēs. Lai efektīvi piesaistītu un noturētu augsti kvalificētus profesionāļus, uzņēmumiem ir būtiski stratēģiski ieguldīt darbinieku attīstībā,” norāda M.Smila.

Kompaktu viedtālruņu cienītājiem nav lielas izvēles. Īpaši, ja viņi meklē vislabāko – flagmani. Varbūt pieprasījums pēc šādiem telefoniem nav liels? Nebūt nē, kompaktums vienmēr ir ticis novērtēts –, ražotāji taču tā centās, izstrādājot salokāmo telefonu, lai to varētu ielikt kabatā un nemaz nejust, ka tas tur vispār atrodas.

“Xiaomi 15”, kura ekrāns ir 6,36 collas, pašlaik ir viens no mazākajiem viedtālruņiem–flagmaņiem, tas ir ieliekams teju jebkurā kabatā. Tā procesors “Qualcomm Snapdragon 8 Elite” ir viens no jaudīgākajiem, bet kameru darbība – viena no iespaidīgākajām.

Uzņēmums “Xiaomi” vēlējās izstrādāt iespaidīgu kompaktu flagmani, un tas viņiem izdevās.

“Xiaomi 15” ir līdzīgs priekšgājējam, taču labāks