Darba tirgus nestāv uz vietas – paaudžu maiņa un tehnoloģiju attīstība pieprasa arī jaunas pieejas kandidātu meklējumos. Ierobežoto cilvēkresursu dēļ personāla atlase var kļūt par izaicinājumu. Jomas profesionāļiem jākļūst proaktīvākiem, lai sameklētu kvalificētus kandidātus. Kā atrast darbinieku, kurš ir ne tikai piemērots amatam, bet atbilst arī uzņēmuma vērtībām?

Personāla atlases speciālists – zīmola vēstnesis

Personāla atlases uzņēmuma „CV Market” personāla atlases vadītājs Kristaps Kolosovs norāda, ka personāla atlasei nav jābūt sāpīgam procesam. Tai ir jākalpo par zīmola vēstnesi, tās mērķis ir „aizšķilt dzirksti” potenciālajā darbiniekā, radīt viņā vēlmi strādāt tieši Jūsu uzņēmumā.

„Mēs, personāla atlases uzņēmums, esam pārdevēji. Mēs pārdodam iespēju labākai dzīvei, un uzņēmums samazina riskus, iegūstot īsto darbinieku,” viņš piebilst.

Kāds ir labs ārpakalpojumā noalgotais personāla speciālists?

Godīgs

Viņam jāprot vadīt klienta gaidas un noteikt termiņus, kā arī jābūt atklātam gadījumos, ja kaut ko nav iespējams paveikt.

Biznesa portāls Db.lv piedāvā piektdienas mini interviju sēriju. Katru nedēļu kāds no uzņēmējdarbības vides pārstāvjiem sniedz atbildes uz jautājumiem - gan nopietniem, gan arī personīgākiem.

Uz jautājumiem šonedēļ atbild CV-Online Latvia vadītājs Aivis Brodiņš. CV-Online ir starptautisks uzņēmums, kas darbojas Latvijā kopš 1999.gada, pārstāvot karjeras portālu cv.lv. CV-Online ietilpst Alma Career tīkla sastāvā, kuru pārvalda Somijas mediju koncerns Alma Media un globālais interneta personāla atlases līderis Monster Worldwide.

- Kāpēc Jūs strādājat šajā uzņēmumā/nozarē?

Personāla atlase ir ļoti interesanta un aizraujoša joma, kas ļauj ne tikai ieskatīties jebkurā biznesa nozarē un uzņēmumā, bet arī iepazīt daudzu dažādu profesiju pārstāvjus. Arī interneta vide nepārtraukti piedāvā jaunas iespējas un izaicinājumus strauji augošajā tehnoloģiju laikmetā, kas neļauj iestāties rutīnai. Biznesa joma ir augoša un ar lielu potenciālu, jo darba devēji jaunus darbiniekus meklēs vienmēr, tāpat kā darba ņēmēji – sev vēlamo darba vietu. Līdz ar to, vadīt lielāko digitālo personāla atlases uzņēmumu Latvijā ir liels gandarījums un vienlaikus izaicinājums.

Ja gribas rīkot raganu medības, tad jāsāk ar galvenajiem lēmuma pieņēmējiem, nevis ar izpildītājiem

Latvijas premjere Laimdota Straujuma ir kļuvusi barga pret ierēdņiem. Viņa paudusi, ka ir ļoti nikna par absolūto bezatbildību Latvijas ierēdniecībā. Viņasprāt, ierēdņi neciena darba kultūru, jo kā varot būt, ka 20 cilvēki ar savu parakstu apliecina, ka ar valsts virzītu projektu viss ir kārtībā, ja beigās izrādās, ka galīgi nav kārtībā? Runa šoreiz ir par Izglītības un zinātnes ministrijas kūrēto interaktīvo vietni skolniekiem, skolotājiem un vecākiem Skolas.lv. «Sakūrēts» viss izrādās tik pamatīgi, ka arī trīs miljoni no ES struktūrfondu līdzekļiem, šķiet, ir pazaudēti. Un ja vēl šis būtu vienīgais šāds gadījums, kad prasmīgi «apgūtie» miljoni aizplūduši gluži kā pa notekcaurules reni. Nesen mums te atklājās skandāls ar Latvijas dalību Milānas Expo, uz izgāšanās sliekšņa ir pēdējo gadu vērienīgākais Veselības ministrijas projekts e-veselība, par visādiem jaunceļamiem slimnīcu korpusiem pat nerunājot.

Atbalstot mazos uzņēmējus, Luminor banka piešķīrusi finansējumu 166 800 eiro apmērā personāla vadības pakalpojumu un konsultāciju uzņēmumam SIA Personāla attīstības risinājumi.

Finansējums paredzēts uzņēmuma administratīvās ēkas būvniecībai Krimuldas novadā.

SIA Personāla attīstības risinājumi galvenokārt sadarbojas ar finanšu, ražošanas un IT nozares uzņēmumiem, sniedzot personāla vadības konsultācijas, veicot personāla atlasi un organizējot dažādas apmācības. Uzņēmums pakalpojumus sniedz arī savu klientu uzņēmumiem Lietuvā, Igaunijā un Zviedrijā. Uzņēmuma speciālisti konsultē arī privātpersonas darba, karjeras plānošanas un attīstības, darba un dzīves līdzsvara un labbūtības jautājumos.

“Mūsu speciālistu un konsultantu lielā pieredze augsti kvalificētu speciālistu un vadītāju atlasē jau līdz šim ir palīdzējusi atrast darbiniekus vadošajiem Latvijas un starptautiskiem uzņēmumiem no visdažādākajām nozarēm. Ar bankas atbalstu vēlamies radīt vietu, kas palīdzēs veikt mūsu darbu vēl labāk, un piesaistīt arvien jaunus klientus,” saka Dzintra Zālīte, SIA Personāla attīstības risinājumi vadītāja un konsultante.

Papīra formāta CV ir arvien retāki un viens no veidiem, kā meklēt darbiniekus, ir izmantot virtuālās vides priekšrocības, jo īpaši – vadītāju atlasē, trešdien vēsta laikraksts Dienas Bizness.

Lai gan pagaidām liela daļa Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas biedru neizmanto sociālos tīklus (37%), visbiežāk tiek izmantots LinkedIn (34%), kam seko Facebook (16%) un draugiem.lv (12%), liecina asociācijas biedru aptauja par sociālo tīklu izmantošanu darbinieku atlasē. Kopumā aptaujā piedalījās 73 asociācijas biedri.

«Atlases profesionāļi izmanto dažādus kandidātu meklēšanas un piesaistes resursus un veido saskarsmi ar kandidātiem pašu uzņēmuma karjeras vietnēs, sociālajos tīklos un citur. LinkedIn, Facebook un Twitter ir atlases profesionāļu sociālo tīklu biežākā izvēle. LinkedIn dominē visos atlases posmos. Facebook un Twitter ir spēcīgi atlases procesa sākuma posmos, piemēram, darba devēja tēla veidošanā, un noslēguma aktivitātēs – kandidātu izpētē pirms un pēc intervijām. Sociālā tīkla profils sniedz atlases speciālistiem pārliecību par kandidāta profesionālismu un saderību ar organizācijas kultūru,» saka Irēna Ļeoņenko, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas izpilddirektore.

Daudzas jomas un profesijas Covid-19 laikā ir piedzīvojušas būtiskas pārmaiņas – ir nācies apgūt un pilnveidot dažādas prasmes, lai pielāgotos jaunajiem apstākļiem. Arī personāla vadības joma ir viena no tām.

Tagad personālvadības speciālista loma ir paplašinājusies un ietver diplomāta, veselības eksperta, tehnoloģiju speciālista un dažādu regulējošo jautājumu eksperta funkcijas. Tomēr viena lieta šajā laikā ir īpaši izaicinoša – darbinieku atlase un jaunā darbinieka iekļaušanās uzņēmuma dzīvē.

Lai arī darbinieku mainība Covid-19 laikā ir samazinājusies, proti, cilvēki, kuriem ir stabils darbs, retāk izvēlas mainīt darba vietu, jo daudz vairāk novērtē drošību un garantijas, ko sniedz esošā darba vieta, darbinieku atlase pandēmijas laikā turpinājās un šis process bija jāpielāgo attālinātam darba režīmam.

Iepriekš reti bija gadījumi, kad darba intervijas tika veiktas attālināti un darba līgumi parakstīti elektroniski. Šobrīd tā mūsu un daudzos citos uzņēmumos ir ikdiena, kas noteikti turpināsies arī pēc pandēmijas, jo ļauj visām pusēm ietaupīt laiku un paātrina darbinieku atlases procesu. Protams, ka attālinātajām intervijām ir arī savi mīnusi, jo mēdz piezagties izteiktākas šaubas par to, vai ir iegūts patiesais priekšstats par cilvēku kā personību. Neskatoties uz to, nākotnē klātienē lielākoties notiks tikai noslēdzošo kārtu intervijas, lai iepazītu un novērtētu kandidātus “aci pret aci”, un ar to jārēķinās gan personāla atlases speciālistiem, gan arī kandidātiem.

Personāla atlases zīmols “AIMS International”, kas darbojas 50 pasaules valstīs, šī gada oktobrī atvēris arī savu biroju Rīgā.

Tīklu Latvijā pārstāvēs kompānija “xStature Baltic”, kas līdz ar pievienošanos starptautiskajam zīmolam, maina nosaukumu uz “AIMS International Latvia”.

"Jau savā pirmajā gadā esam pagodināti par uzticību un uzaicinājumu mūsu reģionā pārstāvēt vienu no spēcīgākajiem zīmoliem personālatlases nozarē. Tas dod vēl plašākas iespējas kopīgi ar Lietuvas un Igaunijas kolēģiem nostiprināt mūsu pozīcijas vadības līmeņa darbinieku atlases pakalpojumu sniegšanā Baltijas mērogā, kā arī veidot jaunas sadarbības Eiropas līmenī. Mūsu komandai ir vairāk nekā 10 gadu pieredze vadības līmeņa darbinieku atlasē Baltijā un Eiropā, tādēļ esam pārliecināti, ka līdz ar pievienošanos “AIMS International” tīklam spēsim ne tikai piedāvāt saviem klientiem pasaules līmeņa pakalpojumu, bet arī sniegt savu pienesumu mūsu kolēģiem reģionā," komentē Ilona Baumane-Vītoliņa, “AIMS International Latvia” vadošā partnere.

Lai mazinātu korupcijas riskus un veicinātu profesionālāku valsts pārvaldi, valsts iestāžu augstākā līmeņa vadītāju atlase un darba vērtējums turpmāk būs Valsts kancelejas uzdevums.

Ar mērķi nodrošināt politisko neitralitāti un padarīt valsts pārvaldes darbu atklātāku un profesionālāku, kā arī mazināt korupcijas riskus, valdība šodien pieņēma grozījumus Valsts civildienesta likumā. Grozījumi paredz paplašināt Valsts kancelejas (VK) kompetenci – nodrošināt valsts tiešās pārvaldes iestādes vadītāju atlasi.

VK uzdevumos būs nodrošināt atlases kārtības un kritēriju izstrādi, izsludināt konkursu, izvērtēt pieteikumus, veikt kompetenču vērtēšanu, kā arī ieteikt piemērotākos pretendentus vērtēšanas komisijai. Iestāžu vadītāju vērtējumā liela uzmanība tiks vērsta uz vadītāja darba rezultātu. Likumprojekts paredz, ka ierēdņa darbību un tās rezultātus ik gadu novērtēs tiešais vadītājs vai iestādes vadītāja izveidota vērtēšanas komisija. Vērtēšanas komisijā, kuru izveidos attiecīgais ministrs, VK pārstāvis vērtēs pretendenta profesionālās prasmes, taču par pretendenta apstiprināšanu amatā arī turpmāk lems Ministru kabinets (MK) un amatā iecels ministrs.

Biznesa vide kļūst arvien sarežģītāka un vadītājiem jāspēj veidot saderīgas darbinieku komandas, kas spēj veiksmīgi izpildīt darba uzdevumus ļoti mainīgos un stresa pilnos apstākļos. Tāpēc par arvien lielāku izaicinājumu Baltijas reģionā kļūst spēja atrast katram darba uzdevumam piemērotākos darbiniekus.

No darbinieku piemērotības un spējas sastrādāties būs atkarīga komandas darba produktivitāte un bieži vien arī biznesa veiksmes stāsts vai noteikta projekta veiksmīga īstenošana. Tāpēc par arvien populārāku darbinieku atbilstības novērtēšanas metodi kļūst analītisko spēju testēšana pirms pieņemšanas darbā.

Darbinieku intelektuālo spēju novērtēšana šobrīd ir ikdienas prakse lielākajos personāla atlases uzņēmumos. Pēdējo 10 gadu periodā Baltijā ik gadu tiek testēti apmēram 30 000 kandidātu un tiek prognozēts, ka šogad testējamo skaits varētu pieaugt pat par 30%.

Darba pienākumi kļūst sarežģītāki, bet vadītāju iespējas veltīt laiku un uzmanību karam atsevišķam darbiniekam samazinās. Līdz ar to, vadītāji no darbiniekiem sagaida lielāku patstāvību darbu veikšanā. Tas, savukārt, vadītājiem liek vairāk paļauties uz savu darbinieku intelektuālajām spējām, māku atbilstoši ievākt, apkopot un analizēt informāciju. Bet, kā pieņemot cilvēku darbā nekļūdīties un pēc iespējas precīzāk novērtēt viņa analītiskās un intelektuālās spējas, ja ierastās darba intervijas šādam nolūkam būtībā nav piemērotas?

Valsts kanceleja izsludinājusi iepirkumu, lai piesaistītu personāla atlases kompāniju Finanšu un kapitāla tirgus komisijas (FKTK) priekšsēdētāja atlases nodrošināšanai.

Iepirkuma ietvaros iecerēts, ka personāla atlases kompānija izraudzīsies FKTK padomes priekšsēdētāja amata pretendentus, tostarp veiks tirgus izpēti, pretendentu piesaisti un novērtēs vadības kompetences.

Valsts kanceleja piedāvājumus gaidīs līdz šā gada 25.jūnijam.

FKTK priekšsēdētāja amata pretendentu atbilstību vakantajam iestādes vadītāja amatam izvērtēs komisija Valsts kancelejas direktora vadībā, Valsts kancelejai nodrošinot atlases komisijas sekretariāta funkcijas. Atlases procesā ar padomdevēja tiesībām tiks iesaistīti arī nevalstiskā sektora pārstāvji.

Lai nodrošinātu atbilstošu pretendentu dalību atlasē, FKTK priekšsēdētāja amata atlases veikšanai tiks pieaicināti neatkarīgi personālvadības speciālisti, kuriem ir gan teorētiskā, gan praktiskā sagatavotība, gan praktiskā pieredze augstākā līmeņa vadītāju atlasē.

Personāla atlases speciālisti arvien vairāk līdzinās pārdevējiem – viņi reklamē uzņēmumu, meklē jaunus darbiniekus un stāsta tiem par uzņēmuma piedāvātajiem labumiem

Tā uzskata Iveta Rozīte, Evolution Gaming talantu piesaistes vadītāja.

Pirms gada, kad Iveta sāka strādāt Evolution Gaming, mēnesī tika pieņemti 30 līdz 40 jauni darbinieki. Gada laikā šis skaits ir pieaudzis līdz 150 un pēdējos mēnešos kompānija darbā pieņem aptuveni 200 cilvēkus mēnesī. Iveta priecājas, ka aptuveni 60% darbinieku ir pašu darbinieku ieteikti, kas nozīmē, ka cilvēki vēlas, lai kompānijā strādātu viņu draugi.

Lai pieņemtu tik daudz cilvēku, notiek maksimāli daudz grupu intervijas. «Vadītāju atlase, protams, ir atšķirīga, bet spēļu prezentētāju atlasē grupu intervijas strādā. Man komandā ir četri speciālisti, kuri strādā tikai ar spēļu prezentētāju atlasi un katru dienu ir pa divām grupu intervijām. Pēc iepazīšanās ar CV cilvēki tiek intervēti pa telefonu, aicināti uz grupu interviju birojā un pēc dažām dienām sākas divu nedēļu ilgas apmācības,» stāsta Iveta. Atlase ietver arī dažāda veida testus, pārbaudes darbus, individuālās un video intervijas. Visi Evolution Gaming spēļu prezentētāji iziet uzņēmuma iekšienē izveidotu un īstenotu apmācību kursu. «Mēs paši apzināmies, ka Latvijā vienkārši nav cilvēku ar tādām zināšanām, kuras vajadzīgas mūsu biznesam. Līdz ar to bez apmācībām nevaram iztikt,» stāsta Iveta.

Pilotu trūkums aviācijā ir arvien lielāka problēma, un pat tālākā nākotnē bez tiem neiztiks – to Db.lv pirms 10. maijā notiekošā Rīgas aviācijas foruma norāda AeroProfessional direktors Sems Spruls (Sam Sprules)

Ar ko un kuros reģionos AeroProfessional (AP) īsti nodarbojas?

AP ir starptautiska konsultāciju kompānija, kas specializējas darbaspēka stratēģiju izstrādē aviācijas jomā. AP palīdz kompānijām personāla atlases sarežģīto jautājumu risināšanā visā pasaulē, piemēram, kad tās vēlas izveidot bāzi ārvalstīs. AP piedāvā specializētus pakalpojumus, tostarp pārvaldām 300 cilvēku lielu salona apkalpes bāzi Getvikas lidostā. AP konsultanti sniedz atbalstu gan aviokompānijām, gan pilotiem. Kopš kompānijas galvenā biroja pārcelšanas uz Fārnboro lidostu 2015. g. AP mainījusi biznesa uzsvaru, no personāla piesaistes konsultanta kļūstot par stratēģisko partneri. Liela daļa AP klientu darbojas Lielbritānijā un Eiropā, taču kompānijai ir pieredze visā pasaulē un tā izplešas jaunos tirgos Vidējos austrumos, Āfrikā un Āzijas Klusā okeāna reģiona valstīs.

Interneta personāla atlases uzņēmuma CV-Online īpašnieks Somijas mediju koncerns Alma Media pastiprinājis sadarbību ar ASV uzņēmumu Monster Woldwide, lai stiprinātu savas pozīcijas Austrumeiropā un Baltijas valstīs.

Alma Media un Monster Worldwide ir paziņojušas par kopuzņēmuma izveidi, kas ļaus apvienot abu uzņēmumu sniegtos pakalpojumus Polijā, Ungārijā, Čehijā, Slovākijā, Horvātijā, Somijā, Igaunijā, Latvijā un Lietuvā.

Turpmāk apvienotā uzņēmuma nosaukums būs Alma Career Oy un tas iekļausies Alma Media Digital Consumer Services segmentā. Kopuzņēmums savu darbību Eiropā uzsāks no 2014. gada. 85% akciju uzņēmuma būs Alma Media, bet 15% Monster Worlwide.

«Uzņēmuma stratēģiskie mērķi paliks nemainīgi – fokusēšanās uz personāla atlasi un karjeras pakalpojumiem interneta vidē,» sacīja CV-Online Latvia biznesa attīstības vadītājs Aivis Brodiņš.

Zemo izmaksu lidsabiedrība Wizz Air izziņo plašāko personāla uzņemšanas kampaņu tās pastāvēšanas vēsturē, radot vismaz 1300 jaunas darba vietas. Personāla atlase izsludināta arī Latvijā, informē Wizz Air sabiedrisko attiecību konsultante Latvijā Agnija Jankovska.

Līdz 2018. gada beigām, vairāk kā 25 valstīs visā Eiropā un ārpus tās robežām, tiks organizētas vairāk kā 400 personāla uzņemšanas atlases gan pilotiem, gan apkalpes komandai, lūkojot piesaistīt Wizz Air komandai «apņēmīgus un entuziasma pilnus cilvēkus, kuriem aviācija ir kas vairāk kā aizraušanās».

Personāla uzņemšanas atlases ieplānotas arī Rīgā un Viļņā, attiecīgi šī gada 3. un 2. oktobrī. Ar gaidāmās apkalpes komandas atlases un uzņemšanas informāciju iespējams iepazīties šeit.

Līdz 2018.gada beigām kompānija papildinās savu floti ar 21 jaunu Airbus A320 un A321 lidmašīnu, neskaitot 11 jaunas lidmašīnas, kas tiks pievienotas flotei jau 2017.gadā.

Svarīgi ir atrast tādu sadarbības partneri, kuram ilgtermiņā var uzticēt zīmola vērtības, – tāda ir personālvadības prakse, izvēloties franšīzi, trešdien vēsta laikraksts Dienas Bizness.

Franšīze ir partnerība starp franšīzes devēju un franšīzes ņēmēju, kurš pats veido savu darbinieku komandu konkrēta zīmola pārstāvēšanai, tādēļ personālvadības speciālistu lielākais izaicinājums ir panākt ikviena iesaistītā ciešu piederību zīmolam un tajā pieņemtajām vērtībām.

Izvēloties franšīzes ņēmējus, būtiski ir atrast katras tirdzniecības vietas specifikai atbilstošāko kandidātu. Nav iespējams izmantot kādu universālu pieeju šajā atlasē, skaidro SIA Narvesen Baltija Personāla un komunikāciju departamenta direktors Andis Aleksandrovs.

Piemēram, plašā tirdzniecības vietā ar lielu apgrozījumu un intensīvu klientu plūsmu ir nepieciešams partneris, kurš ir gatavs vairāk laika veltīt biznesa vadības procesiem, pasūtījumu pārraudzībai un lielas darbinieku komandas vadībai. Savukārt salīdzinoši mazākā tirdzniecības vietā daudz labākus rezultātus sasniegs kāds, kurš labāk mācēs veidot tiešu kontaktu ar pircējiem.

Finanšu un kapitāla tirgus komisijas (FKTK) priekšsēdētājs Pēters Putniņš un viņa vietniece Gunta Razāne ceturtdien iesnieguši atlūgumus, apstiprināja finanšu ministrs Jānis Reirs (JV).

Abi iesnieguši atlūgumus, lūdzot atbrīvot viņus no amata ar 15.jūliju, pastāstīja Reirs. Viņš informēja, ka šos atlūgumus ir pārsūtījis Saeimas priekšsēdētājai Inārai Mūrniecei (VL-TB/LNNK) ar pavadvēstuli, lūdzot jautājumu par Putniņa un Razānes atbrīvošanu no amatiem atbilstoši likumam izskatīt Saeimas Budžeta un finanšu (nodokļu) komisijā un pēc tam arī parlamenta sēdē.

Reirs piebilda, ka Razāne viņam iesniegumu atnesusi klātienē, bet Putniņš par savu nodomu rakstīt atlūgumu ministru informējis jau nedēļas sākumā telefoniski.

Līdz ar to Putniņam un Razānei, atstājot amatu, pienāksies Saeimas nesen likumā noteiktā kompensācija 80% apmērā no mēnešalgas.

Nemaz ilgi nav jāgaida, vien pāris gadu, kad vienā darba vietā kopā strādās pat četras paaudzes – t.s. baby boomers, X, Y un Z paaudzes, līdz ar to būtiski pieaugs personāla vadības loma, trešdien vēsta laikraksts Dienas Bizness.

Nākamajos 10–15 gados Latvijā būs vairāk tādu darbinieku, kuri aizies pensijā, nevis tādu, kuri ienāks darba tirgū. Latvijā pastāv vecuma diskriminācija, darbu atrast ir grūti ne tikai cilvēkiem vecumā virs 50 gadiem, bet arī jauniešiem.

Sakrīt vērtības

No amerikāņiem aizgūto paaudžu dalīšanas principu liek lietā arī personāla atlases speciālisti Latvijā. Tiek izdalītas četras – pēckara demogrāfiskā sprādziena paaudze jeb baby boomers, dēvēta arī par puķu bērniem, pie kuras pieder no 1945. līdz 1962.gadam dzimušie, X paaudze, kas dzimusi no 1962. līdz 1980.gadam, Y paaudze, kuru mēdz dēvēt arī par Millenium paaudzi, pie kuras pieskaita no 1980. līdz 2000. gadam dzimušos un Z paaudze, kuras pārstāvji kopš 2000. gada joprojām nāk pasaulē – ar to saistās visvairāk minējumu. No 2015.gada dzimušie tiks dēvēti par Alfa paaudzi. Dažādo paaudžu pārstāvji ir atšķirīgi, viņus vada dažādas vērtības, uzvedības modeļi atšķiras, taču cilvēku piederību vienai vai otrai paaudzei nevar noteikt tikai pēc dzimšanas gadiem, jo kādas vienas paaudzes cilvēks atbilstoši savām vērtībām un uzvedībai var piederēt pavisam citai paaudzei, atzīst personālvadības asociācijas vadītāja Eva Selga. Tomēr kopējās dažādo paaudžu vērtības, motivācija un pat uzvedība lielā mērā sakrīt.

Latvijas tirgū darbu sāk Baltijas un Ziemeļvalstu augstākā līmeņa personāla atlases un novērtēšanas kompānija Arista Executive Search, kuras vadītāja šeit būs Iluta Gaile.

«Esam šeit, lai Latvijas un starptautiskiem uzņēmumiem sniegtu augstākā līmeņa personāla atlases un novērtēšanas pakalpojumus, kā arī vadītājiem un ekspertiem piedāvātu izaicinošas karjeras iespējas. Mūsu mērķis ir līdz 2025. gadam kļūt par pieprasītāko augstākā līmeņa vadītāju atlases kompāniju visā Baltijā,» saka uzņēmuma vadītāja I. Gaile.

Arista Executive Search ir Baltijas un Ziemeļvalstu augstākā līmeņa personāla atlases un novērtēšanas kompānija. To ir dibinājuši augstākā līmeņa darbinieku atlases konsultanti ar 20 gadu pieredzi darbinieku atlasē un novērtēšanā Ziemeļvalstu un Baltijas tirgos.

Gandrīz puse jeb 45% darba devēju, raksturojot situāciju un tendences darba tirgū, uzskata, ka salīdzinoši ar pagājušo gadu atbilstošu darbinieku atrašana kļūst grūtāka, secināts personāla atlases uzņēmuma CV-Online Latvia veiktajā aptaujā.

Darba devēji arvien biežāk saskaras ar atbilstošu kandidātu trūkumu vai kandidātu lielāku pasivitāti nekā krīzes periodā, piemēram, darba ņēmēji uz iepriekš norunātu darba interviju pat neierodas.

Savukārt, turpat katrs trešais jeb 34% no aptaujas dalībniekiem nepiekrīt apgalvojumam, ka salīdzinājumā ar pagājušo gadu šogad ir grūtāk atrast atbilstošus darbiniekus, bet 18% atzina, ka viņiem nav iespējams situāciju salīdzināt. Tikai 3% uzskata, ka nav nekādu izmaiņu saistībā ar jaunu, atbilstošu kandidātu atrašanu.

Arvien vairāk kandidātu uzrunāšanai un piesaistei tiek izmantoti sociālie tīkli.

Mazumtirdzniecības uzņēmums SIA "Lidl Latvija" pagājušajā finanšu gadā, kas ilga no 2020.gada 1.marta līdz šā gada 28.februārim, strādāja ar 722 955 eiro apgrozījumu, kas ir 16,4 reizes vairāk nekā gadu iepriekš.

Savukārt kompānijas zaudējumi pieauga 2,1 reizi, sasniedzot 51,59 miljonus eiro, liecina "Firmas.lv" informācija.

Tostarp pagājušajā finanšu gadā "Lidl Latvija" ieņēmumus guva tikai saistībā ar nekustamā īpašuma iznomāšanu un apsaimniekošanu.

Uzņēmuma gada pārskata vadības ziņojumā teikts, ka zaudējumi pagājušajā finanšu gadā bija saistīti ar to, ka "Lidl Latvija" vēl nebija sākusi pamatdarbību, proti, mazumtirdzniecību, un līdz ar to neguva būtiskus ieņēmumus.

Kompānijas gada pārskats atklāj, ka "Lidl Latvija" zaudējumus pamatā veido personāla izmaksas, kas sasniegušas 20,893 miljonus eiro, un pārējās saimnieciskās darbības izmaksas, kas pieaugušas līdz 21,364 miljoniem eiro.

Lai gan svarīgas ir savstarpējās attiecības, kas veidojas kolektīvā, pirmo darbinieku atlasē nevajag paļauties tikai uz sākotnējo iespaidu.

«Neapšaubāmi savstarpējā «ķīmija» ir būtisks faktors, lai sadarbība izveidotos veiksmīga, jo īpaši mazā kolektīvā, tomēr nevajadzētu atlasē paļauties tikai uz pirmajām emocijām. Ir zināms teiciens – labs cilvēks nav profesija,» atgādina Ineta Portnova, personāla atlases kompānijas Addo Solutions konsultante. Fontes vecākā konsultante Inese Kamarūte norāda, ka darba intervijas laikā jāsaprot, vai ar potenciālo darbinieku veidojas attiecības, savstarpēja sapratne, uzticība, jo ne vienmēr profesionāli spēcīgākie cilvēki būs labākie darbinieki. Viņa neiesaka pieņemt darbā pirmo šķietami atbilstošo kandidātu. Intervējot vairākus cilvēkus, būs iespējams labāk nodefinēt vakances saturu un nepieciešamo zināšanu, pieredzes apjomu. Tāpat rūpīgi jāizvērtē iespēja darbā pieņemt draugus, paziņas vai radus.