Neraugoties uz līdzšinējiem centieniem novērst atalgojuma atšķirību starp sievietēm un vīriešiem, Eiropas Savienības (ES) valstīs, tostarp Latvijā, tā aizvien ir ievērojama.
Šī gada pavasarī tika apstiprināta Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva (EU Pay Transparency Directive), kas paredz stiprināt juridisko regulējumu attiecībā uz taisnīgu atalgojumu ES. Direktīva nosaka konkrētus pasākumus un instrumentus, lai nodrošinātu, ka darba devēji ievēro taisnīga atalgojuma principu vienādam vai līdzīgas vērtības darbam. Gan valstij kopumā, gan uzņēmumiem ir tikai divi gadi, lai sagatavotos, jo jaunie noteikumi stāsies spēkā jau 2026. gada jūnijā. Lai izpildītu direktīvas prasības, darba devējiem jau šobrīd nepieciešams pārskatīt savu atalgojuma praksi, un pārliecināties, vai pastāv atalgojuma atšķirības starp vīriešiem un sievietēm? Jāatceras, ka, izdarot secinājumus, jāsamēro vienāds vai līdzīgas vērtības darbs. Lai gan direktīvā noteikti atšķirīgi termiņi pirmo ziņojumu publicēšanai dažādu lielumu uzņēmumiem, kopumā jau šobrīd var prognozēt, ka direktīva skars visus darba devējus.
Arī nacionālā līmenī ir atlicis pavisam maz laika, lai izstrādātu atbilstošu normatīvo regulējumu – visticamāk direktīva nozīmēs izmaiņas un papildinājumus Darba likumā un saistītajos normatīvajos aktos. Tā attieksies gan uz privātā sektora uzņēmumiem, gan publiskā sektora iestādēm, tāpēc darba devējiem jau šobrīd nepieciešams pārskatīt un sakārtot atalgojumu sistēmas. Lai ieviestu nepieciešamās izmaiņas un izvērtētu, vai tās patiešām darbojas, būs vajadzīgs vismaz gads.
Direktīva visticamāk skars visus uzņēmumus un iestādes
Pirmie, kuriem jāfokusējas uz direktīvas nosacījumu ieviešanu savā ikdienā, ir darba devēji ar 250 un vairāk darbiniekiem, jo tieši šiem uzņēmumiem pirmajiem būs jāpublisko dati par sieviešu un vīriešu atalgojuma atšķirību uzņēmumā (no 2027. gada) un tas jādara katru gadu. Arī uzņēmumiem ar 150 līdz 249 darbiniekiem 2027. gads būs pirmais atskaites gads, bet šiem uzņēmumiem pēc tam jāatskaitās reizi trijos gados. Mazākie uzņēmumi ar 100 līdz 149 darbiniekiem pirmo atskaiti sniegs 2031. gadā un pēc tam darīs to reizi trijos gados. Mazāka skaidrība šobrīd ir par uzņēmumiem, kuros ir mazāk par 100 darbiniekiem - šajā gadījumā dalībvalstīm ir lielākā brīvība lemt, kādus nosacījumus attiecināt uz šiem uzņēmumiem, bet vienlaikus direktīva nosaka, ka šos uzņēmumus nevajag izslēgt no fokusa. Latvijas mērogam uzņēmumi ar 50 - 100 darbiniekiem vērtējami kā vidēja izmēra uzņēmumi, tāpēc nav iemesla tos atstāt ārpus direktīvas tvēruma.
Izmaiņu ieviešanai nepieciešami vairāki gadi
Saskaņā ar Centrālās statistikas pārvaldes datiem, pērn Latvijā bija reģistrēti 163 292 uzņēmumi, no tiem 221 uzņēmums bija ar 250 un vairāk darbiniekiem. Katru gadu “Figure Baltic Advisory” Latvijas atalgojuma pētījumu ietvaros strādājam ar aptuveni 400 organizācijām – trešdaļa no tiem ir ar 250 un vairāk darbiniekiem, trešdaļa ar 100 darbiniekiem un mazāk, bet vēl trešdaļa ir starp 100 un 250 darbiniekiem. Novērojumi liecina, ka lielākie Latvijas uzņēmumi jau ir ieviesuši atalgojumu sistēmas un uztur tās, atbilstoši izmaiņām gan darba tirgū, gan pašā uzņēmumā, mēra atalgojuma atšķirību starp sievietēm un vīriešiem un jau vairākus gadus veic korektīvas aktivitātes, lai šo atšķirību samazinātu un izskaustu. Daudzi to paveikuši ar mūsu atbalstu, bet bažas šobrīd rada to uzņēmumu proporcija, kuriem amatu hierarhijas veidošana, atalgojuma sistēmas ieviešana vai sakārtošana, atalgojuma atšķirību mērīšana un mazināšana būs jauns izaicinājums.
Ar vienu budžeta gadu to neizdosies izdarīt, tāpēc nedrīkst kavēties. Vismaz gads ir nepieciešams, lai izveidotu un nokalibrētu atalgojuma sistēmu, pamanītu problēmas un nepilnības, kā arī mēģinātu tās novērst. Nākamajā gadā jau var secināt, vai problēma joprojām eksistē, un ir jāvelta papildus resursi, lai to risinātu. Tā kā runa ir par atalgojumu sistēmu, būs nepieciešami finanšu resursi. Direktīvas tvērumā ir ne tikai pamatalga, bet arī atalgojuma mainīgā daļa – bonusi, prēmijas, piemaksas un labumu grozs. Jautājumi, kas skar dzimumlīdztiesību un izpratni par atalgojuma atšķirību novēršanu, nozīmē arī attieksmes maiņu, kas var prasīt daudz ilgāku laiku, nekā finansējuma korekcija.
Atalgojuma caurspīdīgums, sieviešu un vīriešu atalgojuma atšķirības novēršana
Ko tad īsti paredz direktīva? Pirmkārt, tas ir caurspīdīgums, jo ikvienam darbiniekam būs tiesības zināt, kā veidojas viņa alga. Otrkārt, sieviešu un vīriešu atalgojuma atšķirības novēršana. Pievēršoties atalgojuma caurspīdīgumam, jāpiezīmē, ka tas skars ne tikai darbiniekus, bet arī kandidātus, kas piesakās vakancēm. Nereti darba devējs darba intervijās jautā “Cik jūs gribētu saņemt?” vai “Kāda summa jums būtu interesanta, lai strādātu pie mums?”. Turpmāk darba devējam sludinājumā, pirms intervijas vai citā formā būs skaidri jāpasaka, kāds ir atalgojums vai atalgojuma diapazons konkrētajā pozīcijā. Darba devējs vairāk nevarēs jautāt potenciālā darbinieka atalgojuma vēsturi, bet būs proaktīvi jāinformē, kāds ir iespējamais atalgojuma līmenis konkrētajā amatā. Jau šobrīd Darba likums nosaka, ka atalgojums ir jānorāda darba sludinājumā, bet realitātē redzam, ka darba sludinājumos mēdz parādīties ļoti plaši diapazoni, kas visticamākais ietver ne tikai konkrētā amata atalgojumu, bet gan plašāku atalgojuma izvērsumu uzņēmumā.
Līdzīgas vērtības darbs
Direktīvas galvenais mērķis ir sieviešu un vīriešu atalgojuma vienlīdzības nodrošināšana, to veicinot gan ar iepriekš minēto atalgojuma caurspīdību, gan ar stingrākiem mehānismiem atalgojuma atšķirības izskaušanai. Darba devējiem būs jāmēra atšķirība starp sieviešu un vīriešu atalgojumu un informācija noteiktā atskaites formātā jāpublicē uzņēmuma mājaslapā, par mērījumu rezultātiem jāinformē darbinieki un darbinieku pārstāvji, kā arī pēc pieprasījuma šie dati jāiesniedz uzraugošajai iestādei, kas Latvijas gadījumā visticamāk būs Valsts darba inspekcija.
Runājot par vienlīdzīgu atalgojumu, svarīgi, ka direktīvā ir iekļauts jēdziens “līdzīgas vērtības darbs”. Tas nozīmē, ka darba devējam būs jāspēj noteikt, kuri darbinieki uzņēmumā dara līdzīgas vērtības darbu, un attiecīgi šiem darbiniekiem jānodrošina līdzvērtīgs atalgojums. Lai to noteiktu, jāveic visu amatu vērtēšana pēc vienotiem, iepriekš nodefinētiem kritērijiem, kas izslēdz jebkādu diskrimināciju – līdzīgas vērtības darbu mēra pēc nepieciešamajām zināšanām un prasmēm attiecīgajā amatā, darba sarežģītības, sadarbības mēroga, atbildības par lēmumiem un resursiem, darba apstākļiem un citiem kritērijiem. Tas savukārt ļauj salīdzināt savā starpā amatus no visdažādākajām jomām un rezultātā identificēt līdzīgas vērtības darba darītājus.
Runājot par sieviešu un vīriešu atalgojumu atšķirībām Latvijā, Centrālās statistikas pārvaldes dati liecina, ka 2022. gadā vīrieši atalgojums bija par 17,1% augstāks kā sieviešu atalgojums. Šādu atalgojuma atšķirību iegūst, salīdzinot stundas vidējo atalgojumu strādājošajām sievietēm ar stundas vidējo atalgojumu strādājošajiem vīriešiem, vienkāršojot – tiek pretnostatīts visu darba tirgū esošo sieviešu vidējais atalgojums pret visu darba tirgū esošo vīriešus vidējo atalgojumu, taču Latvijas darba tirgū sievietes un vīrieši visās nozarēs nav pārstāvēti vienādi un tas ietekmē arī mērījumus. Lielākais sieviešu īpatsvars ir salīdzinoši zemi apmaksātās nozarēs. Lai pēc iespējas objektīvāk noteiktu atalgojuma atšķirību, atalgojums būtu jāsalīdzina starp vienāda vai līdzīgas vērtības darba darītājiem – tas nozīmē noteikt atalgojuma atšķirību, piemēram, starp grāmatvedi sievieti un grāmatvedi vīrieti, kuri veic līdzīgas vērtības darbu. Analizējot atšķirības šādā veidā “Figure Baltic Advisory” Vispārējā atalgojuma pētījuma ietvaros, 2022. gadā atšķirība starp vīriešu un sieviešu atalgojumu vidēji bija 8,2%, bet šogad – 5,4%. Tas krietni atšķiras no iepriekš minētajiem 17.1%.
Tomēr arī tā ir pārāk augsta atšķirība, jo direktīva nosaka, ka līdzīgas vērtības darba atalgojuma atšķirībai starp vīriešiem un sievietēm jābūt zemākai par 5%. Ja atšķirība būs lielāka, darba devējam būs jāspēj pamatot ar dzimumneitrāliem apstākļiem, kāpēc veidojusies tāda situācija. Viens no objektīviem kritērijiem, kāpēc starp dažādiem darbiniekiem, kas strādā vienā amatā, var būt atalgojuma atšķirība, ir darba sniegums. Bet, lai šis kritērijs būtu patiešām objektīvs, uzņēmumā vai iestādē nepieciešama ne tikai atalgojuma sistēma, kas regulē atalgojuma līmeņus, bet arī robusta un objektīva darba snieguma novērtēšanas sistēma. Ja tomēr uzņēmumā atšķirība atalgojumā vīriešiem un sievietēm ir lielāka par minētajiem 5% un tam nav attaisnojoši iemesli - darba devējam tiek doti 6 mēneši šo nepamatoto atšķirību novēršanai, bet, ja tas nav iespējams – kopā ar darbinieku pārstāvjiem jāveic atalgojuma novērtējums uzņēmumā un jāizstrādā plāns atalgojuma atšķirības novēršanai. Ja arī tas nenes vēlamo rezultātu, direktīva paredz arī soda naudu piemērošanu.
Ieguvumi darba devējiem un darba ņēmējiem
Direktīvas mērķis ir uzlabot dzimumu līdztiesību darbavietā un tā ne tikai aizsargā darbiniekus, bet arī motivē darba devējus radīt taisnīgāku, iekļaujošāku un pievilcīgāku darba vidi. Bez sistēmas ar objektīviem kritērijiem darba devējiem būs grūti izpildīt direktīvā prasīto, bet, izstrādājot minētās sistēmas un izpildot direktīvas prasības, iegūs arī darba devēji. Labi uzbūvēta, uzturēta un ikdienā izmantota atalgojuma sistēma veicina uz datiem balstītu lēmumu pieņemšanu, ļaujot efektīvāk pārvaldīt finanšu resursus. Jebkura sistēma sniedz izpratni par to, kā un kāpēc tiek maksāts, tas pamato atalgojuma atšķirības un palīdz identificēt situācijas, kad kādam tiek maksāts netaisnīgi maz, un tieši pretēji – ir nesamērīgi liels atalgojums. Vienlaikus, tas arī palīdzēs darba devējam pierādīt, ka uzņēmumā vai iestādē nepastāv diskriminācija. Tas noderēs, ja darba ņēmējs vērsīsies pie darba devēja ar pretenzijām par savu atalgojumu.
Neviens darba devējs nav ieinteresēts maksāt netaisnīgu atalgojumu, bet šādas situācijas mēdz veidoties nesakārtotas sistēmas dēļ. Darba devējiem, kuri līdz šim nav apzināti veidojuši atalgojuma sistēmas vai mērījuši atalgojuma atšķirību starp sievietēm un vīriešiem, direktīva var izrādīties gana liels slogs, īpaši sākuma posmā – spēt ziņot atbilstoši prasībām par šiem jautājumiem, izveidot objektīvas sistēmas, atzīt trūkumus esošajā praksē u.tml. nav vienkārši, bet, paveicot to, būtiski tiek samazināti arī iespējamie reputācijas riski, ko var radīt netaisnīga atalgojuma maksāšana.
Lai uzņēmumi un iestādes spētu izpildīt direktīvas prasības, svarīgs ir arī nozares politikas veidotāju atbalsts. Latvijā par šo jautājumu ir atbildīga Labklājības ministrija, tāpēc jau šobrīd būtu nepieciešams veidot darba grupu un piesaistīt sociālos partnerus, lai izstrādātu metodoloģiju atalgojuma izvērtēšanai, vadlīnijas darba devējiem un nosacījumus nacionālā līmeņa regulējumam.
