Pēdējās dienās mediju telpā ir izskanējuši atšķirīgi viedokļi par LIAA vadītāja atlases procesu. No vienas puses tiek norādīts, ka gan LIAA atlases process, gan arī citu vadītāju atlase valsts kapitālsabiedrībās un iestādēs notiekot pārāk lēni un birokratizēti. No otras puses tiek argumentēts, ka konkursa izbeigšana “finiša taisnē” bez papildus plašāku skaidrojumu sniegšanas samazina profesionāļu interesi kandidēšanai uz līdzīgiem amatiem valsts pārvaldē.
Tā kā manis vadītajam uzņēmumam Fontes ir plaša un ilgstoša pieredze vadītāju atlasē gan privātajā, gan arī publiskajā sektorā, nolēmu statistiski pārbaudīt, vai tik tiešām valsts pārvaldes vadītāju atlases procesi ir nesamērīgi gari, kā arī, vai pastāv iespējas vadītāju atlasi optimizēt un padarīt saprotamāku.
Statistikas dati tuvplānā
Lai atbildētu uz jautājumu, vai valsts pārvaldes organizētie vadītāju atlases konkursi nav pārlieku gari, esmu apkopojusi informāciju par Fontes pēdējo četru gadu laikā veiktajiem publiskā un privātā sektora augstākā līmeņa vadītāju (padomes locekļu, valdes locekļu un pielīdzināmo amatu) pilna atlases cikla projektiem. Šādu projektu ietvaros visupirms tiek veikta tirgus izpēte, uzrunājot un nereti arī pierunājot atbilstošākos kandidātus piedalīties konkursā. Tam seko dalība intervijās un kompetenču novērtēšanas procesā ar tālāk izvirzītajiem kandidātiem.
Savukārt nobeigumā konkursa rīkotājam tiek sniegts atbalsts lēmumu pieņemšanā par atbilstošākajiem kandidātiem. Informācijas apkopojumā iekļāvu 46 privātos vietējos un starptautiskos uzņēmumus, kā arī 36 valsts un pašvaldību uzņēmumus, kuriem Fontes ir veicis augstākā līmeņa vadītāju atlasi. Jāatzīmē, ka Fontes nav atlasījis augstākā līmeņa vadītāju nevienai no valsts iestādēm, taču procesa metodoloģija gan valsts iestāžu, gan arī valsts uzņēmumu vadītāju atlasei pēc savas būtības ir līdzīga, kas ļauj tās ilgumu salīdzināt ar privātā sektorā veiktajām vadītāju atlasēm.
Izanalizētie dati rāda, ka vidējais vadītāju atlases procesa laiks Latvijā ir 4-5 mēneši. Privātā sektora uzņēmumos vadītāja atlase vidēji aizņem četrus mēnešus un pāris dienas, kamēr valsts un pašvaldību uzņēmumos – četrus mēnešus un divas nedēļas. Atšķirība nav liela, taču, iedziļinoties datos, parādās vairākas nianses. Proti, privāto uzņēmumu atlases procesi 26,1% gadījumos norit ātrāk nekā 2 mēnešu laikā, 60,9% - 3 līdz 5 mēnešu laikā, 8,7% - 6 līdz 9 mēnešu laikā un 4,3% ilgst vairāk kā gadu. Savukārt valsts un pašvaldību atlases procesi 13,9% gadījumu norit 2 mēnešu laikā, 66,7% ilgst no 3 līdz 5 mēnešiem un 19,4% ilgst no 6 līdz 9 mēnešiem.
Šie dati ļauj secināt, ka privātajos uzņēmumos lielākajā daļā gadījumu atlases procesi norit nedaudz ātrāk, taču ir arī atlases procesi, kas ir aizņēmuši ievērojami ilgāku laiku. Līdz ar to nevar apgalvot, ka augstākā līmeņa vadītāju atlases procesi valsts un pašvaldību uzņēmumos noritētu ievērojami ilgāk par atlases procesiem privātajā sektorā.
Jāpiebilst, ka minētais laika posms attiecas uz atlases aktīvo daļu no projekta uzsākšanas, kas parasti ir uzņēmumu vajadzību un prasību definēšana, līdz fināla kandidāta izvēlei, vai valsts uzņēmumu gadījumā – izvirzāmo kandidātu priekšlikuma iesniegšanai kapitāla daļu turētājam. Tālākais process dažos gadījumos var ieilgt dažādu faktoru dēļ. Galvenie izaicinājumi nereti ir saistīti ar augsta līmeņa profesionāļu esošo darba līgumu uzteikšanas nosacījumiem, kas darba uzsākšanu var atlikt vēl vairākus mēnešus pēc atlases procesa noslēguma. Īpaši, ja kandidāts strādā kādā no Rietumeiropas uzņēmumiem, trīs mēnešu uzteikuma termiņš nav izņēmums, bet gan likumsakarība. Tāpat pielaides valsts noslēpumam saņemšana var aizņemt noteiktu laika posmu. Tādēļ papildus minētajiem atlases procesu termiņiem būtu jāpieskaita vēl vairāki mēneši līdz piemērotais vadītājs praktiski uzsāks pildīt darba pienākumus.
Atlases procedūru atšķirības valsts un privātajā sektorā
Neskatoties uz apstākli, ka vidējais vadītāju atlases projektu ilgums privātajos un valsts uzņēmumos ir līdzīgs, būtiski atšķirīgs ir pats atlases process. Valsts un pašvaldību uzņēmumos process tiek veikts strukturētā veidā atbilstoši sākotnēji noteiktajiem kritērijiem, kurus procesa laikā ir sarežģīti mainīt. Parasti šajos procesos ir trīs kārtas, kuru ietvaros pirmajā kārtā notiek darba sludinājuma publicēšana, kritērijiem atbilstošu kandidātu piesaiste un pieredzes un izglītības izvērtēšana, kā arī kandidātu reputācijas pārbaude. Otrajā kārtā notiek strukturētas intervijas, kur tālāk izvirzītajiem kandidātiem tiek uzdoti jautājumi par kandidātu zināšanām un pieredzi, kā arī tiek uzklausīti kandidātu stratēģiskie redzējumi. Savukārt trešajā kārtā tiek novērtētas atbilstošāko kandidātu vadības kompetences un iegūtas atsauksmes no iepriekšējiem darba devējiem. Šāda procesa priekšrocība ir strukturēta, skaidra pieeja, bet galvenais izaicinājums – mainīt kritērijus vai pievienot jaunus kandidātus procesu laikā.
Privāto uzņēmumu gadījumā atlases sākums parasti ir līdzīgs – tiek definētas prasības, publicēts sludinājums un aktīvi uzrunāti mērķa kandidāti. Taču pats kandidātu novērtēšanas process tiek organizēts elastīgāk. Piemēram, ja atbilstošu kandidātu atsaucība ir augsta, procesa laikā var paaugstināt vēlamās kvalifikācijas latiņu, nosakot augstākas obligātās kvalifikācijas prasības virzībai uz nākamo kārtu. Vai tieši pretēji – ja tirgū nav pieejami vadītāji ar kādu noteiktu sertifikātu vai specifisku izglītību, šādā gadījumā notiek diskusija, vai iztrūkstošo prasību būtu iespējams kompensēt ar citām prasmēm vai, piemēram, spēju mācīties.
Tāpat, ja kāds kvalificēts kandidāts termiņā nav pieteicies vai tiek uzrunāts vēlāk, privātajā sektorā šādā situācijā nebūs problēmu kandidātu izvērtēt jau uzsākta procesa gaitā. Tipiski privāto uzņēmumu konkursos ir arī lielāks interviju kārtu skaits – potenciālais darba devējs var nolemt tikties ar kandidātu līdz pat sešām reizēm, pirms pieņemt lēmumu par darba piedāvāšanu. Savukārt valsts un pašvaldību atlases konkursos parasti ir divas tikšanās – viena intervijā ar nominācijas komisiju un otra ar akcionāru. Arī izvērtējot kandidātu profesionālo pieredzi ir vērojamas atšķirības. Valsts un pašvaldību atlases konkursos stingrāk skatās atbilstību formālajiem kritērijiem, piemēram, jābūt pabeigtai augstākajai izglītībai (neder 1.līmeņa profesionālā izglītība).
Privāto uzņēmumu darba devēji skatās elastīgāk uz pieredzi un izglītību, lielāku uzsvaru liekot uz personības atbilstību uzņēmuma kultūrai un kandidāta profesionālās izaugsmes potenciālu, kā arī “ķīmiju” ar citiem vadības komandas locekļiem.
Ieteikumi vadītāju atlases procesa pilnveidošanai valsts pārvaldē
Var cilvēciski saprast valsts pārvaldes pārstāvjus, kuriem ir grūti samierināties, ka pēc četru līdz piecu mēnešu atlases procesa noslēguma tiem apstiprināšanai vadītāja amatā tiek piedāvāti ekspektācijām neatbilstoši kandidāti. Tādēļ, manuprāt, labā prakse, ko valsts un pašvaldību atlases procesos varētu pārņemt, ir akcionāra vai politiskā pārrauga iesaiste amata prasību definēšanā un, iespējams, arī dalība atlases 2.kārtas intervijās ar jau tālāk izvirzītajiem pretendentiem. Tas ļautu precīzāk saprast situāciju darba tirgū, laikus izvērtēt kandidātu atsaucību un piemērotību konkrētajam amatam. Taču, lai pašiem politisko lēmumu pieņēmējiem būtu iespēja izvērtēt, kuros procesos to iesaiste ir patiesi nepieciešama, piedalīšanos nevajadzētu noteikt kā obligātu (konkursa nominācijas komisijas locekļa statusā), bet gan brīvprātīgu atkarībā no politiskās vēlmes iesaistīties procesa norisē.
Privātie uzņēmumi bieži ir soli priekšā valsts un pašvaldību uzņēmumiem arī darba devēja tēla veidošanā, kas ir būtisks priekšnoteikums kandidātu piesaistē. Kamēr daudzi privātie uzņēmumi mērķtiecīgi veido publisko tēlu, nebaidoties izcelt savus sasniegumus dažādās jomās, tikmēr valsts un pašvaldību uzņēmumu sasniegumi diemžēl pazūd plašā kritikas un skandālu gūzmā. Ir tikai likumsakarīgi, ka talantīgie vadītāji izvēlas uzņēmumus, par kuriem ir pozitīvs priekšstats. Tādēļ ieteiktu pārņemt praksi kļūdas izmantot kā mācību iespējas un plašāk runāt par veiksmīgi realizētiem projektiem un sasniegumiem.
p.s. Raksta veidošanas laikā uzdevu jautājumu arī ChatGPT - cik ilgi tiek atlasīti augstākā līmeņa vadītāji valsts pārvaldītiem uzņēmumiem Eiropā. Atbilde “no dažiem mēnešiem līdz ilgāk par gadu” nepārsteidza. Kvalitatīvi lēmumi prasa laiku.
* Autore nav saistīta ar LIAA vadītāja atlases procedūru
