Informācijas un komunikācijas tehnoloģiju nozarē šobrīd ir sīva konkurence par labāko un spēcīgāko darbinieku piesaisti.

Digitālās transformācijas temps visās tautsaimniecības nozarēs pieaug, un IT un IKT uzņēmumi konkurē ne vien par klientiem, bet arī par labākajiem darbiniekiem. Kas ir iekārojams darba devējs un vai darba koplīgums palīdz par tādu kļūt, to intervijā Dienas Biznesam atklāja Latvijas Sakaru darbinieku arodbiedrības PRO vadītāja Irēna Liepiņa un Latvijas Valsts radio un televīzijas centra valdes locekle Ilze Opmane-Jēgere.

Kas ir darba koplīgums mūsdienu izpratnē?

Ilze Opmane-Jēgere: Tēlaini izsakoties, darba koplīgums ir kompromiss starp darba devēja iespējām un darbinieku visdažādākajām vajadzībām. Lai gan sarunas par koplīguma saturu risina un pats koplīgums tiek noslēgts starp uzņēmumu un arodbiedrību, koplīgumā ietvertie nosacījumi attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem un tam ir jāatspoguļo visu darbinieku intereses.

Trešdaļa darba ņēmēju šobrīd neuzticas darba devējiem, rāda pētījumu kompānijas Kantar aptaujas dati, un tam ir gan ievads, gan ilgtermiņa sekas sabiedrības noslāņošanās aspektā.

Problēmas daļa acīmredzami parādās arī valsts politikā, jo atbilstoši OECD datiem Latvijas ieguldījumi darba tirgus attīstībā, sākoties pandēmijai, paliek nemainīgi, kamēr citas ES valstis tos pat trīskāršo, Dienas Bizness konstatēja pētījumā, ko veic sadarbībā ar Mediju atbalsta fondu (MAF) publikāciju sērijas Paēdusi sabiedrība - stabila valsts ietvaros.

Darbinieku trūkums, solījumi un gaidas

Tieši šobrīd visā Eiropā ir vērojams darbinieku trūkums visdažādākajās nozarēs, konkurence par darbinieku ir sīvāka nekā jebkad, turklāt pēdējā gada inflācija ir uzlikusi papildu zīmogu tieši algu gaidās. Virkne darba devēju, kā izrādās, izvēlas maldināšanas taktiku, tieši pēdējā gada laikā pasolot potenciālajam darbiniekam vairāk, nekā reāli plāno dot, vai arī sola, bet iznākumā nevar nodrošināt solīto. Jāpiebilst, ka vairumā ES valstu pastāv bonusu sistēma par darbinieku pieņemšanu vai neatlaišanu, kas pandēmijas laikā tika īpaši palielināta. Ekspertu norāde ir, ka stratēģija ir tuvredzīga, jo ilgtermiņā radīs riskus konkrētajam biznesam vai pat visai nozarei. Dienas Biznesa vērtējumā – runājot jau par trešdaļu no Latvijas darba ņēmējiem, stāsts ir par valstisku problēmu, un darbinieku uzticības zaudēšana saistāma ar darbinieku zaudējumiem valsts mērogā. Proti, daļa piekrāpto viļas un dodas darba meklējumos uz valstīm, kur darba devēji solīto pilda.

Pret Covid-19 nevakcinētus darbiniekus no darba iespējams atstādināt vai atlaist saskaņā ar Darba likumu, secināms no Labklājības ministrijas (LM) publiskotā informatīvā materiāla darba devējiem.

Ievērojot to, ka Covid-19 pandēmijas ietekmē šobrīd nav veikti jelkādi pārgrozījumi darba attiecību tiesiskajā regulējumā un noteikts īpašs šai situācijai pielāgots regulējums, tad darba devēju un darbinieku tiesību un pienākumu regulējums ir rodams jau spēkā esošajā Darba likumā, norāda LM. Līdzīgi ir arī attiecībā uz cita veida tiesisko attiecību, kas saistītas ar personu nodarbinātību, regulējumu, jo īpaši dienestā esošajām amatpersonām.

Ja objektīvi darba devējam nav iespējas pārstrukturēt savu darbību un piedāvāt attālinātu darba pienākumu izpildi, bet darbs ir jāveic klātienē, turklāt uzrādot sertifikātu vai testu, tad atbilstoši konkrētai situācijai un lietas apstākļiem ir vairākas risinājuma iespējas, skaidroja ministrijā. Turklāt tieši darba devēja ziņā ir risinājuma izvēle atbilstoši apstākļiem konkrētajā darba vietā.

Valdības solītos dīkstāves pabalstus (75% apmērā no darba algas, bet ne vairāk kā 700 eiro mēnesī) nevarēs saņemt daudzu tūkstošu uzņēmumu darbinieki, ja vien netiks mīkstinātas izvirzītās prasības.

To liecina pieņemtie noteikumi par "Covid-19" izraisītās krīzes skartiem darba devējiem, kuri kvalificējas dīkstāves pabalstam un nokavēto nodokļu maksājumu samaksas sadalei termiņos vai atlikšanai uz laiku līdz trim gadiem.

Slavē nosacījumu maiņu

"Ja lielajās valstīs nepieciešamas vismaz nedēļām ilgas debates, lai ko nolemtu valsts augstākās varas gaiteņos, tad pie mums jau divas dienas pēc dīkstāves MK noteikumu tapšanas veselais saprāts ir guvis virsroku un MK ir atteicies no selektīvām nozarēm," situāciju vērtē ZAB "Sorainen" partneris Jānis Taukačs.

Kaut gan juridiski sanācis mazliet nelāgi, ka šie MK noteikumi iet pretrunā likumam, kas liek MK noteikumos noteikt atbalstāmās nozares. Tomēr var arī interpretēt, ka MK noteicis visas nozares kā atbalstāmās. Viņš atgādina, ka valdība, ne tikai atteicās no atbalstāmo nozaru saraksta, bet arī pazemināja apgrozījuma krituma latiņu valsts atbalsta saņemšanai. Proti, sākotnēji piedāvātais apgrozījuma samazināšanās slieksnis (no 50% krituma) uz 30% un 20% (ar nosacījumiem), salīdzinot ar attiecīgo mēnesi pirms gada. 20% apgrozījuma krituma situācijā uzņēmuma ir jāatbilst vismaz vienam no kritērijiem: (uzņēmuma eksporta apjoms 2019. gadā veido 10% no kopējā apgrozījuma vai ir ne mazāks kā 500 000 eiro; uzņēmuma nomaksātā mēneša vidējā bruto darba samaksa 2019. gadā ir ne mazāka kā 800 eiro; ilgtermiņa ieguldījumi pamatlīdzekļos 2019. gada 31. decembrī ir vismaz 500 000 eiro.

Pēdējos gados īsā laika posmā esam piedzīvojuši būtiskas lietas, kādas nevarējām nedz saprātīgi prognozēt, nedz paredzēt – Covid-19 infekciju un karu Ukrainā. Notika Saeimas vēlēšanas un valdības maiņa. Tas viss, protams, ietekmēja arī nodarbinātības jomu.

Kas raksturo 2022.gada nodarbinātības jomu, raugoties jurista acīm, un kā izskatās tendences 2023.gadam?

Covid-19 ierobežojumi

Līdz 2022.gada pavasarim Latvijā tika pagarināta un ilga kārtējā 2021.gada nogalē Covid-19 pandēmijas dēļ izsludinātā ārkārtas situācija. Gada sākumā arvien bija spēkā ierobežojumi un virkne prasību attiecībā uz epidemioloģiskās drošības jautājumiem ar mērķi ierobežot Covid-19 infekcijas izplatību darbavietā. Tātad – papildus formalitātes, apgrūtinājums un izdevumi darba devējiem. Tomēr kopumā 2022.gadu raksturo pakāpeniska ierobežojumu atvieglošana un atcelšana, tajā skaitā, atkāpšanās no prasības darbiniekiem par vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta nepieciešamību (piemēram, izglītības nozarē), atstājot darba devējam tiesības noteikt darbus, kuru veikšanai vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts joprojām ir nepieciešams, kā arī prasība valkāt sejas maskas vairs tikai noteiktos darbos un vietās (piemēram, ārstniecības iestādēs).

Hibrīda darba režīms, kad darbiniekam ir iespēja kombinēt darbu birojā ar attālināto darbu, nav jauninājums, bet COVID-19 pandēmijas ietekmē tieši šis darba modelis kļuva par teju populārāko starp biroju darbiniekiem visapkārt pasaulei.

Aptaujas liecina, ka lielākajai daļai darbinieku tagad ir iespēja strādāt gan birojā, gan attālināti, daudziem biroja darbiniekiem tā ir kļuvusi par jaunu realitāti. 90% Colliers aptaujāto biroja darbinieku komerciālajā un publiskajā sektorā atbildēja, ka viņiem ir iespēja izvēlēties strādāt gan uz vietas, gan attālināti. Paredzams, ka šāds hibrīdais darba stils, kam ir daudz priekšrocību gan privātpersonām, gan darba devējiem, būs populārs un plaši izplatīts vēl ilgu laiku.

Pandēmijas sākumā cilvēki būtībā atzina, ka birojā vēlas strādāt vairāk nekā pusi nedēļas, bet no mājām - 1-2 dienas nedēļā. Pēc diviem gadiem situācija ir pretēja un paradumu maiņa ir notikusi un attālinātā darba pusi un par šo laiku cilvēkiem ir izveidojusies rutīna, ko izjaukt un mainīt ir diezgan izaicinošs uzdevums. Turklāt mērījumi/dati liecina, ka ir vidēji 20% (1 darba diena) atšķirība starp to, cik dienas nedēļā cilvēki saka, ka vēlētos strādāt birojā un cik patiesībā strādā birojā. Pasaulē vidēji darbinieki saka, ka vēlas būt birojā 2,5 dienas nedēļā, savukārt no biroja sistēmām nolasītie dati liecina, ka patiesībā tās ir 1,5 dienas nedēļā. Šī tendence iezīmējusies arī Latvijā, un to norāda arī vairāku uzņēmumu kolektīvu vadītāji.

Eiropas Komisija (EK) nākusi klajā ar priekšlikumu par darba samaksas pārredzamību, lai nodrošinātu, ka sievietes un vīrieši Eiropas Savienībā (ES) par vienādu darbu saņem vienādu darba samaksu, informē EK pārstāvniecības Latvijā Preses nodaļā.

Pēc EK paustā, tā kā šī ir politiska prioritāte, ko izvirzījusi EK priekšsēdētaja Urzula fon der Leiena, priekšlikumā ir izklāstīti darba samaksas pārredzamības sekmēšanas pasākumi, piemēram, informācijas par darba samaksu sniegšana darba meklētājiem, tiesības būt informētiem par darba samaksas līmeņiem darba ņēmējiem, kuri veic vienādu darbu, kā arī lielo uzņēmumu pienākums ziņot par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību.

Ar priekšlikumu plānots arī stiprināt rīkus darba ņēmējiem viņu tiesību īstenošanai un sekmēs tiesu iestāžu pieejamību. Darba devējiem nebūs atļauts izvaicāt darba meklētājus par viņu darba samaksas vēsturi, un viņiem pēc darba ņēmēja pieprasījuma būs jāsniedz anonimizēti dati par darba samaksu. Darba ņēmējiem būs arī tiesības uz kompensāciju, ja būs notikusi diskriminācija darba samaksas jomā.

Krievijas uzkrātais ieguldījumu apjoms Latvijā reģistrēto uzņēmumu pamatkapitālos 2021.gadā sarucis par nepilniem 11 milj. eiro, bet šī gada pirmajos divos mēnešos - vēl par teju 3 milj. eiro, liecina Lursoft apkopotā informācija.

Šobrīd Latvijas uzņēmumu pamatkapitālos ieguldīti 434,87 milj. eiro.

Pēc uzkrāto ieguldījumu apjoma Latvijas uzņēmumu pamatkapitālos Krievija ierindojas 7.vietā. Lielāki ieguldījumi reģistrēti vien no Zviedrijas, Lietuvas, Igaunijas, Vācijas, Nīderlandes, kā arī Kipras kā izcelsmes valsts. Vienlaikus jānorāda, ka gan pēc uzņēmumu, kuros Krievijas pārstāvji veikuši ieguldījumus, gan arī pēc ieguldītāju skaita Krievija ierindojas pirmajā vietā.

Šobrīd Krievijas pārstāvji savus līdzekļus ieguldījuši 4424 Latvijas uzņēmumu pamatkapitālos. To kopējais apgrozījums 2020.gadā sasniedza 4,4 miljardus eiro, kas veido aptuveni 7% no visu Latvijas uzņēmumu apgrozījuma aizpērn.

Deklarācija par Krišjāņa Kariņa (JV) topošā Ministru kabineta iecerēto darbību, par ko vienojušās koalīcijas partijas.

Saeima šodien lems, vai apstiprināt jauno valdību, kuru veidotu partiju apvienība "Jaunā Vienotība", partiju apvienība "Apvienotais saraksts" un Nacionālā apvienība.

Ievads

Krišjāņa Kariņa valdības mērķis: Latvijas ekonomikas transformācija labākai dzīvei Latvijā

Kopš Latvijas valsts neatkarības atgūšanas valsts un tās iedzīvotāji ir piedzīvojuši milzu pārmaiņas - pāreju no komandekonomikas uz tirgus ekonomiku, valsts un pašvaldību īpašuma privatizāciju, demokrātisko institūciju izveidošanu un nostiprināšanos, naudas un zemes reformas īstenošanu, pievienošanos Eiropas Savienībai (ES) un NATO militārajai aliansei.Šajā ceļā ir pārvarēti dažādi izaicinājumi, šobrīd sastopamies ar Krievijas agresīvo karadarbību Ukrainā, kura grauj likuma varā balstīto starptautisko kārtību un ir lielākais drošības apdraudējums Eiropai, radot milzīgas cilvēku ciešanas. Karadarbība ir izraisīju

Neraugoties uz līdzšinējiem centieniem novērst atalgojuma atšķirību starp sievietēm un vīriešiem, Eiropas Savienības (ES) valstīs, tostarp Latvijā, tā aizvien ir ievērojama.

Šī gada pavasarī tika apstiprināta Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva (EU Pay Transparency Directive), kas paredz stiprināt juridisko regulējumu attiecībā uz taisnīgu atalgojumu ES. Direktīva nosaka konkrētus pasākumus un instrumentus, lai nodrošinātu, ka darba devēji ievēro taisnīga atalgojuma principu vienādam vai līdzīgas vērtības darbam. Gan valstij kopumā, gan uzņēmumiem ir tikai divi gadi, lai sagatavotos, jo jaunie noteikumi stāsies spēkā jau 2026. gada jūnijā. Lai izpildītu direktīvas prasības, darba devējiem jau šobrīd nepieciešams pārskatīt savu atalgojuma praksi, un pārliecināties, vai pastāv atalgojuma atšķirības starp vīriešiem un sievietēm? Jāatceras, ka, izdarot secinājumus, jāsamēro vienāds vai līdzīgas vērtības darbs. Lai gan direktīvā noteikti atšķirīgi termiņi pirmo ziņojumu publicēšanai dažādu lielumu uzņēmumiem, kopumā jau šobrīd var prognozēt, ka direktīva skars visus darba devējus.

Jūras atjaunojamie energoresursi, pārtika no sālsūdens un saldūdens resursiem, ilgtspējīgs piekrastes un jūras tūrisms un citi faktori, kas veido zilo bioekonomiku, palīdz Vidzemes reģionam transformēties un radīt produktus ar augstu pievienoto vērtību. Kādas iespējas jau tiek izmantotas un kas vēl gaida potenciālos ieguldītājus?

Lai gan līdz šim zilā bioekonomika Vidzemē tiek saistīta galvenokārt ar tradicionālām darbībām, piemēram, zveju vai transportu, nozarē ienāk inovācijas, darbojas arī novatoriski uzņēmumi. Zilajai bioekonomikai kā jaunai pieejai nozarē šajā Latvijas reģionā saredz lielu potenciālu, kas aptver krietni plašākas jomas par tradicionālo zivsaimniecību un zvejniecību Rīgas jūras līča piekrastē un reģiona iekšējos ūdeņos.

“Zilā bioekonomika ietver visu, kas ir saistīts ar ūdeņiem: sākot no enerģijas ražošanas (ar vēja ģeneratoriem, no viļņiem, no aļģu biomasas) un ūdenstilpju resursu izmantošanas, visbeidzot ar tūrismu pie ūdens. Ja ūdenstilpēs iegūto biomasu apvieno ar biotehnoloģijām, rodas inovācijas: zināšanu ietilpīgā zilā bioekonomika. Šai nozarei svarīgs ir pārtikas sektors, jo zilā biomasa var nākt palīgā risināt globālo pārtikas iztrūkumu, un tas ir līdz šim neizmantots potenciāls,” atzīst Latvijas Investīciju un attīstības aģentūras (LIAA) zināšanu ietilpīgas bioekonomikas vadošā eksperte un vadības grupas koordinatore Inese Skapste.

Uzņēmums kā darba vieta, kurā pelnīt naudu iztikai? Šis koncepts jau labu laiku ir novecojis un to praktizējošiem uzņēmumiem kļūst aizvien grūtāk piesaistīt un noturēt darbiniekus. Dažādās valstīs veikti pētījumi rāda, ka šodien cilvēki, jo īpaši no jaunākās, Z paaudzes, lielu uzmanību pievērš darba vides kvalitātei un jēgpilnam darbam Tā ietver gan kolektīvā valdošo atmosfēru, gan ārpusdarba pasākumus, gan iespēju realizēt darbinieka pārliecību, piemēram, rūpes var vidi.

Pozitīvas darba vides veidošana nav tikai izdabāšana valdošajām tendencēm vai «spalvu spodrināšana». Ja uzņēmumā valda slikts mikroklimats, darba produktivitāte krītas. Kvīnsas Biznesa skolas un tirgus izpētes centra Gallup pētījumos noskaidrots, ka kolektīvos ar sliktu darba vidi ir par 37% vairāk darba kavējumu, par 49% vairāk nelaimes gadījumu un tiek pieļauts par 60% vairāk kļūdu. Līdz ar to cieš arī finanšu rādītāji – produktivitāte ir vidēji par 18% zemāka nekā kompānijās ar labu darba vidi, rentabilitāte – par 16% zemāka, un darba vietu skaits aug par 37% lēnāk. Lielajās akciju sabiedrībās tas atsaucas arī uz akciju vērtību – to cena laika gaitā mēdz noslīdēt līdz pat 65% zemākam līmenim nekā konkurentiem. Lieki piebilst, ka uz šādām darba vietām strādājošie neraujas, un arī no tām dodas prom biežāk nekā no uzņēmumiem ar patīkamu darba vidi.

Daudzi uzņēmumi ļauj darbiniekiem aizpildīt darba laika uzskaites tabeli, lai mēneša beigās uzņēmumam būtu pieejams nostrādāto stundu pārskats. Darba laika uzskaites tabeles dati tiek izmantoti darbinieku algu un projektu izmaksu aprēķiniem. Teorētiski viss izklausās vienkārši – darbinieki ātri pieraksta savas darba stundas, bet patiesībā tas nereti rada problēmas.

Parasti dati tiek pierakstīti papīra tabelē. Atkarībā no uzņēmuma īpatnībām, tiek apkopoti šādi dati:

• darbinieka vārds,

• darba dienas sākums,

• darba dienas beigas,

• kopējais stundu skaits,

• projekta nosaukums,

• paveiktais darba daudzums.

Tomēr bieži vien nesalasāmu darbinieku rokrakstu dēļ darba laika uzskaites tabelē norādītie laiki ir neprecīzi vai nesaprotami. Katrā ziņā papīra vai excel tabelēm ir daudz ierobežojumu, kas var negatīvi ietekmēt uzņēmuma kopējo veiktspēju. Bet labā ziņa ir tāda, ka tirgū ir pieejamas arī mūsdienīgas darba laika uzskaites sistēmas, piemēram, Begin programmatūra, kas šīs problēmas atrisina un optimizē uzņēmuma procesus. Lasiet tālāk un uzziniet, kā elektroniska darba laika uzskaites sistēma ir labāka par papīra tabelēm!

Pēc teju 20 gadiem AS «Sadales tīkls» pieņēmusi lēmumu mainīt darbinieku darba apģērbu un līdz šim tik ierastais bordo krāsas darba apģērbs tiks nomainīts uz spilgti dzeltenu, augstas redzamības darba apģērbu, kas kalpos darbiniekiem visos laika apstākļos un nodrošinās arī aizsardzību pret elektriskā loka iedarbību, informē uzņēmumā.

Šogad AS «Sadales tīkls» elektromontieriem plāno iegādāties 750 darba apģērbu komplektus ar aizsardzību pret elektrisko loku. Vidējās darba apģērba komplekta izmaksas ir 503 eiro vienam darbiniekam, kas ir par 10% mazāk kā līdz šim, kad vienam darbiniekam bija nepieciešams darba apģērba komplekts ar 15 dažādām apģērba vienībām. Kopumā elektromontieru vajadzībām paredzēts iegādāties aptuveni 1 315 darba apģērbu komplektus ar aizsardzību pret elektrisko loku, ko AS «Sadales tīkls» iegādāsies līdz 2020. gada beigām, Db.lv informēja uzņēmuma preses sekretāre Tatjana Smirnova.

Jaunie darba apģērbi tiks ieviesti pakāpeniski līdz 2022. gadam un līdz tam laikam tiks izmantoti abi – gan jaunie spilgti dzeltenie, gan arī līdz šim izmantotie bordo krāsas darba apģērbi. AS «Sadales tīkls» darbiniekus jaunajā darba apģērbā var identificēt pēc uzņēmuma logo, kas melnā krāsā izvietots krūšu zonā un uz muguras, darbinieka apliecības, kas šaubu gadījumā jālūdz uzrādīt, un uzņēmuma transportlīdzekļa, uz kura jābūt AS «Sadales tīkls» logo.

Latvijas valdībai ir divi sociālie partneri jautājumos par ekonomiskās politikas veidošanu - Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS). Darba devēju izsenis rosinātie un pēdējā laikā plaši apspriestie grozījumi darbaspēka nodokļu jautājumos turpina ar plašu rezonansi izskanēt dažādos plašsaziņas līdzekļos, nereti ar ievērojamu devu emocionāliem un tēlaini izteiksmīgiem līdzekļiem.

Un patiesi – LDDK ar LBAS un citām uzņēmēju organizācijām ir vienā laivā, jo mūsu visu interesēs ir Latvijas cilvēku labklājība, ko var nodrošināt tikai ekonomikas izaugsme. Tomēr pagaidām mēs domājam un spriežam atšķirīgās kategorijās. Lai šī publikācija kalpo kā sociālā dialoga turpinājums plašākā sabiedriskajā telpā, jo slēgtās darba grupās pie kompromisiem nudien neizdodas nonākt.

Viena no metodēm, kā tirgus ekonomikā novērtēt valstī pastāvošo uzņēmējdarbības vidi kopumā, tostarp nodokļu sistēmu un darba attiecību regulējumu ir ekonomikas rezultāts, ko var novērtēt pēc iekšzemes kopprodukta uz iedzīvotāju. Latvijas rezultāts, maigi izsakoties, nav labākais Baltijā (pēc Eurostat datiem¹, IKP uz vienu iedzīvotāju (pret ES vidējo) Lietuvā ir 90%, Igaunijā 86,5%, bet Latvijā 73,1%. Par mums sliktākā situācijā ir tikai Slovākija, Grieķija un Bulgārija). Un tam ir konkrēti iemesli, ko uzņēmēji, konkurējot ar citu valstu komersantiem gan starpvalstu tirgū, gan tepat Latvijā, ir apzinājuši. Ja gribam, lai kaut kas mainītos, nosacījumi ir jāmaina. Un tas ir gan darba devēju, gan darba ņēmēju interesēs. Bet, ja nosacījumi netiks mainīti, tad ir diezgan naivi cerēt, ka mainīsies ekonomikas rezultāts.

Kas ir stundu lapa?

Stundu lapa ir datu tabula, ko darba devējs izmanto, lai gūtu pārskatu par katra konkrēta darbinieka nostrādāto laiku.

Uzņēmumi izmanto stundu lapas, lai reģistrētu veiktos uzdevumus un projektos vai ar klientiem pavadītā laika uzskaitei. Mūsdienās izmanto šādas metodes:

Daudzi uzņēmumi liek darbiniekiem aizpildīt stundu lapas, lai mēneša beigās gūtu pārskatu par iepriekšējā periodā nostrādātajām stundām.

Uz stundu lapu pamata darbiniekiem tiek izmaksātas algas, kā arī tiek veikti projektu izdevumu aprēķini. Teorijā tas ir vienkārši, un nostrādātās stundas var aprēķināt dažos mirkļos, taču realitāte nav tik rožaina.

Attālināta darba apstākļos darba devējam ir jānodrošina digitālie rīki, kā arī dators un monitors, un nepieciešamības gadījumā jāsniedz kompensācija, lai iegādātos darba galdu, biroja krēslu, galda lampu utt., ja tas ir nepieciešams darba pienākumu izpildei. Vienlaikus uzņēmumam nebūtu jākompensē interneta pieslēgums vai citi komunālie izdevumi.

Tā norāda informācijas tehnoloģiju (IT) uzņēmuma "Accenture" sabiedrisko attiecību vadītāja Sanita Kalve, lūgta komentēt aizvadītajā nedēļā valdībā atbalstīto priekšlikumu kompensēt darbiniekiem attālinātā darba izmaksas 30 eiro apmērā.

"Accenture" jau pašlaik sniedz iespēju uzņēmuma darbiniekiem iegādāties nepieciešamo aprīkojumu un mēbeles 350 eiro apmērā. Tāpēc uzņēmuma ieskatā, izstrādājot un virzot grozījumus, būtu jāņem vērā, ka daļa uzņēmumu ir panākuši vienošanos par attālināta darba noteikumiem, un darbinieki ir saņēmuši kompensāciju.

Vakcinācijas pret Covid-19 kontekstā Veselības ministrija (VM) neizslēdz iespēju vakcinēt sabiedrības grupu viedokļu līderus, lai sniegtu pozitīvu piemēru pārējiem un iedrošinātu svārstīgos iedzīvotājus vakcinēties, liecina valdībā izskatītais Veselības ministrijas informatīvais ziņojums "Par prioritāri vakcinējamām personu grupām".

Ministrijā skaidro, ka sabiedrības prioritāro grupu motivācijas celšanai vakcinācijas pret Covid-19 veicināšanas kampaņā var arī tikt organizēta sabiedrības grupu viedokļu līderu jeb vakcinācijas "vēstnešu" vakcinācija. Tās ir personas, kurām ir īpaši nopelni sabiedrības labā, dažādu nevalstisko organizāciju līderi un personas, kuru viedoklī konkrētas sabiedrības grupas ieklausās un kurām uzticas. Minētās personas VM ieskatā ar savu rīcību vakcinējoties sniegs pozitīvu piemēru pārējiem un iedrošinās šaubīgos sabiedrības pārstāvjus vakcinēties.

Pēc ziņojumā minētā, patlaban tiek plānots, ka pirmajā grupā kopā ar 35 684 veselības aprūpes darbinieku ietilpst arī pacienti, kuriem saskaņā ar ārsta lēmumu nepieciešama nopietna medicīniska manipulācija. Piemēram, onkoloģiskie pacienti, pirms vai ķīmijterapijas laikā, pacienti un donori pirms orgānu vai cilmes šūnu transplantācijas, vai āri pacienti, kuri ilgstoši uzturas stacionārā ārstniecības iestādē.

Dažreiz var dzirdēt jautājumu: ko tie cilvēki personāla vadības departamentā vispār dara? Ir izplatīts kļūdains priekšstats, ka tur tikai pieņem vai atlaiž darbiniekus un risina ar atalgojumu saistītus jautājumus. Patiesībā personāla vadība ir organizācijas dzinējspēks un pārmaiņu aģents, kas ir atbildīgs par korporatīvo kultūru, darbinieku labbūtību un izaugsmi. Par jaunākām tendencēm personāla vadības jeb HR jomā stāsta LPB Bank personāla vadītāja Agija Freiberga.

Mēs dzīvojam straujā pārmaiņu laikmetā, kad nepieciešams reaģēt ātri. Nedrīkstam “atslābināties” ne uz mirkli, jo tas būs tiešs apdraudējums bankas konkurētspējai. Ne visiem ir viegli pieņemt pārmaiņas, bet bez tām attīstība nav iespējama. Svarīga ir drosme turpināt iesākto, ātri adaptēties jauniem apstākļiem un pieņemt jaunus izaicinājumus. Tātad, no HR viedokļa, mums jāapsteidz ātrgaitas vilciens un jāpieliek visas pūles un finanšu resursi darbinieku kvalifikācijas celšanā.

Par pēdējo gadu tendencēm personāla vadībā nav iespējams runāt, neņemot vērā Covid-19 pandēmiju. Kopš 2020. gada viskarstākās tēmas ir bijušas attālinātais darbs, izdegšana, labbūtība un mentālā veselība, jo “mājsēdes” laiks nevienam nenāca viegli. 2021. gadā darba devēji vairāk domāja par to, kur darbinieki strādās, savukārt 2022. gads atnesa jaunu jautājumu: kad darbinieki strādās. Tas prasīja jaunas pieejas personāla vadībā. Gan tiešo vadītāju, gan HR funkcija bija palīdzēt komandai noteikt kopīgu darba laiku visiem un visproduktīvāko laiku katram darbiniekam individuāli, palīdzēt atrast līdzsvaru starp darba uzdevumiem un privāto dzīvi. Vēl šobrīd nevar teikt, ka situācija pasaulē un Latvijā ir stabilizējusies, tomēr cilvēki vairāk vai mazāk ir pielāgojušies krīzes apstākļiem. Tāpēc var runāt par transformācijas laiku, kas ir nomainījis ieilgušu adaptāciju.

Mobings jeb psiholoģiskais terors jebkurā darba kolektīvā ir izteikti “toksiska” parādība visām pusēm – gan konfliktā tieši iesaistītajiem, gan pārējam kolektīvam. Tomēr darba devējiem pēdējā laikā nākas saskarties arī ar negodprātīgu rīcību no darbinieku puses, kuri mobinga jēdzienu izmanto, lai nepamatoti vērstos pret darba devēju un faktiski – izspiestu naudu.

Nesen notikušā tiesvedībā kāds darbinieks par it kā notikušu mobingu no sava kādreizējā darba devēja vēlējās piedzīt morālā kaitējuma kompensāciju 500 tūkstošu euro apmērā. Darbinieks bija rūpīgi gatavojies tiesvedībai, slepeni ierakstot sarunu fragmentus, provocējot kolēģus elektroniskajā sarakstē, tomēr kā izrādījās – tā saucamais “mobinga” stāsts šajā gadījumā bija izdomāts. Šis piemērs norāda uz to, ka darba devējiem būtu savlaicīgi un rūpīgi jāgatavojas gan tam, lai nepieļautu mobinga situācijas, gan arī tam, ka darbinieki var negodprātīgi izmantot savas likumā noteiktās tiesības ar mērķi iedzīvoties.

Mobings “saindē” kolektīvu, mazina konkurētspēju

Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) aicina Labklājības ministriju nekavējoties virzīt sagatavotos grozījumus Darba likumā par virsstundu piemaksas apmēru.

Augusta izskaņā LDDK nosūtījusi vēstuli Labklājības ministrijai (LM), atkārtoti vēršot uzmanību uz iepriekš rosinātajiem un apspriestajiem darba devēju priekšlikumiem par grozījumiem Darba likumā. LDDK norāda uz nepieciešamību risināt Latvijas uzņēmējdarbības konkurētspēju veicinošus piecus prioritāros jautājumus: virsstundu apmaksa; dīkstāves regulējums; nepilnais summētais darba laiks; darba līguma uzteikšana darbinieku arodbiedrības biedram; koplīguma spēks laikā.

“Nepieciešams tāds darba apmaksas noteikumu regulējums, kas atbilst realitātei, kurā dzīvojam, un iedarbojas uz izaicinājumiem, ar ko saskaramies. Darba likumam ir jābūt ekonomiski pamatotam un tādam, ko Latvijas uzņēmēji spētu izpildīt, negraujot savu konkurētspēju Baltijas valstu vidū, un kas neveicinātu ēnu ekonomikas īpatsvaru,” pamato LDDK prezidents Andris Bite.

Eiropas Komisija (EK) maija beigās publicēja priekšlikumus par Covid-19 krīzē cietušās Eiropas ekonomikas atveseļošanas plānu, kura ietvaros paredzēts atbalsts visām Eiropas Savienības (ES) dalībvalstīm.

Saskaņā ar piedāvājumu – tuvākajos 7 gados Latvijai no ES budžeta varētu būt pieejams gandrīz 12 miljardu eiro jeb tik, cik pēdējos 15 gados kopā. Kā Latvijai veiksmīgi un pilnvērtīgi iekļauties jaunajā ES ekonomikā? Kur investēt gudri, lai modernizētu ekonomiku laikā, kad to darīs visa Eiropa? Kurp virzīt skatu nākotnē, nevis (tikai) labot pagātnes kļūdas? Par to pārdomas turpmākajā rakstā.

Tātad, 27. maijā EK iepazīstināja ar savu izstrādāto Eiropas atveseļošanas plānu (turpmāk – EK plāns), pirmo reizi piedāvājot dubultā finansējuma pieeju. Jaunais EK plāns paredz papildu ierastajam 7 gadu budžetam (1.1 triljonu eiro apmērā) ieviest ārkārtas 4 gadu instrumentu 750 miljardu eiro apmērā. Tādējādi kopā Eiropas atveseļošanas plāna īstenošanai EK piedāvā rezervēt 1,85 triljonus eiro.

Trešajā ceturksnī mēneša vidējā bruto darba samaksa valstī par pilnas slodzes darbu bija 1280 eiro, un, salīdzinot ar 2020.gada trešo ceturksni, mēneša vidējā alga palielinājās par 121 eiro jeb 10,4%, bet samaksa par vienu nostrādāto stundu pirms nodokļu nomaksas - par 4,4% no 8,09 līdz 8,44 eiro, liecina Centrālās statistikas pārvaldes (CSP) dati.

2021.gada trešajā ceturksnī salīdzinājumā ar otro ceturksni mēneša vidējā bruto darba samaksa pieauga par 3,4%, savukārt stundas samaksa samazinājās par 1,6%.

Vidējā neto darba samaksa (aprēķināta, izmantojot darba vietā piemērojamos darba nodokļus) bija 940 eiro jeb 73,4% no bruto algas. Gada laikā tā pieauga par 10,3%. Neto darba samaksas reālais pieaugums, ņemot vērā patēriņa cenu kāpumu, bija 6,3%.

Bruto darba samaksas mediāna par pilnas slodzes darbu 2021.gada trešajā ceturksnī bija 1003 eiro. Salīdzinot ar 2020.gada trešo ceturksni (917 eiro), tā pieauga par 9,3%. Darba samaksas mediāna pēc darba nodokļu nomaksas (neto) šī gada trešajā ceturksnī bija 749 eiro, un gada laikā tā pieauga par 8,1%.

Vienas formulas, kā turpmāk strādāsim, nav, katram uzņēmumam jāatrod sava pieeja. Visticamāk neatradīsim arī miljons iemeslu, kāpēc birojs izkonkurēs darbu mājās, taču iemeslu noteikti ir gana daudz – gan uzņēmumu, gan darba ņēmēju pusē.

Kāpēc uzņēmumi vēlas atgriezties birojos?

Pirms pandēmijas daudzi uzņēmumi domāja un veidoja savu iekšējo kultūru tā, lai darbinieks pēc iespējas vairāk laiku pavadīja birojā, nevis otrādāk. Veidoja modernus birojus, jaunas darba vides un apaudzēja tās ar dažādiem pasākumiem un izglītošanās iespējām. Viņi domāja kā darbiniekus piesaistīt, iesaistīt darba un ārpus darba aktivitātēs. Attiecīgi ir pamats domāt, ka vienā brīdī, kad apstākļi būs labvēlīgi, šie uzņēmumi mēģinās atkal radīt vidi darbiniekiem, lai viņi gribētu nākt uz darbu klātienē. Birojā darbiniekiem būs viss nepieciešamais, lai varētu efektīvāk, labāk, patīkamāk strādāt, nevis censties palikt mājās. Birojs paliks uzņēmuma saimnieciskās darbības centrā, un, domājot uz priekšdienām, darbinieki tiks virzīti uz šo centru.

Pateicoties mūsu vērtētāju komandai un Colliers starptautiskam tīklam, jau tagad esam daudzu korporatīvo klientu un privātpersonu pirmā izvēle gadījumos, kad ir nepieciešams veikt komerciāla vai attīstības nekustamā īpašuma vērtējumu. Lai to sasniegtu, esam nokomplektējuši pieredzes bagātu speciālistu komandu, esam veidojuši vietējā tirgū tehnoloģiski progresīvāko darba platformu, ieviesām un ikdienas darbā izmantojam vienu no pasaulē vadošajiem naudas plūsmas modelēšanas un analīzes rīkiem ARGUS Enterprise, kā arī nodrošinām regulāru zināšanu un pieredzes apmaiņu ar kolēģiem Latvijas, Baltijas un plašākā Eiropas mērogā.Līdz ar to mūsu pakalpojums izceļas ar ērti pārskatāmu un viegli uztveramu nodevumu, demonstrē niansētu izpratni par konkrēto nekustamā īpašuma objektu un tirgus kontekstu, kā arī ļauj izsekot vērtētāja veiktajai analīzei, izdarītajiem pieņēmumiem un secinājumiem. Iesaistītie eksperti ir orientēti uz profesionālu, maksimāli atvērtu un atbalstošu komunikāciju ar darba pasūtītāju un citām iesaistītajām pusēm gan pašā vērtēšanas procesa gaitā, gan arī pēc gala nodevuma iesniegšanas pasūtītājam.

Kāpēc izvēlēties starptautiski atzītu vērtētāju?

Vērtēšanas komandas kodolu veido četri sertificēti nekustamā īpašuma vērtētāji, katrs ar vairāk kā 15 gadu profesionālo pieredzi. Turklāt divi no ekspertiem ir starptautiskās organizācijas RICS (Royal Institution of Chartered Surveyors – Karaliskās zvērinātu mērnieku institūcijas) biedri un reģistrēti vērtētāji.[1] Vēl jo vairāk – Colliers šobrīd ir vienīgais vērtēšanas uzņēmums Latvijā, kurš ir pieteicies un kvalificējies RICS uzraudzības mehānismam – Firm Regulated by RICS. Šis statuss ir kā papildu garantija, kas klientam nodrošina: