Pēdējo gadu laikā ir kļuvis skaidrs, ka darbs vairs nav vieta – tas ir process un sadarbība. Tieši tāpēc aizvien vairāk uzņēmumu visā pasaulē izvēlas attālinātu vai hibrīdu darba modeli.

Pretēji apgalvojumiem, ka attālinātais darbs apdraud uzņēmuma kultūru un darbinieku attīstību, pieredze rāda, ka šis darba veids var stiprināt motivāciju, dot iespēju strādāt cilvēkiem ar dažādām vajadzībām un dzīves apstākļiem, kā arī veidot iekļaujošāku darba vidi.

Uzņēmuma kultūru veido attieksme, nevis biroja sienas

Uzņēmuma kultūra nav atkarīga no biroja sienām, kafijas automāta vai sarunām liftā. Tā veidojas no tā, kā mēs izturamies cits pret citu, kā komunicējam, pieņemam lēmumus un risinām sarežģītas situācijas. Kultūra ir vērtību un uzvedības kopums, kas pastāv neatkarīgi no tā, vai mēs atrodamies vienā telpā vai strādājam attālināti. Stipra organizācijas kultūra balstās uz savstarpēju uzticēšanos, pārdomātu komunikāciju un regulāru atgriezenisko saiti. Tieši šie elementi – nevis fiziskā klātbūtne – nosaka, vai darbinieki jūtas iesaistīti, dzirdēti un motivēti.

Digitālā vide dod iespēju kultūru veidot apzināti. Tā ļauj strukturēt saziņu, ieviest pārskatāmas sadarbības normas, nodrošināt, ka visiem ir pieeja informācijai un vienlīdzīgas iespējas tikt uzklausītiem. Atšķirībā no spontāniem “satikšanās mirkļiem” birojā, digitālā vide sniedz iespēju ieviest caurspīdīgākus un iekļaujošākus mijiedarbības veidus. Piemēram, interaktīvas sanāksmes, virtuālās kafijas pauzes, digitālās tāfeles domu apmaiņai un citus koprades rīkus.

Vadītājiem jāapgūst jaunas kompetences

Bieži vien bažas par kontroles trūkumu attālinātā darbā sakņojas novecojušā vadības pieejā, kur atbalsts tiek aizstāts ar uzraudzību, bet darba kvalitāte – ar klātbūtnes laiku. Šis modelis balstās pieņēmumā, ka darbinieks strādā tikai tad, kad kāds viņu vēro. Taču mūsdienu darba vide ir balstīta citā loģikā – nevis procesā, bet rezultātā. Tas rada izaicinājumu – kā vadītājam novērtēt padarīto, ja viņš nav konkrētās jomas speciālists? Kā pārliecināties, ka darbs tiešām paveikts kvalitatīvi, nevis vienkārši “cilvēks izskatās aizņemts”?Tieši tāpēc vadītāja loma mainās – viņa uzdevums vairs nav pārraudzīt katru soli vai kontrolēt procesu. Efektīvs vadītājs nemēra darbinieku vērtību pēc tā, cik stundas viņi pavada birojā, bet pēc tā, ko viņi paveic, kā sadarbojas un cik atbildīgi īsteno savus mērķus. Tas nozīmē regulāras sarunas, skaidru vienošanos par mērķiem, atgriezenisko saiti un gatavību pielāgot uzdevumus atbilstoši katra stiprajām pusēm. Individuālās sarunas, uzklausīšana un uzticēšanās palīdz vadītājam redzēt ne tikai darba rezultātu, bet arī cilvēka attieksmi, motivāciju un vajadzības. Vadītājam jāattīsta spēja analizēt rezultātus, sarunāties empātiski un savlaicīgi pamanīt gan progresu, gan signālus par pārslodzi. Tas nozīmē apgūt jaunas kompetences: digitālās saziņas vadību, attālinātas komandas dinamiku, emocionālo inteliģenci un spēju uzturēt piederības sajūtu virtuālā vidē.

Iekļaujoša nākotne nav iespējama bez attālinātā darba

Profesionālo izaugsmi vairs nenosaka tas, cik bieži cilvēks ir redzams birojā. Attīstība balstās uz zināšanām, aktīvu iesaistīšanos un sadarbību, lai sasniegtu kopīgus mērķus. Digitālā vide sniedz piekļuvi mentoriem, mācībām, pieredzes apmaiņai un starptautiskiem projektiem neatkarīgi no tā, kur cilvēks dzīvo.Tas rada vienlīdzīgākas iespējas visiem – ne tikai tiem, kuri dzīvo pilsētā vai var atļauties strādāt pilnu dienu birojā. Cilvēki ar maziem bērniem, ar aprūpes pienākumiem vai kustību traucējumiem var attīstīt karjeru savā tempā un sev piemērotos apstākļos. Arī uzņēmumi no tā iegūst, jo attālināts darbs ļauj atklāt potenciālu, kas citādi varētu palikt nepamanīts. Profesionālā izaugsme ir saistīta ar zinātkāri, atbildību un vēlmi augt – un tās visspēcīgāk izpaužas tieši tad, kad cilvēkam tiek dota uzticēšanās un brīvība darboties.

Ceļā uz līdzsvarotu darba modeli

Liela daļa mūsdienu organizāciju apzināti virzās uz hibrīdu darba modeli, kas apvieno attālinātā darba elastības priekšrocības ar klātbūtnes enerģiju. Bieži izvēlētā proporcija ir 3 dienas birojā un 2 dienas attālināti, ko uzskata par optimālo līdzsvaru starp produktivitāti un piederības izjūtu. Papildus hibrīdajam modelim, arvien populārāki kļūst arī tādi modeļi kā četru dienu vai “saspiestā” darba nedēļa, kas ieviesta arī mūsu uzņēmumā un dod iespēju paveikt darbu efektīvāk un labāk sabalansēt profesionālās un personīgās dzīves vajadzības.

Mūsu pieredze rāda, ka pārsvars nereti ir par labu attālinātam darbam, jo tāds formāts vislabāk atbilst darba specifikai – koncentrētam, individuālam radošam darbam, kas prasa fokusu un elastību. Tajā pašā laikā klātienes tikšanās saglabā savu nozīmi – tās stiprina komandas saikni, veicina ideju apmaiņu un uztur kopējo virzību. Vienlaikus būtiski mainās arī biroja funkcija – tā vairs nav vieta, kur obligāti atrasties katru dienu, bet gan koprades platforma, telpa sarunām, stratēģiskām sanāksmēm, darbnīcām, mentoringa sesijām un kopīgiem pasākumiem. Ir svarīgi nevis vienkārši būt birojā, bet zināt, kāpēc mēs tur esam – ar kādu mērķi, kāpēc kopā un ko vēlamies radīt.

Bieži dzirdam: “Jā, bet tas jau der tikai jūsu IT nozarē. Ko darīt ražošanā, klientu apkalpošanā vai medicīnā?” Attālināta darba elementi nav tikai biroja cilvēku privilēģija. Protams, ir lomas, kur fiziska klātbūtne ir obligāta – taču pat šajās jomās iespējams domāt ārpus rāmjiem. Piemēram, skolās daļa pedagogu izmanto attālinātu laiku stundu plānošanai, medicīnā pieaug telemedicīnas konsultāciju skaits, mazumtirdzniecībā daļa inventarizācijas analīzes vai klientu atbalsta darbu tiek veikti attālināti.

Nevis atgriešanās birojā, bet virzība uz priekšu

Elastīgs darbs ir arī ekonomiski un ilgtspējas kontekstā pamatots risinājums. Samazinās nepieciešamība pēc lielām biroja platībām, līdz ar to samazinās arī īres, komunālo pakalpojumu un uzturēšanas izmaksas. Mazāk darbinieku ik dienu dodas uz biroju, samazinot ceļa izdevumus un laiku, kas pavadīts pārvietojoties.

Attālinātais darbs nav šķērslis attīstībai – tas ir tās katalizators. Jautājums nav par to, vai strādāt birojā vai mājās. Jautājums ir par to, kā veidot uzņēmumu, kurā cilvēki grib būt – neatkarīgi no atrašanās koordinātām. Tāpēc mums vajadzētu runāt nevis par “atgriešanos birojā”, bet par izaugsmi: kā veidot vidi, kur katrs jūtas pamanīts, vajadzīgs un spējīgs dot labāko.