Pretestība pārmaiņām, informācijas plaisa starp vadību un darbiniekiem, zema interese par labbūtības aktivitātēm, ierobežoti resursi, nestabilitātes un pārmaiņu radīts stress, atšķirības starp vienlīdzīgu apstākļu nodrošināšanu biroja un pakalpojumu nodrošināšana u.tml. darbiniekiem, starpkultūru komunikācijas izaicinājumi ir tikai daļa no tēmām, kuras ir Latvijas darba devēju dienas kārtībā, domājot par darba vidi, darbinieku iesaistes un dažādības vadības jautājumiem.
Šogad jau otro reizi notika Sabiedrības integrācijas fonda (SIF) rīkotā Konsultāciju nedēļa, kuras laikā 16 Latvijas darba devēji, kuri pārstāvēja valsts un pašvaldību uzņēmumus, valsts pārvaldi, privāto biznesu un NVO sektoru, saņēma personalizētas ekspertu konsultācijas par darbinieku dažādības vadības un iekļaujošas darba vides jautājumiem.
Nenoliedzami, Latvijas darba tirgū ir pietiekami daudz pozitīvu tendenču darbinieku iekļaušanas un dažādības vadības jomā, taču Konsultāciju nedēļā darba devēji vairāk koncentrējas un meklē atbildes uz jautājumiem, kuri vēl iekšēji jārisina pašā organizācijā. Tāpat ir jāņem vērā, ka Latvijā darba devēji un to vadītās organizācijas atšķiras pēc to dažādības brieduma un atvēlētajiem resursiem, lai nodrošinātu darbiniekiem tādu darba vidi, kurā katrs jūtas uzklausīts, iekļauts un novērtēts neatkarīgi no to vecuma, dzimuma, dzīves uzskatiem, reliģiskās pārliecības vai arī dzīves posma, kurā tie atrodas, piemēram, darbinieki, kas atgriezušies darbā pēc ilgstošas prombūtnes.
Saskaņā ar Gallup pētījumu “State of the Global Workplace: 2025 Report” tikai piektā daļa (22 %) darbinieku Latvijā savās darba vietās jūtas sadzirdēti un iekļauti. Lai gan šis rādītājs uz vidējā Eiropas valstu fona (vidēji 13 %) šķietami ir augstāks, darba spēka trūkuma apstākļos tas ir satraucoši zems. Kādēļ par to būtu jāsatraucas? Darbinieks, kurš jūtas nenovērtēts un nesadzirdēts savā darba vietā, ir mazāk produktīvs, mazinās viņa lojalitāte darba devējam, līdz ar to darbiniekam būs vieglāk pieņemt citu darba piedāvājumu.
To apliecina arī jaunākā Baltijas cilvēkkapitāla un darba vides aptauja , saskaņā ar kuru 42% darba ņēmēju atzīst, ka nepietiekami iekļaujoša darba vide un taisnīgu izaugsmes iespēju trūkums var kļūt par iemeslu apsvērt darba vietas maiņu. Tikmēr darba devējam atkal ir jātērē resursi jauna darbinieka meklējumiem un apmācībām, ievadīšanai organizācijas procesos, lai ar lielu iespējamību pēc laika atkal atkārtotu šo ciklu.
Atrašanās šādā negatīvā cikliskumā nav veselīga nedz organizācijai kopumā, nedz tās darbiniekiem, jo darba devējs tā vietā, lai koncentrētos uz attīstību un ambiciozāku mērķu izvirzīšanu, nodarbojas ar nepārtrauktu darbaspēka problēmas risināšanu. Tomēr, saglabājot balansu starp ‘sliktajām’ un ‘labajām’ ziņām, jāatzīmē ļoti pozitīva tendence, kas vērojama, analizējot šī gada datus: par darbinieku iekļaušanas jautājumiem arvien vairāk domā ne tikai privātā sektora organizācijas, kuras uz darbinieku dažādo vajadzību pieņemšanu un apzinātu vadīšanu mudina rūpēties nepārtrauktā konkurence par talantīgākajiem darbiniekiem, bet arī valsts un pašvaldību iestādes un valsts uzņēmumi.
Arvien vairāk vadītāju arī publiskajā sektorā novērtē darbinieku iesaistes un dažādības vadības prakšu pozitīvo ietekmi uz darbinieku lojalitāti un labbūtību. Ne vienmēr tam nepieciešami nozīmīgi finanšu resursi – daudz būtiskāka ir attieksmes maiņa, cilvēcīgo attiecību izkopšana un iekļaujošākas komunikācijas veidošana, kas dod iespēju dialogam un cieņpilnai domu un ideju apmaiņai starp darba devēju un darba ņēmēju. Tas paceļ darba attiecības augstākā un mūsdienu vajadzībām atbilstošā līmenī, kur katrs ir vienlīdzīgs spēlētājs un līdz ar to – ieguvējs.
Tieši iekļaujoša organizācijas komunikācija gan starp vadītājiem un darbiniekiem, gan pašu darbinieku starpā, kā arī starpkultūru komunikācija bija darba devējus visvairāk interesējošās tēmas Konsultāciju nedēļā. Tāpat bija jautājumi par darbinieku iesaistes un iekļaujošas darba vides veidošanu, lai tādējādi veicinātu savu kolēģu piederības sajūta organizācijai. Liela interese tika izrādīta par dažādības vadības stratēģiju izstrādi un to integrāciju citos organizācijas darbības plānošanas dokumentos, kā arī organizācijas pārvaldībā.
Arvien vairāk Latvijas darba devēju saskata ļoti praktisku un racionālu vērtību darbinieku dažādības vadības un iekļaujošas darba vides veidošanā, saprotot, ka uzklausīts un novērtēts darbinieks ir labāks darbinieks un zemāka darbinieku mainība ir lielāka konkurētspēja un lielāks organizācijas attīstības potenciāls.
