Vēl nesen Baltijas IT uzņēmumiem bija ambiciozi attīstības plāni, kas pieprasīja jaunu komandu veidošanu. Taču pandēmijas laikā IT darba tirgus piedzīvoja pārkaršanu, radot nepieredzētu cīņu par talantiem un grūtības apmierināt starptautisko pieprasījumu pēc augsta līmeņa speciālistiem.
Tagad, saskaroties ar ekonomiskās izaugsmes sabremzēšanos, daudzas organizācijas ir spiestas pārskatīt esošās personāla vadības stratēģijas un pārorientēties no ārējā personāla piesaistes uz investīcijām esošo darbinieku prasmju pilnveidē.
Šīs pārmaiņas būtiski maina izpratni par karjeru un darbinieka lomu uzņēmumā. Informācijas tehnoloģiju (IT) sektorā, kur prasības pēc jaunām prasmēm pieaug ātrāk kā jebkad, klasiskās jeb vertikālās karjeras kāpnes vairs nav vienīgais izaugsmes ceļš. Šodien attīstība nozīmē ne tikai kāpumu amatu hierarhijā, bet arī prasmju un lomu paplašināšanu horizontāli. Tendenci hierarhijām kļūt “plakanākām”, bet prasmju attīstībai - par galveno virzītspēju, apstiprina arī pētījumi.
LinkedIn dati rāda, ka organizācijās, kas veicina iekšējo izaugsmi un prasmju attīstību, darbinieki nostrādā vidēji 5,4 gadus. Tas ir teju divreiz ilgāk nekā uzņēmumos, kuri to nedara. Arī mēs uzņēmumā koncentrējamies uz esošajām prasmēm un kā tās maksimāli izmantot, vienlaikus identificējot tās, kas būs nepieciešamas tuvākajā laikā. Vēl pirms IT darba tirgus izaugsme sabremzējās mēs proaktīvi definējām kritiskās kompetences, kas nepieciešamas, lai mūsu risinājumi nodrošinātu vērtību klientiem. Pēc tam šīs prasmes savienojām ar darbinieku profesionālajām interesēm un, kombinējot šo informāciju ar nākotnes vajadzībām, veidojam jēgpilnas un vajadzīgas mācību programmas. Redzam, ka tas atmaksājas – pērn teju trešdaļa no “jaunajiem” kolēģiem ir pievienojušies komandām, izmantojot iekšējās izaugsmes iespējas, un arī vidējais stāžs sasniedz 5,6 gadus, kas IT nozarē ir daudz.
Specifiskām kompetencēm ir īss mūžs
Tehnoloģiju inovācijas strauji maina prasību pēc prasmēm, līdz ar to specifiskas kompetences zaudē aktualitāti aptuveni piecu gadu laikā, IT jomā - pat ātrāk. Tāpēc kompetenču, tai skaitā vispārīgo jeb soft skills, attīstība kļūst par stratēģisku nepieciešamību, un tai būtu jābūt arī katra komandas vadītāja atbildībai, jo viņam ir jāspēj saviem darbiniekiem piedāvāt piemērotākos karjeras attīstības virzienus. Lai atbalstītu vadītājus šajā procesā, uzņēmumi var piedāvāt dažādas mācību un mentoringa programmas, jo ne visi vadītāji jūtas pārliecinoši runāt par šīm tēmām ar savu komandu.
Daudzas uzņēmumu vadības komandas ir saskārušās ar izaicinājumu - darbinieku motivācija nereti nav bijusi tik elastīga kā uzņēmuma mainīgās vajadzības. Un tas ir saprotams, jo jaunu prasmju apguve prasa ievērojamus resursus un var radīt būtiskas pārmaiņas. Tomēr jau šobrīd iezīmējas pozitīva tendence: 68 % darbinieku ir gatavi pilnveidot savas prasmes un pat pārkvalificēties, lai saglabātu savu konkurētspēju darba tirgū. Taču ar nosacījumu – pārmaiņas ir pamatotas, jēgpilnas un atbilst darbinieka ambīcijām. Manuprāt, veiksmes atslēga slēpjas tādu mācību programmu izstrādē, kas ne tikai atbilst uzņēmuma stratēģiskajiem mērķiem, bet arī atbalsta darbinieka profesionālās intereses un veicina viņu karjeras izaugsmi. Turklāt ir jānodrošina arī laiks šādiem pasākumiem. Mācību programma nedos rezultātu, ja darbiniekiem fiziski nav laika to izmantot.
Uzņēmumi var būt labākie skolotāji saviem darbiniekiem
Praktisks piemērs no If – mums jau vairākus gadus labi strādā jauno IT speciālistu programma “IT Trainee Program”, kas balstīta uzņēmuma vajadzībās, un ir pieejama kā ārējiem, tā iekšējiem kandidātiem. Tajā pieredzējuši speciālisti māca tehnoloģijas, kas mums ir svarīgas – gluži kā skolā vai universitātē. Pēc trim mēnešiem motivētākie dalībnieki kļūst par daļu no mūsu izstrādes komandām. Treneriem, kuri vada šo programmu, tas ir pilnas slodzes darbs, un viņi fokusējas tikai uz to, lai sniegtu topošajiem kolēģiem nepieciešamās zināšanas un prasmes. Sešu gadu laikā programmu ir absolvējuši aptuveni 90 jauno speciālistu, no tiem 42 joprojām strādā If.
Papildu iespēja izaugsmei ir iekšējās ēnu dienas. Piedāvājam darbiniekiem ēnot kolēģus dažādās lomās, gūstot priekšstatu par viņu darba ikdienu un pienākumiem, uzzinot vairāk par karjeras attīstību IT un savām iespējām pārkvalificēties. Regulāri publicējam arī iekšējās vakances, iedrošinot jau esošos kolēģus mācīties darot, un paši arī uzņemamies apmācīt un atbalstīt.
Kad runāju par šo pieeju ar citu uzņēmumu personāla vadītājiem, daudzi ir visai rezervēti. Viņi baidās, ka ieguldīs lielu darbu un pēc kāda laika šie cilvēki aizies. Protams, tāds risks pastāv. Taču mūsu pieredze rāda: ja darbiniekiem ir mentori, kuri neļauj justies kā aizmirstam cālēnam, viņi pie mums nostrādā ilgi. Ja arī aiziet, lai gūtu pieredzi citur, daļa pēc kāda laika atgriežas ar vēl lielāku pieredzes bagāžu.
Lai cik banāli tas neskanētu, atslēga slēpjas kultūrā. Mums ne tikai vārdos, bet arī darbos kolēģis nav tikai darbinieks, bet primāri cilvēks. Gan ārējā atlase, gan iekšējās izaugsmes iespējas sniedz būtiskus ieguvumus, taču to patiesā vērtība slēpjas līdzsvarotā izmantošanā. IT nozare prasa dinamisku pieeju, kas balstās gan uz esošo darbinieku prasmju pilnveidošanu, gan uz jaunu profesionāļu piesaisti. Uzņēmumam jāveido vide, kurā darbinieks redz savu vietu un lomu gan tagadnē, gan nākotnē, nodrošinot nepieciešamos resursus un atbalstu. Ieguvēji būs tie uzņēmumi, kuri veidos spēcīgas nākotnes komandas, apzinoties darbinieku intelektuālā potenciāla vērtību un to, ka individuālā izaugsme ir ieguldījums organizācijas konkurētspējā.
